【正文】 己的實際水平。采用校園上門招聘方式時應注意的問題：（1）要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定（2）一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象（3）學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價（4）對學生感興趣的問題做好準備49．筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對應聘崗位的適應性，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：①優(yōu)點：考題多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績評定較客觀。熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質較高，適用范圍廣、信度高、成本低，但易形成裙帶關系，不利于管理。雙向選擇，通常用來招聘財務、計算機等專業(yè)化初級水平人員。雙向交流、選擇余地大，可了解當地人力資源素質和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質高效，成功率較高，但費用昂貴）。這些機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面進行商談，縮短了招聘與應聘的時間。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。信息傳播范圍廣，速度快，應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。45．參加招聘會的主要步驟是：①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會后的工作。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。人力資源費用支出控制的原則：及時性、節(jié)約性、適應性、權責利相結合。保證企業(yè)支付能力和員工利益。③關注消費者物價指數。審核人工成本預算的方法：注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整：①關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自的合法權益。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點，與集體合同協(xié)調一致，符合法律規(guī)定原則，學習與創(chuàng)新并重，保持動態(tài)性38．審核人力資源費用的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性、準確性、可比性。行為規(guī)范《個人行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范等》 35．企業(yè)人力資源管理體系的基本職能：錄用，保持，發(fā)展，考評，調整36。技術規(guī)范4。企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）2。；個人與權利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現；適合現代大型企業(yè)組織的需要。企業(yè)定員標準的分類：①按定員標準的綜合程度分為：單項（詳細）定員標準《是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準》、綜合（概略）定員標準《是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準》；②按定員標準的具體形式分為：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比例定員標準、職責分工定員標準。31．企業(yè)定員標準分級：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法。30。按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。按比例定員：按與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。按設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數每臺設備開動班次）/（工人看管定率出勤率）適用：機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。 勞動定員標準的特性；科學性，技術性，先進性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。26．按勞動效率定員，就是根據生產總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的內容，形式和手段發(fā)生變更；21．工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。 勞動環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化19．橫向擴大工作：將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序20。軟環(huán)境條件的影響16．工作崗位設計的基本原則：明確任務目標的原則、合理分工協(xié)作的原則、責權利相對應原則。企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響7。本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派以及領導行為的影響5。勞動條件和勞動環(huán)境的狀況3。崗位勞動規(guī)則 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則13．定員定額標準 包括：編制定員標準，各類崗位人員標準，時間定額標準，產量定額標準，雙重定額標準14．工作說明書的內容：①基本資料（崗位名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級、分析日期）②崗位職責（職責概述、職責范圍）③監(jiān)督與崗位關系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內容和要求（說明主要工作事項）⑤工作權限⑥勞動條件和環(huán)境（時、空）⑦工作時間（時間長度、輪班制設計）⑧資歷（工作經驗、學歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質要求（智力、語言能力等）⑾專業(yè)知識和技能要求⑿績效考評（品質、行為、績效等）。10．工作崗位分析信息的主要來源：①書面資料（現職人員的資料記錄、招聘廣告）；②任職者的報告（訪談、查工作日志）；③同事（本人及上、下級）的報告；④直接觀察；11．崗位規(guī)范的主要內容：①崗位勞動規(guī)則；②定員定額標準；③崗位培訓規(guī)范；④崗位員工規(guī)范。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計6．費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制7．工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。4．內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。培訓教程總結第一章 人力資源規(guī)劃1．廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一2．狹義的人力資源規(guī)劃實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。3．從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃（15年）、短期規(guī)劃。5．戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。8．人力資源管理的基礎是工作分析。9．工作崗位分析作用：①為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎；②為員工的考評、晉升提供依據；③是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；④是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；⑤是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學合理的薪酬制度奠定了基礎。12?！禯》： 1．相關的技術狀態(tài)2。服務，加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響4。本崗位不同時段，不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用6。工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響8。17．因事設崗 是設置崗位的基本原則18．改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化（橫向縱向增加任務）與豐富化（充實工作內容）；②崗位工作的滿負荷（最基本的原則和要求）（避免低負荷、超負荷）；③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化（人機環(huán)境）。工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變員工對工作感到單調、乏味的狀況，提高工作效率。22．工作豐富化，還應注重考慮以下五個方面的要求：（1）任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作，實現“一專多能”（2）明確任務的意義（3）賦予必要的自主權（4）任務的整體性（5）注重信息的溝通與反饋23．從企業(yè)的整個生產過程來看，工作崗位的設計應當滿足：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要24．企業(yè)工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜”25．企業(yè)定員和勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的。 按崗位定員,根據崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數27．企業(yè)定員和勞動定額 都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質，性別，文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識29．核定用人數量的基本方法：按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。按崗位定員：多人一機操作崗位定員=共同操作的各崗位生產工作時間總和/（工作班時間 個人需要與休息寬放時間）適用：連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設備的人員。適用：炊事員、保育員、保健員等服務崗位，以及企業(yè)中非直接生產人員如輔導員、工會婦聯(lián)共青團脫產人員等。其它新方法：運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數；運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數；零基定員法。運用零基法確定二、三線人員定員人數，即零基定員法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數為基礎，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。32。33．編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理；②依據要科學；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內容要協(xié)調。34．制度規(guī)范的類型：1。管理制度（管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架）3。業(yè)務規(guī)范5。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。39．區(qū)分人力資源管理費用預算和人工成本預算40。②定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進行對比分析。注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預算得出）。41。第二章 人員招聘與配置42．內部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。44．選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求《首要步驟》；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。46．內部招募的主要方法：推薦法；布告法《經常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