【正文】 和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進行剖析，以達成共識，從而促進員工成長和發(fā)展；綜合式績效面談?！翱荚u什么，如何進行衡量和評價” （4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。對員工的激勵包括三方面：（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵36。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。18．培訓效果評估是培訓評估的重點，包括以下幾個內容；　　可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；　　受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；　　如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。培訓時間選定方面的信息。培訓目的設定合理與否的信息。 知識或技能的傳授：①觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；②協助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。人員培訓活動的起點是培訓需求的確定。68．人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率69．正確地識別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。盡量使用全面衡量的方法2。充分的了解自己關心的問題5。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。雙向交流、選擇余地大，可了解當地人力資源素質和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質高效，成功率較高，但費用昂貴）。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協調一致，符合法律規(guī)定原則，學習與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性38．審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。；個人與權利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現；適合現代大型企業(yè)組織的需要。30。 勞動定員標準的特性；科學性，技術性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。軟環(huán)境條件的影響16．工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則、合理分工協作的原則、責權利相對應原則。崗位勞動規(guī)則 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協作規(guī)則、行為規(guī)則13．定員定額標準 包括：編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產量定額標準，雙重定額標準14．工作說明書的內容：①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級、分析日期）②崗位職責（職責概述、職責范圍）③監(jiān)督與崗位關系（與其它崗位橫縱聯系）④工作內容和要求（說明主要工作事項）⑤工作權限⑥勞動條件和環(huán)境（時、空）⑦工作時間（時間長度、輪班制設計）⑧資歷（工作經驗、學歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評（品質、行為、績效等）。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計6．費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。12。工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響8。 按崗位定員,根據崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數27．企業(yè)定員和勞動定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已。其它新方法：運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數；運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數；零基定員法。33．編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內容要協調。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。41。46．內部招募的主要方法：推薦法；布告法《經常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網絡招聘；熟人推薦。①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。②缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內容主要是：個人信息，受教育經歷，工作經歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量堅持面廣的原則，應盡量讓更多人參加復試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結構，（2）審察簡歷的客觀內容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應聘者的態(tài)度（2）關注與職業(yè)相關的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標：１。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。 在作出最后的錄用決策時，應當注意以下幾個問題：1。 數量與質量評估：①錄用比=錄用人數/應聘人數*100%；②招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%；③應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 能位對應原理（個體能力性質及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ； 互補增值原理（揚長避短、取長補短）； 動態(tài)適應原理（適應是相對的動態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓與開發(fā)1．培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題2．培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。 培訓實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀錄）；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。培訓形式選擇方面的信息。監(jiān)控培訓的中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施17．培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；　　　　　　　　　　　　　　　　　培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓　　　　　　　　　　　　　　　　　機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓的老師。行動學習》 （4）個別指導法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓法：自學，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法，管理者訓練法22．事件處理法：讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題23．頭腦風暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。有限的空間，無限的可能2?！妒杖敕峙渲贫取?5。“采用什么樣的方法” （3）根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機（3）解決問題式面談。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。就是按照一定比例將員工強制歸類。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來。24．目標管理法：由員工和主管共同協商指定個人目標，個人的目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及部門目標而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。11．企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業(yè)績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。 優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。31．福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。5．勞動關系調整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度6．勞動法律法規(guī)，其基本特點是體現國家意志7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單唯為制定的主體， （2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 （3）企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物22．用人單位內部勞動規(guī)則的內容：１。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等32．目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數表示法等33．標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間34．縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度35．延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間36．限制延長工作時間的措施