【正文】 培訓工作；　4．后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實；5．培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。培訓考核必須100%進行，并與標準保持一致。18 培訓制度的推行與完善1）培訓制度的貫徹推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中2）在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度（高層領(lǐng)導、員工代表）3）企業(yè)還應采取開放式的管理4）任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗?？冃Ч芾碇贫鹊脑O(shè)計　　績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。（如對操作工人考評、為培訓和開發(fā)人才）（2）被考評者本人（3）被考評者的同事（4）被考評者的下級（5）企業(yè)外部人員一般比重：上級考評6070%，同級考評10%，下級考評10%，自我考評10%，外部人員考評要慎重 2）根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法 ——采用什么方法選擇考評方法考慮因素：（1）管理成本 （2）工作實用性（3）工作適用性設(shè)計考評方法依據(jù)以下四個原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作結(jié)果導向的考評方法。 上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。 保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的策略為了切實保證績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略：（1）獲得高層領(lǐng)導的全面支持； （2）贏得一般員工的理解和認同；（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；（1）對績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效管理指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面全過程的診斷（5）對被考評者全面全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷各個單位主管應承擔的責任；（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會（建設(shè)性、支持性）（2）召開年度績效管理總結(jié)會（績效反饋）各級考評者應當掌握績效面談的技巧。按具體過程及特點可分為：單向勸導式面談；適用于參與意識不強的下屬，缺乏雙向交流和溝通、堵塞言路、下屬申訴機會少雙向傾聽式面談；允許下屬充分發(fā)表意見：難以向被考評者立即提出改進目標，對工作改進程度不大解決問題式面談；難度大，需要培訓考評者綜合式績效面談?？冃Ц倪M的方法與策略：（一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距（1）目標比較法（和計劃目標比較）（2）水平比較法（和上期比較）（3）橫向比較法（部門、成員比較） 查明產(chǎn)生差距的原因（用因果分析圖即魚刺圖分析）外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二） 制定改進工作績效的策略預防性策略（作業(yè)之前）與制止性策略（勞動過程中）正向激勵策略與負向激勵策略；保證激勵策略有效的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性組織變革策略與人事調(diào)整策略。2 行為主導型（定性）“干什么”“如何干”重過程采用行為性效標，以考評員工的工作行為（工作方式）為主?？冃Э荚u的方法行為導向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導向型評價方法“目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法8 排列法、選擇排列法、成對比較法和強制分布法等行為導向型主觀考評方法1 排列法.　　亦稱排序法、簡單排列法，通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理， 在所有員工中挑選出最好的和最差的，作為第一名和最后一名；以此類推從剩下的選出最好的和最差的3 成對比較法.　　亦稱配對比較法、兩兩比較法等。類別一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%，20%，30%，40%，也可以是5%，20%等等員工的能力行為等必須呈正態(tài)分布，可避免考證者過分嚴厲或?qū)捜?，但難以具體比較員工差別，不能在診斷問題時提供可靠信息?！　〔捎帽痉椒ň哂休^大時間跨度，可與年度、季度計劃制定與貫徹實施密切地結(jié)合在一起。先確定員工某種行為出現(xiàn)的頻率，評定者以此為據(jù)進行打分，各項加總，總分可作為不同員工之間進行比較的依據(jù)。具體設(shè)計方法是：1通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；對各個行為項目進行多等級（59個等級）評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表進行考評（見圖P201202） 具體的工作步驟如下：進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；建立績效評價的等級，一般人5~9級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標，并給出確切定義；由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；建立行為錨定法的考評體系優(yōu)點:（1）對員工績效的考量更加精確（2）績效考評標準更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷缺點：設(shè)計和實施。（詳見P204圖表實例）4 行為錨定等級評價法（BARS）.　　也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。缺點：費時費力，易只重行為過程不重結(jié)果。2 行為觀察法.　　也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。 假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。　　優(yōu)點：簡單易行，花費時間少　　缺點：相對對比性，在員工之間進行主觀比較有一定的局限性；不能用于不同部門的員工比較，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋2 選擇排列法.　　用這種方法呢不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。適合對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別適合人際接觸和交往頻繁的工作崗位。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估P194方法：座談法問卷調(diào)查法查看工作記錄法總體評價法（總體的功能分析；結(jié)構(gòu)分析；方法分析；信息分析；結(jié)果分析）6 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)7 品質(zhì)導向型、行為導向型、結(jié)果導向型等績效考評方法的概念（從績效管理的考評內(nèi)容上看）績效考評分為P197： 1 品質(zhì)主導型—— “他這個人怎么樣”采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。