【正文】 能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無(wú)能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來(lái)越容易?，F(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究，人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。*54．企業(yè)人力資源管理的職能:吸收，錄用，保持，發(fā)展，評(píng)價(jià)，調(diào)整 *55。因人而異，隨機(jī)相宜，適時(shí)適度，有理有利有節(jié) 52．所為高素質(zhì)人才包括三類(lèi)：一是有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開(kāi)發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。不要高估自己而低估下屬的能力； 7。鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng)； 5。 3。完整全面地看待人的因素；2。動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理:員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制*51。效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制； 5。能位匹配原理：人員招聘，選拔與任用機(jī)制； ３?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原理： １。*49。 47．人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 46．人是社會(huì)中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。現(xiàn)代人力資源管理的特征： 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。通俗的說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務(wù)。 43．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。 *41。 *39。*37。 *36。組織開(kāi)發(fā)的主要方法：庫(kù)爾特利溫的散步模式；拉里格雷納德的過(guò)程順序步驟模式；哈羅德萊維特的相互作用變量模式*35。組織開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：提高組織的能力；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；改善組織內(nèi)部行為方式；提高組織內(nèi)成員的工作熱情，工作積極性；滿(mǎn)意程度；提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。組織開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。人力資源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 30．影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。調(diào)動(dòng)人的積極性主要有四個(gè)途徑：需要激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)，行為激勵(lì)，綜合激勵(lì)*29。 *27．人力資源的生理開(kāi)發(fā)要研究溫度、濕度、氣壓、毒物、噪聲、振動(dòng)、輻射等環(huán)境的生理效應(yīng)，以便采取有效措施，加以防護(hù)。個(gè)體或群體的潛能值PV＝ID 其中，I智力，D動(dòng)機(jī) 25．所謂人力資源的心理開(kāi)發(fā)，主要是運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大的。人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)： *促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)；開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)； *22。 *20。 19。國(guó)家政策18．人力資本投資收益率變化規(guī)律： 投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限；4。個(gè)體偏好及資本化能力2。 *17。（機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本）（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時(shí)面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。 13．所謂人力資本投資，是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。 人力資本具有積累性。 人力資本具有收益性。 人力資本以一直無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。 *12。動(dòng)力機(jī)制；約束機(jī)制；壓力機(jī)制；保障機(jī)制；環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；選擇機(jī)制。 *10。和諧的人際關(guān)系。優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人。人本管理原則：人的管理第一。人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。其基本含義：企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。四種人性及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧是 社會(huì)人 假設(shè)說(shuō)的代表人物。*5。西方的管理理論中，存在著四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性，個(gè)體差異性。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。2．自然屬性（生物屬性）是指人生來(lái)就有的先天之性。人性，即人的本性。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 它是培訓(xùn)需求分析的必要工具為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。從施測(cè)結(jié)果中建立常模 53．信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)；3。標(biāo)準(zhǔn)化的步驟：1。效度，指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。信度，又稱(chēng)為穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。 *49。心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。心理測(cè)量，就是將人的智力，人格，興趣，情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。45．有效領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。 *44。 42．優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出： （1）自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力； （2）情緒控制力，即針對(duì)具體情況以及恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力； （3）自我激勵(lì)，即樹(shù)立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)它的能力； （4）認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力； （5）處理人際關(guān)系的能力，即能充滿(mǎn)情感地與他人建立聯(lián)系的能力。缺乏情感智力的個(gè)體可能擁有出色的受教育經(jīng)歷，長(zhǎng)遠(yuǎn)的遠(yuǎn)景規(guī)劃的新想法，但是依然難以成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。路徑目標(biāo)理論中，有四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度），支持型（關(guān)系維度），參與型，成就導(dǎo)向型*39。路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。領(lǐng)導(dǎo)情境理論：由赫塞與布蘭查德開(kāi)發(fā)的理論，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。 32．費(fèi)德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的，也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門(mén)，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。參與模型 *30。領(lǐng)導(dǎo)情境理論3。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論的種類(lèi)有：1。 *28。自我克制型，自我保護(hù)型，自我暴露型，自我實(shí)現(xiàn)型。 *26。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清 *24．人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段，試驗(yàn)和探索階段，加強(qiáng)階段，融合階段，盟約階段。由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)；3。能增加決策過(guò)程的民主性*23。能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案；3。群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：1。影響群體決策的群體因素：群體多樣性（群體異質(zhì)性），群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。維護(hù)職能則關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂(lè)趣。團(tuán)隊(duì)的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程，讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策和提出解決問(wèn)題的替代方案而不是扯皮。 *18．團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇（關(guān)鍵過(guò)程）是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。 17．邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。 *16。4。3。2。組織行為矯正的具體步驟：1。第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的人是：弗洛姆*14。組織公正與報(bào)酬分配的原則：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿(mǎn)足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。11。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 *9。社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。最早