【正文】 持，使之制度化（保持美觀整潔！）。 1． 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。 5． 五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 外派勞務人員的培訓（①培訓內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風俗民情等；②培訓方式 ：技術(shù)和外語課程 /公共課程；③給培訓合格者頒發(fā)《外派勞務培訓合格證》） 28 勞務引進的管理？ （一） 聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告； 擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 第三章 培訓與開發(fā) 培訓需求分析作用（ 1） 有利于找出差距確立培訓目標（ 2） 有利于找出解決問題的方法（ 3） 有利于進行前瞻性預測的分析（ 4） 有利于進行培訓成本的預算（ 5） 有利于促進企業(yè)各方面達成共識 1 培訓需求分析的程序？ (1) 做好培訓前期的準備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導反映情況； 準備培訓需求調(diào)查。 ? 2 培訓需求信息的收集方法（ 1） 面談法（ 2） 重點團隊分析法（ 3） 工作任務 分 析法（ 4） 觀察法（ 5） 調(diào)查問卷。設(shè)計應該注意： 了，不會產(chǎn)生歧義 盡量采用匿名的形式 題 的方式，易于填寫 足夠空間填寫意見。 7 工作任務分析法 ? 以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記 錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。 （ 4） 評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估 （ 5） 培訓資源的籌備 ；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （ 6） 培訓成本的預算。 （ 4） 排 序；方法：排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。 （ 6） 設(shè)計測驗；方法：測試學 （ 7） 制定培訓策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。 （ 2） 原則。 （ 4） 培訓的目的或目標。 （ 6） 培訓內(nèi)容。 （ 8） 培訓地點。如：是外派培訓還 是內(nèi)部組織培訓；是外聘教師培訓還是內(nèi)部人員擔任；是半脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)培訓還是業(yè)余培訓等。培訓組織人包括兩個方面的人員：培訓計劃的執(zhí)行人或 者實施人；培訓計劃中每一 個培訓項目的執(zhí)行人或者責任人。 （ 13） 計劃變更或者調(diào)整方式。 （ 15）簽發(fā)人。 14 培訓課程的實施與管理 ?? （一） 前期準備工作 確認并通知參加培訓的學員。 確認理想的培訓師。 知識或技能的傳授。 培訓效果信息的種類？？ (1) 培訓及時性信息 (2) 培訓目的設(shè)定合理與否的信息 (3) 培訓呢設(shè)置方面的信息 (4) 教材選用與編輯方面的 信息 (5) 教師選定方面的信息 (6) 培訓時間選定方面的信息 (7) 培訓場地選定方面的信息 (8) 受訓群體選擇方面的信息(9) 培訓形式選擇方面的信息 (10) 培訓組織與管理方面的信息 16 培訓效果信息的收集方法 ??? (1) 通過資料收集（培訓方案資料和領(lǐng)導批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問卷和統(tǒng)計分析資料、會議記錄、教材） (2) 通過觀察收集（觀察準備工作、實施現(xiàn)場、受訓者參與和反應情況） (3) 通過訪問收集（訪問培訓對象及其領(lǐng)導或下屬、實施者、組織者） (4) 通過培訓調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查） 17 培訓效果跟蹤與監(jiān)控 ?? （一） 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （ 1） 講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 （ 1） 工作指導法（又稱教練法、實習法） （ 2） 工作輪換法（鼓勵了“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員） （ 3） 特別任務法 常用于管理培訓 ,具體形式有委員會或初級董事會、行動學習（分析解決其他部門問題） （ 4） 個別指導法 (類似師傅帶徒弟） （三） 參與培訓法 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。自編案例的內(nèi)容應包括： 5W2H （ 3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”。 （ 5） 敏感性訓練法，又稱 T小組法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管 理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 優(yōu)點：參與性強、師生互動，特定環(huán)境增強培訓效果，學員交流配合能提高溝通、自我表達、相互認知等社交能力，互相學習取長補短，提高業(yè)務能力、強化反應能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。 （ 2） 虛擬培訓：仿真性、超時空性、自主性、安全性。 （三） 根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。 25 崗位培訓制度的內(nèi)涵？？ 崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重 要的組成部分。 企業(yè)培訓制度的構(gòu)成？？ 1 培訓服務制度 2 入職培訓制度 3 培訓激勵制度 4 培訓考核評估制度 5 培訓獎懲制 6 培訓風險管理制度 起草與修訂培訓制度的要求？？？（ 1） 培訓制度的戰(zhàn)略性 （ 2） 培訓制度的長期性 （ 3） 培訓制度的適用性 38 各項培訓管理制度的起草 ??1 培訓服務制度 2. 入職培訓制度 3. 培訓激勵制度 4. 培訓獎懲制度 5. 培訓考核評估制度 6. 培訓風險管理制度 39 培訓服務制度 ??? 是培訓管理的首要制度 內(nèi)容：①培訓服務制 度條款（申請、簽訂培訓服務協(xié)議、培訓）。目的是檢驗培訓效果、為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范培訓相關(guān)人員行為。 