【正文】 ——提供成績表四、培訓效果的評估培訓效果信息的種類（分析培訓效果信息的種類是確定培訓效果信息的前提條件）（1）培訓及時性信息；（指培訓的實施與需求在時間上是否相對應）（2）培訓目的設定合理與否的信息；培訓的目的來源于培訓需求分析）（3）培訓內容設置方面的信息；（4）教材選用與編輯方面的信息（5）教師選定方面的信息（6）培訓時間選定方面的信息（7）培訓場地選定方面的信息（8）受訓群體選擇方面的信息（9）培訓形式選擇方面的信息（10）培訓組織與管理方面的信息培訓效果信息的收集渠道（1）生產管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)主權。培訓效果評估的指標（1）認知成果。（5）投資回報率。 （4）個別指導法 （1）自學：適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習 案例分析法（個案分析法）兩種類型：描述評定型（全過程）、分析決策型（2）案例研究法 事件處理法：指讓學員自行收集親身經歷案例作為個案，進行分析討論。 （1）角色扮演法：適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。其它方法：如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等。來源四個，一報刊書籍、二內部文件資料、三有關人員的傳述、四是自己的經歷。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱，看是否存在缺陷。（2）用于教學的案例應滿足三個要求：內容真實；案例中應包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。即只介紹某一待解決的問題，由學員去分析并提出對策。 ④進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。什么是頭腦風暴法？特點及優(yōu)缺點？（1）頭腦風暴法又稱“研討會法”“討論培訓法”。（4）①優(yōu)點：解決實際問題，提高了培訓收益；學員參與性強；加深理解程度，集中智慧，達到相互啟發(fā)的目的。 績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。（1）準備階段：績效管理活動的前提和基礎，需解決四個問題；①明確績效管理的對象，以及各個管理層次的關系。（2）實施階段：是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計的基礎上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程?？荚u方法作為績效考評的基本工具，應當在成本、適用性和實用性等三個方面符合企業(yè)的標準和要求。在診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導致組織總體效率低下的重要因素。 在這個階段，應從以下幾方面入手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。考評者運用績效管理工具對下屬的工作活動和所取得的績效進行考評，其目的：在于激勵員工不斷增加自己的才干，在促進企業(yè)生產經營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展?？冃Ч芾眢w系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。二、績效管理系統(tǒng)的運行 績效計劃面談（初期） 按照具體內容分 績效指導面談（活動過程中） 績效考評面談（末期） 績效總結面談（整個活動完成之后）績效面談的種類 單向勸導式面談，作用改進員工行為和表現(xiàn)；缺點缺雙向交流和溝通； 按具體過程及其特點 雙向傾聽式面談，缺點是難以提出工作改進的具體目標； 解決問題式面談 綜合式績效面談 單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。 ③除了做好以上工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋的應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：（1）座談法。（評價小組、內外專家），在評價中，應從以下內容入手進行調查研究和分析。（3）查看工作記錄法。如薪酬、提升、激勵、處罰等，最終促進組織與員工績效的提高。 （2）一個成功的主管掌握的績效面談反饋的技術和技巧應做好以下幾方面： ①做好績效面談的準備工作，擬定面談計劃，明確面談的主題，收集各種與績效相關的信息資料，以文字或口頭的形式預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。④企業(yè)組織的績效開發(fā)。一方面，要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調動等提供依據；另一方面，為了調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。考評者擔負著極為重要的“導演”角色?？冃г\斷應先找組織或系統(tǒng)原因?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 ①考評的準確性；②考評的公證性；③考評結果的反饋方式，主要的目的是改進和提高績效；④考評使用表格的再檢驗，有利于提高考評者的評分速度和評估質量。 按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。（2）國外：包括四個部分，指導、激勵、控制、獎勵。第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)一、 績效管理程序的設計績效管理系統(tǒng)設計的基本內容：（1）績效管理系統(tǒng)的設計包括：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計兩個部份。（2）操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。頭腦風暴法操作程序（1）準備階段；所議問題、人員（5—10人）、通知時間、地點、要解決的問題、資料和設想，讓大家做好準備（2）熱身階段；目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥合的氛圍，使大家進入一個無拘無束的狀態(tài)（3）明確問題；通常給受訓者10——15分鐘的時間進行頭腦風暴（4）記錄參加者的思想；記錄建議、形成思想、幻燈展示、激發(fā)創(chuàng)意（5）暢談階段（創(chuàng)意階段）；需要制訂規(guī)則：一不要私下交談，以免分散注意力；二只談自己想法，不妨礙及評論他人發(fā)言；三發(fā)表見解簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。 ②各小組簡單介紹成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。即描述解決某種問題的全過程；包括其實際后果。根據審閱者的意見對案例修改，最后定稿。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數據要準確。