簡化程序。3）、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4）、企業(yè)組織的績效開發(fā)。目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導第四；評估第五 。（如圖解式量表考評法）3）根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系—考評什么，如何進行衡量和評價　　最終勞動成果；勞動過程中的表現(xiàn)；勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)；員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求——如何 組織和實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情（1）考評時間的確定。 2考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時行為導向的考評方法?？偭鞒淘O(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。培訓制度的推行與完善的步驟：詳情P166見圖3－3 第四章 績效管理1 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?！　?）被考核評估的對像；2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓組織者或部門經(jīng)理）；3）考核的標準區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評分標準；6）考核結(jié)果的簽署確認；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；9）考核結(jié)果的使用6）培訓風險管理制度降低人才流失、培訓效果不佳、送培人員選拔不當、專業(yè)技術(shù)保密難等風險?！　　、趨f(xié)議條款（明確申請人，培訓項目和目的，時間、地點、費用和形式等，培訓后要達到的技術(shù)或能力水平，培訓后服務(wù)的時間和崗位，培訓后違約的補償，部門經(jīng)理人員的意見，參加人員與培訓批準人的有效法律簽署）。崗位培訓的實質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。（15）簽發(fā)人。（13）計劃變更或者調(diào)整方式。培訓組織人包括兩個方面的人員：培訓計劃的執(zhí)行人或者實施人；培訓計劃中每一 個培訓項目的執(zhí)行人或者責任人。如：是外派培訓還 是內(nèi)部組織培訓；是外聘教師培訓還是內(nèi)部人員擔任；是半脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)培訓還是業(yè)余培訓等。（8）培訓地點。（6）培訓內(nèi)容。（4）培訓的目的或目標。（2）原則。 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。分為場地拓展/野外拓展訓練） 科技時代的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓；省錢、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學習效率高、時間進程靈活安排不影響工作。特殊的角色扮演法行為模仿法，適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。（6） 管理者訓練法，簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的培訓方法。側(cè)重操作技能和反應敏感的培訓，適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型（事后分析）和分析決策型（培訓分析解決問題的能力）B：事件處理法，自行收集學員親歷的案例作為個案進行分析討論。特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。培訓效果評估的指標：P140認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率10 選擇各類培訓方法以及選擇培訓方法的基本工作程序直接傳授型培訓法適宜知識類培訓的直接傳授培訓：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。8 收集培訓效果信息的方法以及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方法培訓效果信息的收集方法P141通過資料收集（培訓方案資料和領(lǐng)導批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問卷和統(tǒng)計分析資料、會議記錄、教材） 通過觀察收集（觀察準備工作、實施現(xiàn)場、受訓者參與和反應情況）通過訪問收集（訪問培訓對象及其領(lǐng)導或下屬、實施者、組織者）通過培訓調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查）培訓效果跟蹤與監(jiān)控P143（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對學習進行回顧和評估。（二） 培訓實施階段課前工作。培訓后勤準備。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。優(yōu)缺點：相對成本低，資料來源廣泛；準確度不足，問卷設(shè)計分析難度較大　　4 培訓需求分析模型循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型○1計劃階段；○2研究階段；○3任務(wù)和技能分析階段；○4任務(wù)或技能分析階段；○5規(guī)劃設(shè)計階段；○6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型5 培訓規(guī)劃的內(nèi)容以及制定員工培訓計劃的步驟和方法培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容　　（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點：對培訓對象的工作有直接的了解；需較長時間、受主觀偏見影響。步驟 。分析與輸出培訓需求結(jié)果；對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓需求分析報告。 第三章 培訓與開發(fā)1 培訓需求分析的含義、基本工作程序和方法培訓需求分析的含義： 培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。 外派勞務(wù)人員的培訓（①培訓內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風俗民情等；②培訓方式：技術(shù)和外語課程/公共課程；③給培訓合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)培訓合格證》）勞務(wù)引進的管理（一）聘用外國人的審批；擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。5．五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作