【正文】 心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。面談法有個(gè)人面談法和集體會談法（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息（3）工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。 培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。15．培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術(shù)或運(yùn)動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施17．培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；　　　　　　　　　　　　　　　　　培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)　　　　　　　　　　　　　　　　　機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。包括（1）講授法《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。行動學(xué)習(xí)》 （4）個(gè)別指導(dǎo)法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。有限的空間，無限的可能2。32．培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。《收入分配制度》35。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)?！安捎檬裁礃拥姆椒ā? （3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。6．同級考評，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級考評10%自我考評 10%7．考評階段是績效管理的重心。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)（3）解決問題式面談。（2）問卷調(diào)查法。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)?？荚u注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。21．關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力物力和管理成本。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等4．影響員工薪酬水平的主要因素： （1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動列力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會力量，企業(yè)的薪酬策略5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) （1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才； （2）（保證內(nèi)部公平）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)地取得相應(yīng)的回報(bào) （3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； （4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展6．企業(yè)薪酬管理的基本原則 實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)（1） 對外具有競爭力（2）對內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬》 （3）對員工具有激勵(lì)性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》（4）對成本具有控制性7．工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面9．日常薪酬管理工作具體包括 （1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告 （2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 （3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 （4）對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時(shí)地核算員工薪酬》檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況 （5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況， 對員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整10．薪酬調(diào)查。11．企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。亦稱為經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度26。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。進(jìn)行崗位分析并做出分類，確定崗位類別的數(shù)目，對各類崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值得分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對較高。31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。針對全體居民39．社會優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤， 其他項(xiàng)目，軍人及其家屬 40．單位為員工繳存的住房公積金月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例41．新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例42．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%43．單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支；（１）機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支（２）事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支（３）企業(yè)在成本中列支44．員工在有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額：〈1〉購買，建造，翻建，大修自住房的〈2〉離休，退休的〈3〉完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的〈4〉戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的〈5〉償還購房貸款本息的〈6〉房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章 勞動關(guān)系管理1．勞動關(guān)系是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的另一種表現(xiàn)形式，而與勞動分工并無直接的聯(lián)系。5．勞動關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度6．勞動法律法規(guī)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。14．訂立集體合同應(yīng)遵循的原則（1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定（2）相互尊重，平等協(xié)商（3）誠實(shí)守信,公平合作（4）兼顧雙方合法權(quán)益（5）不得采取過激行為 15．集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力16．集體合同的形式可分為主件和附件。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單唯為制定的主體， （2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 （3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物22．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：１。勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5。說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等33．標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時(shí)間34．縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度35．延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間36．限制延長工作時(shí)間的措施：1。延長工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動報(bào)酬37．確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率（4）就業(yè)狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異38．勞動保護(hù)費(fèi)用的類別主要有以下各類：（1）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（2）勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用（3）個(gè)人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用（4）勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（5）健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用（6）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用（7）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（8）工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等39．工傷醫(yī)療期待