具體編寫步驟如下：（1） 確定培訓的目的。 包括：場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。 （6）管理者訓練：（MTP法），是產業(yè)界為普及的管理人員培訓方法，適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力。直接傳授型培訓法 （2）專題講座法（專題知識），適合管理人員或技術人員了解專業(yè)技術等。（3）情感成果。（3）管理部門和主管領導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。（課程資料編制、設備檢查、活動資料準備、簽到表、證書等；） ⑤確認理想的培訓師。 ①確認并通知參加培訓的學員。三、培訓組織與實施培訓師的培訓與開發(fā)（1）授課技巧培訓；（2）教學工具的使用培訓；（3）教學內容的培訓；（4）對教師的教學效果進行評估。（2）確定培訓經費的分配與使用。（2）尋找受訓員工存在的問題。調查問卷培訓部門首先要將一系列的問題編制成試卷，發(fā)放給培訓對象填寫之后再收回分析。缺點：花費的時間和費用較多A、工作任務分析記錄表的設計。缺點：對協(xié)調員和組織者要求高，由于主、客觀原因可能導致大家不會說出真實的想法，流于形式。優(yōu)點：非常有效的需求分析方法，面對面進行溝通，培訓者可以推心置腹地和培訓對象交談，建立信任關系，了解問題和不足，激發(fā)熱情。（5）解釋、評論分析結果和提供參考意見。培訓需求分析報告包括以下主要內容：（1）需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。培訓需求分析的作用：（1）有利于找出差距確立培訓目標；（差距的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：①明確培訓對象目前的知識、技能和能力不平； ②分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；③對培訓對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行對比分析。（3）五班輪休制即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。（1）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內組織四個班生產，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。 四班輪休制，即“四班三運轉”亦稱四三制。七、工作輪班的組織形式 兩班制（每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班）。四班三運轉制的優(yōu)點？（背）（1）人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量；（2）縮短了工人工作時間。（2）要平衡各個輪班人員的配備。②多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產（多班制有利于充分利用機器設備，縮短生產周期，合理使用勞動力，但需要組織工作輪班，組織工作較為復雜）。（4）綠化。（6）各員工積極工作，彼此間團結友愛，不良行為為零。（2）整頓現(xiàn)場時，不良品為零。（4）清潔：指整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。員工配置的基本方法（選擇，已考計算）（1）員工配置的基本方法主要有三種：①以人為標準進行配置②以崗位為標準進行配置③以雙向選擇為標準進行配置。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更、程序、方法，審批權限等作規(guī)定；（2）實行經濟合同制。三、企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。（4）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。 ①一般分工：如家業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)等；②特殊分工：如農業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等，工業(yè)分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機械業(yè)等；③個別分工：是企業(yè)范圍內的分工，它是每個企業(yè)內部各部門以及每個生產者之間的分工。動態(tài)適應原理：指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應又變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。第三節(jié) 人力資源的有效配置一、人員配置的原理要素有用原理：（任何人都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件），因此，（1）正確的識別員工是合理配置人員的前提，（2）為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。③內在一致性系數是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部份加以考察，各部份所得結果之間的一致性?？煽啃允桥淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結論。③招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、數量與質量評估數量評估，應招聘完成比在于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。一般來說，人員錄用的主要策略有：（1）多重淘汰式；（2）補償式；（3）結合式。 情境模擬測試的應用（1） 公文處理模擬法（又稱公文筐測試，它是經過多年實踐，一種有效的管理人員的測試方法。②情境模擬的特點： 重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被告測試者的領導能力、交際能力、溝通、合作、觀察、理解、解決問題能力、創(chuàng)造、語言表達、決策能力等實際能力。心理測試主要包括以下幾種類型（1）人格測試（所謂人格，由多種人格特質構成，包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等）；（2）興趣測試（興趣分六類：現(xiàn)實型、智慧②型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型）。（1） 在導入階段中的提問應自然、親切、漸進式地進行；（2） 面試考管的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；（3） 問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，并進入角色；（4） 提問方式的選擇以及恰到好處地轉換、收縮、結束。③閱卷及成績復核。①篩選難度大，時間長；②進入角色慢