【正文】 ——提供成績表四、培訓(xùn)效果的評估培訓(xùn)效果信息的種類（分析培訓(xùn)效果信息的種類是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件）（1）培訓(xùn)及時(shí)性信息；（指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)）（2）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；培訓(xùn)的目的來源于培訓(xùn)需求分析）（3）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（4）教材選用與編輯方面的信息（5）教師選定方面的信息（6）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息（7）培訓(xùn)場地選定方面的信息（8）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（9）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（10）培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果信息的收集渠道（1）生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)主權(quán)。培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)（1）認(rèn)知成果。（5）投資回報(bào)率。 （4）個(gè)別指導(dǎo)法 （1）自學(xué)：適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí) 案例分析法（個(gè)案分析法）兩種類型：描述評定型（全過程）、分析決策型（2）案例研究法 事件處理法：指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷案例作為個(gè)案，進(jìn)行分析討論。 （1）角色扮演法：適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。其它方法：如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問等。來源四個(gè)，一報(bào)刊書籍、二內(nèi)部文件資料、三有關(guān)人員的傳述、四是自己的經(jīng)歷。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱，看是否存在缺陷。（2）用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。 ④進(jìn)行討論：先提出個(gè)案，由各組組員收集信息。什么是頭腦風(fēng)暴法？特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？（1）頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。（4）①優(yōu)點(diǎn)：解決實(shí)際問題，提高了培訓(xùn)收益；學(xué)員參與性強(qiáng)；加深理解程度，集中智慧，達(dá)到相互啟發(fā)的目的。 績效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。（1）準(zhǔn)備階段：績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)問題；①明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層次的關(guān)系。（2）實(shí)施階段：是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程?？荚u方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在診斷活動中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。 在這個(gè)階段，應(yīng)從以下幾方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展?？荚u者運(yùn)用績效管理工具對下屬的工作活動和所取得的績效進(jìn)行考評，其目的：在于激勵員工不斷增加自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。二、績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績效計(jì)劃面談（初期） 按照具體內(nèi)容分 績效指導(dǎo)面談（活動過程中） 績效考評面談（末期） 績效總結(jié)面談（整個(gè)活動完成之后）績效面談的種類 單向勸導(dǎo)式面談，作用改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)；缺點(diǎn)缺雙向交流和溝通； 按具體過程及其特點(diǎn) 雙向傾聽式面談，缺點(diǎn)是難以提出工作改進(jìn)的具體目標(biāo)； 解決問題式面談 綜合式績效面談 單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。 ③除了做好以上工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋的應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：（1）座談法。（評價(jià)小組、內(nèi)外專家），在評價(jià)中，應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究和分析。（3）查看工作記錄法。如薪酬、提升、激勵、處罰等，最終促進(jìn)組織與員工績效的提高。 （2）一個(gè)成功的主管掌握的績效面談反饋的技術(shù)和技巧應(yīng)做好以下幾方面： ①做好績效面談的準(zhǔn)備工作，擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，收集各種與績效相關(guān)的信息資料，以文字或口頭的形式預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。④企業(yè)組織的績效開發(fā)。一方面，要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)；另一方面，為了調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。考評者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色?？冃г\斷應(yīng)先找組織或系統(tǒng)原因?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 ①考評的準(zhǔn)確性；②考評的公證性；③考評結(jié)果的反饋方式，主要的目的是改進(jìn)和提高績效；④考評使用表格的再檢驗(yàn)，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量。 按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。（2）國外：包括四個(gè)部分，指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)一、 績效管理程序的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部份。（2）操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。頭腦風(fēng)暴法操作程序（1）準(zhǔn)備階段；所議問題、人員（5—10人）、通知時(shí)間、地點(diǎn)、要解決的問題、資料和設(shè)想，讓大家做好準(zhǔn)備（2）熱身階段；目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥合的氛圍，使大家進(jìn)入一個(gè)無拘無束的狀態(tài)（3）明確問題；通常給受訓(xùn)者10——15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（4）記錄參加者的思想；記錄建議、形成思想、幻燈展示、激發(fā)創(chuàng)意（5）暢談階段（創(chuàng)意階段）；需要制訂規(guī)則：一不要私下交談，以免分散注意力；二只談自己想法，不妨礙及評論他人發(fā)言；三發(fā)表見解簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 ②各小組簡單介紹成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。即描述解決某種問題的全過程；包括其實(shí)際后果。根據(jù)審閱者的意見對案例修改，最后定稿。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。具體編寫步驟如下：（1） 確定培訓(xùn)的目的。 包括：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。 （6）管理者訓(xùn)練：（MTP法），是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法，適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力。直接傳授型培訓(xùn)法 （2）專題講座法（專題知識），適合管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)等。（3）情感成果。（3）管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。（課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)備、簽到表、證書等；） ⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 ①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。三、培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)（1）授課技巧培訓(xùn)；（2）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；（3）教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；（4）對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用。（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題。調(diào)查問卷培訓(xùn)部門首先要將一系列的問題編制成試卷，發(fā)放給培訓(xùn)對象填寫之后再收回分析。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較多A、工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)：對協(xié)調(diào)員和組織者要求高，由于主、客觀原因可能導(dǎo)致大家不會說出真實(shí)的想法，流于形式。優(yōu)點(diǎn)：非常有效的需求分析方法，面對面進(jìn)行溝通，培訓(xùn)者可以推心置腹地和培訓(xùn)對象交談，建立信任關(guān)系，了解問題和不足，激發(fā)熱情。（5）解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：（1）需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。培訓(xùn)需求分析的作用：（1）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；（差距的確認(rèn)一般包括三個(gè)環(huán)節(jié)：①明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力不平； ②分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型；③對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實(shí)的知識、技能和能力水平進(jìn)行對比分析。（3）五班輪休制即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。（1）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。 四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”亦稱四三制。七、工作輪班的組織形式 兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班）。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)？（背）（1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量；（2）縮短了工人工作時(shí)間。（2）要平衡各個(gè)輪班人員的配備。②多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)（多班制有利于充分利用機(jī)器設(shè)備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力，但需要組織工作輪班，組織工作較為復(fù)雜）。（4）綠化。（6）各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。（2）整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零。（4）清潔：指整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。員工配置的基本方法（選擇，已考計(jì)算）（1）員工配置的基本方法主要有三種：①以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置②以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置③以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、程序、方法，審批權(quán)限等作規(guī)定；（2）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。三、企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。（4）勞動分工大大擴(kuò)展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。 ①一般分工：如家業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、商業(yè)等；②特殊分工：如農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等，工業(yè)分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機(jī)械業(yè)等；③個(gè)別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。動態(tài)適應(yīng)原理：指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。第三節(jié) 人力資源的有效配置一、人員配置的原理要素有用原理：（任何人都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件），因此，（1）正確的識別員工是合理配置人員的前提，（2）為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。③內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部份加以考察，各部份所得結(jié)果之間的一致性?？煽啃允桥淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論。③招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估，應(yīng)招聘完成比在于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。一般來說，人員錄用的主要策略有：（1）多重淘汰式；（2）補(bǔ)償式；（3）結(jié)合式。 情境模擬測試的應(yīng)用（1） 公文處理模擬法（又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐，一種有效的管理人員的測試方法。②情境模擬的特點(diǎn)： 重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被告測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通、合作、觀察、理解、解決問題能力、創(chuàng)造、語言表達(dá)、決策能力等實(shí)際能力。心理測試主要包括以下幾種類型（1）人格測試（所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀和社會態(tài)度等）；（2）興趣測試（興趣分六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧②型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）。（1） 在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行；（2） 面試考管的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己的問題；（3） 問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，并進(jìn)入角色；（4） 提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束。③閱卷及成績復(fù)核。①篩選難度大，時(shí)間長；②進(jìn)入角色慢