【正文】 間（2）其成本較低 （3）可針對(duì)許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛 缺點(diǎn)：（1）調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法確定其真實(shí)性 （2）問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大四．培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型（二）全面性任務(wù)分析模型任務(wù)分析分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：1． 計(jì)劃階段2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃計(jì)劃階段6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段（三）績效差距分析模型 環(huán)節(jié)如下 1．發(fā)現(xiàn)問題階段2預(yù)先分析階段3需求分析階段（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定一． 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一） 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（二） 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。具體內(nèi)容包括：（1） 培訓(xùn)主題（2）培訓(xùn)者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（3） 訓(xùn)課程的簡要介紹（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹（6）“破冰”活動(dòng)（7）學(xué)員自我介紹3． 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（三） 知識(shí)或技能的傳授（四） 對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估（五） 培訓(xùn)后的工作三． 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施 ，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)四． 培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制收集培訓(xùn)相關(guān)資料，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢討工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí) 第四單元 培訓(xùn)效果的評(píng)估一． 培訓(xùn)效果信息的種類（一） 培訓(xùn)及時(shí)性信息（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息（三） 材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息三．培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo) 1．認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報(bào)率一．培訓(xùn)效果信息的收集方法1．通過資料收集信息。主要包括：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查（2）培訓(xùn)組織調(diào)查（3）培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查（4）培訓(xùn)講師調(diào)查（5）培訓(xùn)效果綜合調(diào)查三．培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1．受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3培訓(xùn)內(nèi)容 4．培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)估 1．評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？ 2．評(píng)估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3．評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大改進(jìn)？（四）培訓(xùn)效率評(píng)估 第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇一． 直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法、研討法等（一） 講授法 講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法 講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)品質(zhì)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。 專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。3． 研討發(fā)的難點(diǎn)（1） 對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高（2）對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高4． 選擇研討題目注意事項(xiàng)（1） 題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性（2）題目難度要適當(dāng)（3）研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備二．實(shí)踐型培訓(xùn)法 實(shí)踐型培訓(xùn)法簡稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。1． 工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)（1） 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解（2） 使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置（3） 改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互間的問題2． 工作輪換法的不足 工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員（三）特別任務(wù)法 特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。 事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問題的能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。（四） 模擬訓(xùn)練法 模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際空氣為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（五） 敏感性訓(xùn)練法（六） 管理者訓(xùn)練六． 態(tài)度型培訓(xùn)法 態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。七． 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（一） 網(wǎng)上培訓(xùn) (二)虛擬培訓(xùn)八． 其他方法 還有函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，公司只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。三．起草與修訂培訓(xùn)制度的要求（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性、長期性、適用性一．企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容1．制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)2實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨3．企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法4企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行5．企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二．各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì) （2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì) （3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)考核評(píng)估制度時(shí)，需要明確以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1） 被考核評(píng)估的對(duì)象（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）（3） 核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1） 結(jié)果的簽署確認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（9）考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 1．制度內(nèi)容 起草員工的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾項(xiàng)基本內(nèi)容：（1） 制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明（4） 懲標(biāo)準(zhǔn)（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1．制度內(nèi)容通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下幾個(gè)方面的問題：（1） 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系（2） 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（3） 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)（4） 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。（一） 準(zhǔn)備階段 本階段是績效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)1． 明確績效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會(huì)涉及以下五類人員：（1） 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專職人員（2） 被考評(píng)者：涉及全體員工（3） 被考評(píng)者的同事：涉及全體員工（4） 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工（5） 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。（2） 公司員工申訴系統(tǒng)。 2對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷3對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷5對(duì)被考評(píng)者全面、全過程的診斷 6對(duì)企業(yè)組織的診斷2． 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì) 召開年度績效總結(jié)會(huì)3． 各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧（五） 應(yīng)用開發(fā)階段1． 重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā) 2被考評(píng)者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績效面談的種類1． 績效計(jì)劃面談2績效指導(dǎo)面談3績效考評(píng)面談4績效總結(jié)面談按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談?dòng)挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：1． 單向勸導(dǎo)面談2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談一． 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（一） 績效面談的準(zhǔn)備工作1． 擬訂面談?dòng)?jì)劃2收集各種與績效相關(guān)的信息資料（二） 提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施1． 有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性二． 績效改進(jìn)的方法與策略所謂績效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作的績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不短提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。一． 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法的基本步驟是：1． 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定2組織規(guī)劃目標(biāo)3實(shí)施控制二． 績效標(biāo)準(zhǔn)法三、直接指標(biāo)法，四、成績記錄法第五章 薪酬管理(三級(jí))第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì) 第一單元 薪酬管理制度制定依據(jù)一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報(bào)酬二影響員工薪酬水平的主要因素：(一)影響員工個(gè)薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位、勞動(dòng)績效）(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會(huì)、產(chǎn)品的需求彈性、勞動(dòng)力市場的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費(fèi)用與物價(jià)水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。[能力要求] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1． 薪酬調(diào)查2崗位分析與評(píng)價(jià)3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4明確掌握競爭對(duì)手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序一． 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：1． 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等2． 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3． 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4． 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法二． 常用工資管理制度制定的基本程序（一） 崗位工資或能力工資的制定程序（二） 獎(jiǎng)金制度的制定程序 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1． 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評(píng)定。 第二單元 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一． 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一） 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類1． 主要因素2一般因素3次要因素4極次要因素（二） 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成1勞動(dòng)責(zé)任要素2勞動(dòng)技能要素3勞動(dòng)強(qiáng)度要素4勞動(dòng)環(huán)境要素5社會(huì)心理要素二． 確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則1． 少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則三． 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一） 權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值，權(quán)重值。前兩種一般為“非解析法”，后兩種稱為“解析法”一排列法(一)簡單排列法(二)選擇排列法(三)成對(duì)比較法二．分類法三．因素比較法四．評(píng)分法 評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。二．確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素有：1． 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率2銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率3人工成本比率4勞動(dòng)分配率5附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率6單位制品費(fèi)用7損益分歧點(diǎn)（二） 員工的生計(jì)費(fèi)用（三） 工資的市場行情[能力要求]一． 人工成本核算的程序（一） 核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)—損耗工時(shí)） 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)（二） 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1． 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率顯示每獲得一個(gè)單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本。（二） 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征1． 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。 2．福利管理的主要原則 （1）合理性原則(2)必要性原則(3)計(jì)劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則 第二單元 各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算 社會(huì)保障應(yīng)包括三個(gè)基本的要素：1具有經(jīng)濟(jì)福利性 2屬于社會(huì)化行為 3是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo) 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式[知識(shí)要求]