人力資源管理師三級(jí)(文件)
【正文】 （D）參與型 （E）成就導(dǎo)向型9人的心理性包括（ ） （A）心理過(guò)程 （B）個(gè)性心理特征 （C）理素質(zhì) （D）個(gè)性意識(shí)傾向 （E）心理狀態(tài)9崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（ ） （A）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 （B）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 （C）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范 （D）管理崗位考核規(guī)范 （E）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范9工作說(shuō)明書(shū)中說(shuō)明崗位的基本資料，如（ ） （A）崗位名稱(chēng) （B）工作權(quán)限 （C）崗位等級(jí) （D）定員標(biāo)準(zhǔn) （E）工作內(nèi)容9以為半球工作崗位設(shè)計(jì)的說(shuō)法正確的有（ ）_ （A）要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則 （B）崗位應(yīng)以“事”、“物”為中心設(shè)置 （C）“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則（D）組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的 （E）崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對(duì)人、財(cái)、物的支配使用權(quán)9企業(yè)要制定用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)（ ）工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。 （A）培訓(xùn)性質(zhì) （B）行政服務(wù) （C）交通狀況 （D）座位安排 （E）場(chǎng)地費(fèi)用10專(zhuān)題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。 （A）績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) （B）績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) （C）績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) （D）績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì) （E）績(jī)效管理人員的選拔11績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從（ ）方面做好組織實(shí)施工作。 （A）勞動(dòng)績(jī)效 （B）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 （C）企業(yè)的酬薪策略 （D）生活費(fèi)用與物價(jià)水平 （E）企業(yè)工資支付能力11在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)有（ ）。 （A）企業(yè)破產(chǎn) （B）戰(zhàn)爭(zhēng) （C）勞動(dòng)爭(zhēng)議 （D）勞動(dòng)者死亡 （E）勞動(dòng)者傷殘12構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系的原則有（ ）。 （A）請(qǐng)假程序 （B）職業(yè)培訓(xùn) （C）崗位職責(zé) （D）員工發(fā)展 （E）操作規(guī)程12在（ ）請(qǐng)況下，勞動(dòng)者視同工傷。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷(xiāo)售人員有43人，黃某在制定計(jì)劃書(shū)時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷(xiāo)售人員要新增10%15%，工程技術(shù)增5%6%，其它不變。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。 如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。(8分) 簡(jiǎn)要說(shuō)明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。 （A）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分 （B）一般性規(guī)定 （C）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要措施 （D）過(guò)渡性規(guī)定 （E）有效期間應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)12用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)包括（ ）。 （A）勞動(dòng)責(zé)任要素 （B）勞動(dòng)技能要素 （C）勞動(dòng)強(qiáng)度要素 （D）勞動(dòng)環(huán)境要素 （E）社會(huì)心理要素11影響企業(yè)支付能力的因素有（ ）。 （A）預(yù)防性策略 （B）人事調(diào)整策略 （C）制止性策略 （D）組織變革策略 （E）應(yīng)急性策略 11行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。 （A）學(xué)員參與性強(qiáng) （B）增強(qiáng)感情交流 （C）增強(qiáng)培訓(xùn)效果 （D）問(wèn)題有普遍性 （E）提高業(yè)務(wù)能力11培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容包括（ ）。 （A）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況 （B）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人力資源方面的情況 （C）國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)法令 （D）各類(lèi)學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專(zhuān)門(mén)人才供給情況 （E）勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)勞動(dòng)力工資水平的變動(dòng)情況9制定人力資源管理制度的基本要求包括（ ） （A）符合法律和道德規(guī)范 （B）保持合理性和先進(jìn)性 （C）從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā) （D）注重系統(tǒng)性和配套性 （E）滿足企業(yè)的實(shí)際需要100、外部招募的優(yōu)勢(shì)包括（ ） （A）帶來(lái)新思想和新方法 （B）樹(shù)立形象的作用 （C）外部招募成本比較小 （D）存在著較少風(fēng)險(xiǎn) （E）有利于招聘一流人才10以下屬于專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的是（ ） （A）管理知識(shí) （B）人際關(guān)系能力 （C）觀察能力 （D）財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí) （E）記憶能力10現(xiàn)代面試以面談問(wèn)答為主，加入一些輔助形式，具體包括（ ） （A）答辯式 （B）案例分析 （C）演講式 （D）模擬操作 （E）討論式10開(kāi)放式提問(wèn)的類(lèi)型包括（ ?。? （A）無(wú)限開(kāi)放 （B）結(jié)構(gòu)化開(kāi)放式 （C）有限開(kāi)放式 （D）非結(jié)構(gòu)化開(kāi)放式 （E）綜合開(kāi)放式10根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可分為（ ） （A）語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試 （B）組織能力測(cè)試 （C）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 （D）學(xué)歷水平測(cè)試 （E）事務(wù)處理能力測(cè)試10通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括（ ） （A）穩(wěn)定系數(shù) （B）外在一致性系數(shù) （C）隨機(jī)系數(shù) （D）內(nèi)在一致性系數(shù) （E）等值系數(shù)10培訓(xùn)需求分析的模型包括（ ） （A）連續(xù)評(píng)估模型 （B）全面性任務(wù)分配模型 （C）循環(huán)評(píng)估模型 （D）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 （E）績(jī)效差距分析模型10在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作說(shuō)明的內(nèi)容包括（ ）。每題有多個(gè)正確答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。 （A）績(jī)效
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