【正文】 培訓(xùn)工作；　4．后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)；5．培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評(píng)估制度，勞動(dòng)、人事、工資制度，崗位資格證書(shū)制度等一系列配套制度組成。培訓(xùn)考核必須100%進(jìn)行，并與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。18 培訓(xùn)制度的推行與完善1）培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中2）在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度（高層領(lǐng)導(dǎo)、員工代表）3）企業(yè)還應(yīng)采取開(kāi)放式的管理4）任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過(guò)實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)?？?jī)效管理制度的設(shè)計(jì)　　績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。（如對(duì)操作工人考評(píng)、為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才）（2）被考評(píng)者本人（3）被考評(píng)者的同事（4）被考評(píng)者的下級(jí)（5）企業(yè)外部人員一般比重：上級(jí)考評(píng)6070%，同級(jí)考評(píng)10%，下級(jí)考評(píng)10%，自我考評(píng)10%，外部人員考評(píng)要慎重 2）根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法 ——采用什么方法選擇考評(píng)方法考慮因素：（1）管理成本 （2）工作實(shí)用性（3）工作適用性設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)以下四個(gè)原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。 上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。 保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略為了切實(shí)保證績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； （2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；（1）對(duì)績(jī)效管理制度的診斷（2）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷（3）對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（5）對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷（6）對(duì)企業(yè)組織的診斷各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（建設(shè)性、支持性）（2）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（績(jī)效反饋）各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談；適用于參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，缺乏雙向交流和溝通、堵塞言路、下屬申訴機(jī)會(huì)少雙向傾聽(tīng)式面談；允許下屬充分發(fā)表意見(jiàn)：難以向被考評(píng)者立即提出改進(jìn)目標(biāo)，對(duì)工作改進(jìn)程度不大解決問(wèn)題式面談；難度大，需要培訓(xùn)考評(píng)者綜合式績(jī)效面談?？?jī)效改進(jìn)的方法與策略：（一） 分析工作績(jī)效的差距與原因 分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（和計(jì)劃目標(biāo)比較）（2）水平比較法（和上期比較）（3）橫向比較法（部門(mén)、成員比較） 查明產(chǎn)生差距的原因（用因果分析圖即魚(yú)刺圖分析）外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論（二） 制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略（作業(yè)之前）與制止性策略（勞動(dòng)過(guò)程中）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；保證激勵(lì)策略有效的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性組織變革策略與人事調(diào)整策略。2 行為主導(dǎo)型（定性）“干什么”“如何干”重過(guò)程采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為（工作方式）為主。績(jī)效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法“目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法8 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分布法等行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1 排列法.　　亦稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理， 在所有員工中挑選出最好的和最差的，作為第一名和最后一名；以此類推從剩下的選出最好的和最差的3 成對(duì)比較法.　　亦稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%，20%，30%，40%，也可以是5%，20%等等員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捜?，但難以具體比較員工差別，不能在診斷問(wèn)題時(shí)提供可靠信息?！　〔捎帽痉椒ň哂休^大時(shí)間跨度，可與年度、季度計(jì)劃制定與貫徹實(shí)施密切地結(jié)合在一起。先確定員工某種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定者以此為據(jù)進(jìn)行打分，各項(xiàng)加總，總分可作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。具體設(shè)計(jì)方法是：1通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；對(duì)各個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（59個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表進(jìn)行考評(píng)（見(jiàn)圖P201202） 具體的工作步驟如下：進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般人5~9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考評(píng)體系優(yōu)點(diǎn):（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施。（詳見(jiàn)P204圖表實(shí)例）4 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）.　　也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過(guò)程不重結(jié)果。2 行為觀察法.　　也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。 假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少　　缺點(diǎn)：相對(duì)對(duì)比性，在員工之間進(jìn)行主觀比較有一定的局限性；不能用于不同部門(mén)的員工比較，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋2 選擇排列法.　　用這種方法呢不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別適合人際接觸和交往頻繁的工作崗位。企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估P194方法：座談法問(wèn)卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評(píng)價(jià)法（總體的功能分析；結(jié)構(gòu)分析；方法分析；信息分析；結(jié)果分析）6 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)7 品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型等績(jī)效考評(píng)方法的概念（從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看）績(jī)效考評(píng)分為P197： 1 品質(zhì)主導(dǎo)型—— “他這個(gè)人怎么樣”采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。