46 培訓制度的推行與完善 1） 培訓制度的貫徹推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中 2） 在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度（高層領(lǐng)導、員工代表） 3） 企業(yè)還應采取開放式的管理 4） 任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。 2 績效管理制度的設(shè)計 . 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。（如對操作工人考評、為培訓和開發(fā) 人才）（ 2） 被考評者本人（ 3） 被考評者的同事（ 4） 被考評者的下級（ 5） 企業(yè)外部人員 一般比重：上級考評 6070%，同級考評 10%，下級考評 10%，自我考評10%，外部人員考評要慎重 （二） 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法 —— 采用什么方法 選擇考評方法考慮因素：（ 1）管理成本 （ 2）工作實用性（ 3）工作適用性 設(shè)計考評方法依據(jù)以下四個原則 ????： 其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作 結(jié)果導向的考評方法。 上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。 保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略 為了切實保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略：（ 1）獲得高層領(lǐng)導的全面支持； （ 2）贏得一般員工的理解和認同； （ 3）尋求中間各層管理人員的全 心投入。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； （ 1）對績效管理制度的診斷（ 2）對企業(yè)績效管理體系的診斷 （ 3）對績效管理指標和標準體 系的診斷（ 4）對考評者全面全過程的診斷 （ 5）對被考評者全面全過程的診斷（ 6）對企業(yè)組織的診斷 各個單位主管應承擔的責任； （ 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會（建設(shè)性、支持性）（ 2）召開年度績效管理總結(jié)會（績效反饋） 各級考評者應當掌握績效面談的技巧。目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導第四；評估第五 。（如圖解式量表考評法） （三） 根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系 — 考評什么，如何進行衡量和評價 最終勞動成果；勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)；員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì) ） （四） 對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求 —— 如何 組織和實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情 （ 1） 考評時間的確定。 2 考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時 行為導向的考評方法?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。培訓制度的推行與完善的步驟： 第四章 績效管理 1 績效管 理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 . 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工 建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任 培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、秘密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項 根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。 培訓服務條款？？？ 1 員工正式 參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申 培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓 協(xié)約條款？？？ 參加培訓的申請人 參加培訓的項目和目的 參加培訓的時間、地點、費用和形式 參加培訓后達到的技術(shù)或能力水平 參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與培訓批準人的有效法律簽署 40 入職培訓制度？？？ 培訓的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加培訓的解決措施 入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者） 入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核） 入職培訓的方法 41 培訓激勵制度 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績考核標準 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 42 培訓獎懲制度 獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎懲對象說明； 獎懲標準； 5 獎懲的執(zhí)行方式 43 培訓考核評估制度？？？ 評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié) 已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。 崗位培訓的制度化包括立法及相應的政策和崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、 待遇一體化的配套措施的實行。 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。 （二） 分析培訓方法的適用性； 培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。 （ 2） 拓展訓練（模擬探險活動進行情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。 22 態(tài)度型培訓法？？