【正文】 和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展；綜合式績效面談?！翱荚u什么，如何進(jìn)行衡量和評價(jià)” （4）對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。對員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對員工的激勵(lì)（2）對部門及其主管的激勵(lì)（3）對企業(yè)本身的激勵(lì)36。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。18．培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容；　　可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；　　受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；　　如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 知識或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實(shí)際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。盡量使用全面衡量的方法2。充分的了解自己關(guān)心的問題5。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動(dòng)態(tài)性38．審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。；個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。30。 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。軟環(huán)境條件的影響16．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。崗位勞動(dòng)規(guī)則 包括：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則13．定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn)14．工作說明書的內(nèi)容：①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事項(xiàng)）⑤工作權(quán)限⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境（時(shí)、空）⑦工作時(shí)間（時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)）⑧資歷（工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評（品質(zhì)、行為、績效等）。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)6．費(fèi)用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。12。工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響8。 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)27．企業(yè)定員和勞動(dòng)定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。保持職能：有效激勵(lì)員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。41。46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。①人才交流中心（針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會(huì)（在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。②缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績~~四個(gè)方面51．初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標(biāo)：１。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1。 數(shù)量與質(zhì)量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 能位對應(yīng)原理（個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ； 互補(bǔ)增值原理（揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短）； 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對的動(dòng)態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施17．培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；　　　　　　　　　　　　　　　　　培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)　　　　　　　　　　　　　　　　　機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。行動(dòng)學(xué)習(xí)》 （4）個(gè)別指導(dǎo)法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。有限的空間，無限的可能2?！妒杖敕峙渲贫取?5?！安捎檬裁礃拥姆椒ā? （3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)（3）解決問題式面談。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力物力和管理成本。11．企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。優(yōu)點(diǎn)：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實(shí)施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。5．勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動(dòng)法律法規(guī)（2）勞動(dòng)合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（6）勞動(dòng)爭議處理制度（7）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度6．勞動(dòng)法律法規(guī)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志7．勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議8．訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以用人單唯為制定的主體， （2）企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范 （3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物22．用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容：１。說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等33．標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間34．縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間制度35．延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長度的工作時(shí)間36．限制延長工作時(shí)間的措施