簡(jiǎn)化程序。3）、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；4）、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五 。（如圖解式量表考評(píng)法）3）根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系—考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)　　最終勞動(dòng)成果；勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)；員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求——如何 組織和實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情（1）考評(píng)時(shí)間的確定。 2考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)行為導(dǎo)向的考評(píng)方法?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)制度的推行與完善的步驟：詳情P166見(jiàn)圖3－3 第四章 績(jī)效管理1 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?！　?）被考核評(píng)估的對(duì)像；2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門(mén)經(jīng)理）；3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；9）考核結(jié)果的使用6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度降低人才流失、培訓(xùn)效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險(xiǎn)?！　　、趨f(xié)議條款（明確申請(qǐng)人，培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，培訓(xùn)后服務(wù)的時(shí)間和崗位，培訓(xùn)后違約的補(bǔ)償，部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)，參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署）。崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。（15）簽發(fā)人。（13）計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。培訓(xùn)組織人包括兩個(gè)方面的人員：培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；培訓(xùn)計(jì)劃中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。如：是外派培訓(xùn)還 是內(nèi)部組織培訓(xùn)；是外聘教師培訓(xùn)還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。（8）培訓(xùn)地點(diǎn)。（6）培訓(xùn)內(nèi)容。（4）培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。（2）原則。 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。 保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。分為場(chǎng)地拓展/野外拓展訓(xùn)練） 科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；省錢(qián)、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時(shí)間進(jìn)程靈活安排不影響工作。特殊的角色扮演法行為模仿法，適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)中低層管理人員的培訓(xùn)方法。側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏感的培訓(xùn)，適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型（事后分析）和分析決策型（培訓(xùn)分析解決問(wèn)題的能力）B：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個(gè)案進(jìn)行分析討論。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：P140認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率10 選擇各類培訓(xùn)方法以及選擇培訓(xùn)方法的基本工作程序直接傳授型培訓(xùn)法適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去； 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。8 收集培訓(xùn)效果信息的方法以及培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法培訓(xùn)效果信息的收集方法P141通過(guò)資料收集（培訓(xùn)方案資料和領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析資料、會(huì)議記錄、教材） 通過(guò)觀察收集（觀察準(zhǔn)備工作、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況）通過(guò)訪問(wèn)收集（訪問(wèn)培訓(xùn)對(duì)象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實(shí)施者、組織者）通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查）培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控P143（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。（二） 培訓(xùn)實(shí)施階段課前工作。培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。優(yōu)缺點(diǎn)：相對(duì)成本低，資料來(lái)源廣泛；準(zhǔn)確度不足，問(wèn)卷設(shè)計(jì)分析難度較大　　4 培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型○1計(jì)劃階段；○2研究階段；○3任務(wù)和技能分析階段；○4任務(wù)或技能分析階段；○5規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；○6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段績(jī)效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型5 培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容以及制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對(duì)技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的工作有直接的了解；需較長(zhǎng)時(shí)間、受主觀偏見(jiàn)影響。步驟 。分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1 培訓(xùn)需求分析的含義、基本工作程序和方法培訓(xùn)需求分析的含義： 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)內(nèi)容：國(guó)情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語(yǔ)言、風(fēng)俗民情等；②培訓(xùn)方式：技術(shù)和外語(yǔ)課程/公共課程；③給培訓(xùn)合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》）勞務(wù)引進(jìn)的管理（一）聘用外國(guó)人的審批；擬用的外國(guó)人履歷證明；聘用意向書(shū)；擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。5．五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作