【正文】 和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識，從而促進(jìn)員工成長和發(fā)展；綜合式績效面談?！翱荚u什么，如何進(jìn)行衡量和評價” （4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。對員工的激勵包括三方面：（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵36。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。18．培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)評估的重點，包括以下幾個內(nèi)容；　　可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；　　受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；　　如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。培訓(xùn)時間選定方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 知識或技能的傳授：①觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。人員培訓(xùn)活動的起點是培訓(xùn)需求的確定。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。盡量使用全面衡量的方法2。充分的了解自己關(guān)心的問題5。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費用昂貴）。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性38．審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。；個人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。30。 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。軟環(huán)境條件的影響16．工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則。崗位勞動規(guī)則 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則13．定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn)14．工作說明書的內(nèi)容：①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事項）⑤工作權(quán)限⑥勞動條件和環(huán)境（時、空）⑦工作時間（時間長度、輪班制設(shè)計）⑧資歷（工作經(jīng)驗、學(xué)歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評（品質(zhì)、行為、績效等）。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計6．費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用的控制7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。12。工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響8。 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)27．企業(yè)定員和勞動定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。其它新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員；運用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進(jìn)；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。41。46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。①人才交流中心（針對性強(qiáng)、費用低廉，但不適合計算機(jī)等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。②缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標(biāo)：１。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。 在作出最后的錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1。 數(shù)量與質(zhì)量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 能位對應(yīng)原理（個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ； 互補(bǔ)增值原理（揚長避短、取長補(bǔ)短）； 動態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對的動態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施17．培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；　　　　　　　　　　　　　　　　　培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)　　　　　　　　　　　　　　　　　機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。行動學(xué)習(xí)》 （4）個別指導(dǎo)法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。有限的空間，無限的可能2?！妒杖敕峙渲贫取?5?！安捎檬裁礃拥姆椒ā? （3）根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)（3）解決問題式面談。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。優(yōu)點：簡單易行，省人力物力和管理成本。11．企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。 優(yōu)點：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。31．福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確實施福利的目標(biāo)，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。5．勞動關(guān)系調(diào)整方式：（1）勞動法律法規(guī)（2）勞動合同（3）集體合同（4）民主管理制度（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（6）勞動爭議處理制度（7）勞動監(jiān)督檢查制度6．勞動法律法規(guī)，其基本特點是體現(xiàn)國家意志7．勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議8．訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單唯為制定的主體， （2）企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 （3）企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物22．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容：１。說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)等32．目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，其具體方式有：選擇法，正誤法，序數(shù)表示法等33．標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間34．縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間制度35．延長工作時間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間長度的工作時間36．限制延長工作時間的措施