【正文】 說明 書的 主要 內(nèi)容 基本資料 資歷 崗位職責(zé) 身體條件 監(jiān)督與崗位關(guān)系 心理品質(zhì)要求 工作內(nèi)容和要求 專業(yè)知識和技能要求 工作權(quán)限 績效考評 勞動條件和環(huán)境 工作時間 注意 913工作說明書的模版結(jié)構(gòu) 案例： 某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是 C系列四等，定員人數(shù) 1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要指崗位工作說明書，但也有部門工作說明書（部門的、公司的）。 崗位分析信息的主要來源 書面資料 任職者報告 同事報告 直接觀察 崗位規(guī)范與工作說明書 崗位規(guī)范 崗位規(guī)范（勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準），是對 組織中各類崗位 某一專項事務(wù) 或?qū)δ愁悊T工 勞動行為、素質(zhì)要求 等所作的統(tǒng)一規(guī)定。在 工作環(huán)境及性質(zhì) 方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道。他發(fā)現(xiàn) 工作性質(zhì) 的影響比較大，業(yè)務(wù)員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場推銷海產(chǎn)。 案例： 臺北市一家進口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務(wù)人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。 內(nèi)容： 崗位工作描述 這項工作是干什么的 任職資格確定 誰來干最合適 編制工作說明書和崗位規(guī)范 形成書面研究結(jié)果 地位和作用 工作崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 工作說明書是人力資源管理基礎(chǔ)性文件。制定政策平衡供需）； 2個方面（質(zhì)和量） 類別： 長期規(guī)劃（五年以上）中期計劃（一至五年）短期計劃（一年及以內(nèi)） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 戰(zhàn)略規(guī)劃： 對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)則?？傮w目標（最高目標 —促進人的發(fā)展；根本目標 —開發(fā)并有效運用人的潛能） 人力資源開發(fā)的理論體系（心理、生理、倫理、創(chuàng)新能力、教育開發(fā)） 人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法（職業(yè)、組織、管理、環(huán)境） 第一章 人力資源規(guī)劃（ 15/15） ?人力資源規(guī)劃的基本概念 ?工作崗位分析 ?工作崗位設(shè)計 ?企業(yè)勞動定員管理 ?人力資源管理制度規(guī)劃 ?人力資源費用預(yù)算和控制 人力資源規(guī)劃概述 工作崗位分析 工作崗位設(shè)計 企業(yè)勞動定員管理 人力資源管理制度規(guī)劃 人力資源費用預(yù)算和控制 一、人力資源規(guī)劃概述 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 廣義 ： 戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（具體實施計劃） 狹義 ：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化， /運用科學(xué)方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測， /制定相應(yīng)的政策和措施，從而使人力資源的供給和需求達到平衡， /實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 第二節(jié) 人力資源開發(fā) p163 概念：以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃 的活動和過程。 ?人本管理的原則 p145 ?人本管理的機制 ：動力機制；約束機制；壓力機制；保障機制；環(huán)境優(yōu)化機制；選擇機制 人力資本（ Human capital)理論 p151 杰出貢獻者：舒爾茨 ?概念： 對人力投資而形成的資本，體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的素質(zhì)和能力。 人本管理 ——以人為本的管理。代表人物：馬斯洛。代表人物：梅奧。代表人物：泰羅。 （主要指考核） 調(diào)整： 為了讓雇員保持所達到的技能水平而進行的一系列活動。 （主要指薪酬福利管理、員工激勵、勞資關(guān)系等） 發(fā)展： 通過知識、技巧、能力等方面的提高，增強雇員在工作中的競爭性。根據(jù)工作需要確定合格人選的過程。 數(shù)量 ——指人力資源的多與寡 質(zhì)量 ——體力和智力、知識和技能、思想道德品質(zhì) 時間性；消費性；創(chuàng)造性；主觀能動性 兩個方面 人力資源管理： 就是企業(yè)對其范圍內(nèi)的人力資源進行合理配置、有效開發(fā)、科學(xué)使用。理論知識考試與專業(yè)技能考核均實行百分制，成績皆達 60分及以上者為合格。人力資源管理師培訓(xùn)講義 職業(yè)介紹 職業(yè)名稱 企業(yè)人力資源管理師 職業(yè)定義 從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等工作的專業(yè)管理人員 職業(yè)等級 本職業(yè)共設(shè)四個等級，分別為： 四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級） 三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級） 二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） 一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級） 職業(yè)能力特征 具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)?？蛻舭▋?nèi)部客戶和外部客戶，客戶服務(wù)指提供服務(wù)、幫助，或與之協(xié)同工作能力 鑒定時間安排 2022年 5 月 08:3010:00 理論知識考試 10:3012:30 專業(yè)技能考核 鑒定考核方案 分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，均采用閉卷考試的方式。 鑒定內(nèi)容 題型 /題量 答題方式 原始成績 配分比例 時間 理論 知識 職業(yè)道德 選擇題 125題 題卡作答 —— 10% 90分鐘 理論知識 100 90% 專業(yè)技能 簡答、計算、綜合題等 紙筆作答 100 100% 120分鐘 相關(guān)資料 《 企業(yè)人力資源管理師 （基礎(chǔ)知識） 》 《 企業(yè)人力資源管理師 （三級） 》 《 企業(yè)人力資源管理師 （考試指南） 》 《 企業(yè)人力資源管理師 （常用法律手冊） 》 《 企業(yè)人力資源管理師國家 職業(yè)標準 （ 2022年） 》 理論知識考試中占 20% 理論知識考試中占 80%，專業(yè)技能考核中占 100% 基礎(chǔ)知識 綠皮 第一章 勞動經(jīng)濟學(xué) 第二章 勞動法 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理 第四章 管理心理學(xué)與組織行為學(xué) 第五章 人力資源開發(fā)與管理 第五章 人力資源開發(fā)與管理 p137 第一節(jié) 人力資源的基本理論 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 人力資源 實質(zhì)： 人的勞動能力 宏觀： 一定時點， 具有勞動能力的人的總和。質(zhì)和量兩方面的管理 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué) 研究對象 ：人、人與人、人與組織、人與物 人力資源管理的地位和作用 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的 核心 現(xiàn)代人力資源管理的特征 傳統(tǒng) 現(xiàn)代 內(nèi)容 以事為中心 以人為中心 形式 靜態(tài) 動態(tài) 方式 制度控制和物質(zhì)激勵 人性化 策略 戰(zhàn)術(shù)性管理 戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性結(jié)合 技術(shù) 照章辦事，機械呆板 科學(xué)性和藝術(shù)性 體制 被動反應(yīng)型 主動開發(fā)型 手段 手段單一，以人工為主由 計算機完成 程序 執(zhí)行部門 處于決策層 人力資源管理所遵循的基本原理 同素異構(gòu)原理 C OH H H H H H C 乙醇 （液體，溶于水） C H H H H H H C O 甲醚 （氣體，不溶于水） 能位匹配原理 （職能相符、各得其所） 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理 知識、氣質(zhì)、能力、性別等方面要互補 效率優(yōu)先、激勵強化原理 公平競爭、相互促進原理 動態(tài)優(yōu)勢原理 對崗位、人員、職位等不斷調(diào)整 吸收、錄用 保持 發(fā)展 評價 調(diào)整 吸引、錄用 ： 確認組織中的工作要求；決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)要求；對有資格的工作申請人提供均等的雇傭機會。 （主要指工作分析和招聘） 保持： 保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環(huán)境。 （主要指培訓(xùn)） 評價： 對素質(zhì)、績效等方面的情況作出鑒定。 （主要指調(diào)配、職務(wù)升降、崗位輪換等） 人力資源管理的職能： 三大基石： 定編定崗定員定額 員工的績效管理 員工的技能開發(fā) 兩種技術(shù)： 工作崗位研究 人員素質(zhì)測評 人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 人性假設(shè) ?人性內(nèi)容： 自然屬性（生物屬性，生來就具有） 心理屬性（人性本質(zhì)） 特征 ：能動性；社會性；整體性；兩面性；個體差異性 第一節(jié) 人力資源的基本理論 ?幾種人性假設(shè) （ 1）“經(jīng)濟人”假設(shè) ————————————X理論 又稱“唯利人”“實利人”?！昂}卜加大棒”的政策 （ 2）“社會人”假設(shè) 又稱“社交人”。關(guān)注人的社會和心理的需要 （ 3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè) ———————————Y理論 又稱“自動人”。創(chuàng)造環(huán)境條件，以利員工實現(xiàn)自我 （ 4）“復(fù)雜人”假設(shè) —————————————超 Y理論，權(quán)變理論 人的需要、動機復(fù)雜，不像上述三種假設(shè)那樣單一，并且可變。不是一項企業(yè)管理工作，而是一種理念、哲學(xué)概念。區(qū)別人力資源 投資形成的；以人為載體；能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值（要與物質(zhì)資源要素相結(jié)合；內(nèi)含經(jīng)濟關(guān)系） ?構(gòu)成： 實際支出或直接支出 +放棄的收入或時間支出（機會成本） +心理損失 ?人力資本投資的 收益率 “誰投資，誰受益”，人力資本的投資者并不是收益的唯一受益者。（教育、培訓(xùn)、人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)使用和調(diào)劑） 人力資源開發(fā)目標特性：多元性、層次性、整體性 目標層次：總體目標和具體目標。 2部分活動（供需預(yù)測 。 組織規(guī)劃 ：組織信息采集、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整 制度規(guī)劃 ：制度體系的設(shè)計、制度化管理 人員規(guī)劃 ：對人員的總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)則，包括對人員現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和供需平衡 費用規(guī)劃 ：人工成本、 HR管理費用的整體規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的地位和作用 企業(yè)所有規(guī)劃中 起決定性作用 的規(guī)劃；是人力資源管理中具有 先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性 的職能；又被稱為人力資源管理活動的 紐帶 二、工作崗位分析 工作崗位分析 概念： 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)職權(quán)、崗位關(guān)系、勞動環(huán)境和條件， /以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究， /并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。 工作崗位分析 人力資源規(guī)劃 人員選聘 人員錄用 人員培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬與福利 績效管理 工作崗位分析在人力資源管理中的地位和作用 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 工作說明書是人力資源管理基礎(chǔ)性文件。這位主管發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月 ～ 3萬元，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到 4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。 從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種 工作時間 一方面他們本身不很習(xí)慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。再一方面臺北市 工作機會 多。 崗位勞動規(guī)則 （ 5大規(guī)則） 定員定額標準 崗位 培訓(xùn) 規(guī)范 崗位 員工 規(guī)范 崗位