【正文】 【心得體會】______________________________________________________________________________。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。這一點(diǎn)看似簡單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。主要包括三個方面的準(zhǔn)備：首先，確定對人員的需求情況及時間。非人力資源經(jīng)理通過以上幾點(diǎn)對履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門?！裟芰ψC明?！魝€性與愛好?！艄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門的崗位說明書相對照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及哪些不符。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長來最終決定，所以面談的時間會比較長?！咀詸z】作為部門經(jīng)理，你是用人單位，你對人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案6－22．決定面談次數(shù)非人力資源部門的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門經(jīng)理工作時間的分配。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門和人員之間要做好溝通工作。配合人事行政流程1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門執(zhí)行，非人力資源部門經(jīng)理一定要配合人力資源部門的行政流程。如果是一般的國內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒有競爭優(yōu)勢，情況就大不一樣了。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計劃時要做到心中有數(shù)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個月左右的時間，高級管理者則需要三個月左右的時間。特殊要求能力要求專業(yè)背景性別【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。部門經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門，人力資源部門依照此規(guī)格刊登求才廣告。因?yàn)殇N售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說明書（崗位說明書），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。因此，春節(jié)后也是許多中國企業(yè)招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門也有員工需求。招聘人員需求及時間表【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時間表配合人事行政流程如何看履歷表確認(rèn)人員需求及時間表1．確定人員需求的情況部門經(jīng)理需要提前制定人力計劃，以免用人的時候忙亂不堪。崗 位 說 明 表單位：崗位名稱：編制日期：部門：任職人：任職人簽字：可以看出，崗位說明書是一個非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說明書的編制工作，而且將崗位說明書作為一種檔案長期保存起來。這名員工可以在很短的時間內(nèi)，經(jīng)過半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個很大的空間。他除了本專業(yè)以外，還學(xué)過ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。因?yàn)樵趰徫徽f明書里規(guī)定本科以上即可。每一位員工都清楚，只要好好工作將來就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。公司就要依據(jù)崗位說明書，有針對性地做工作。員工大都愿意在一家企業(yè)長期工作，并不愿意來回跳槽。人事考核是以員工為對象，以崗位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。Ｃ．破格錄用，對其進(jìn)行化工專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師。Ａ．不是化工專業(yè)的，專業(yè)知識不足，拒絕錄用。雖然這名應(yīng)聘者在本專業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對化工行業(yè)的知識和業(yè)務(wù)了解的很少?！咀詸z】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專業(yè)畢業(yè)。在接下來一段時間，針對其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺得非?？上?，破例將他錄用。根據(jù)崗位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說明書的任職要求。缺少了崗位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。而崗位評價的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位說明書，如果沒有崗位說明書、崗位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進(jìn)行崗位評價。4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)直接決定薪酬的是崗位評價，所以崗位說明書所提供的依據(jù)評價是間接的?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一致的。當(dāng)某一項(xiàng)工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責(zé)任十分清楚。所以，崗位說明書在工作目標(biāo)管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。3．是績效考核的基本依據(jù)◎崗位說明書確定了崗位職責(zé)在績效考核的時候，只有通過考察崗位說明書，才會知道只有這個崗位才有這個職責(zé)，才能去考核這個崗位上工作的員工是不是盡職盡責(zé)，是不是完成了工作目標(biāo)?！蛞罁?jù)崗位說明書可清晰設(shè)計目標(biāo)在崗位說明書中，具體某個項(xiàng)目有幾項(xiàng)職責(zé)，目標(biāo)應(yīng)該下達(dá)給誰，都有非常清楚的說明。例如給人力資源部的培訓(xùn)專員下達(dá)的目標(biāo)是培訓(xùn)的指標(biāo)，而不能下達(dá)薪酬管理的指標(biāo)?！驆徫徽f明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓(xùn)。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，以及要負(fù)責(zé)到何種程度，這些問題也已經(jīng)事先在崗位說明書里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復(fù)說明。具體招聘的時候，只要照章辦事即可。只有符合這樣的條件，公司才會錄用這名員工來擔(dān)任人力資源部的這個職位?！景咐磕彻菊衅溉肆Y源部的人事培訓(xùn)專員?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________崗位說明書的應(yīng)用【本講重點(diǎn)】崗位說明書的六大作用在應(yīng)用中動態(tài)地改進(jìn)崗位說明書的內(nèi)容崗位說明書的六大作用1．為招聘、錄用員工提供依據(jù)◎確定崗位的任職條件崗位說明書里已經(jīng)確定了這個崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎(chǔ)，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。其實(shí)這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。因此，人力運(yùn)作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。其實(shí)，只要能夠把事情做好，問題并不大，尤其是自己不熟悉的專業(yè)，很難在短期內(nèi)精通，現(xiàn)在有專家等著雇用，又何樂而不為呢？況且，彈性人力不僅使企業(yè)用人彈性化了，還使原來的固定成本也彈性化了，會節(jié)省一筆資金，用到更需要的地方。這對企業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的人力運(yùn)用非常有利。2．成本問題是否采用彈性人力運(yùn)用關(guān)鍵在于成本的問題。例如，企業(yè)參加會展需要許多接待小姐，但她們只是在會展期間才發(fā)揮作用，平時只能閑置?！咀詸z】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運(yùn)用自己的人力？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案5－1彈性與人力運(yùn)用方法1．人才租賃前面已經(jīng)接觸到了一些人力運(yùn)用的彈性操作方法。故而他們除了有固定的人力之外，一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打工的人員。故而餐飲業(yè)就不像其他行業(yè)一樣規(guī)定“朝九晚五”的上班時間，而是具有更大的彈性。再如財務(wù)部門每個月月底都要核算整家公司的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考勤、薪酬等相關(guān)資料，所以這幾天比較忙。工作時段的人力運(yùn)用1．工作時段的劃分公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。這樣就可以把它的非核心人力流失的損害降低到最小。麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高，因?yàn)樗麄兊奶鎿Q對經(jīng)營沒有太大損傷。這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力。核心人員之所以是店經(jīng)理和資深技術(shù)人員，是因?yàn)檫@個店一定要有一位運(yùn)籌帷幄的人，他就是該店經(jīng)理；還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，他們就是資深技術(shù)人員。因?yàn)榉?wù)員等的工作本身在操作上是比較機(jī)械的，重復(fù)性很強(qiáng)，經(jīng)過培訓(xùn)之后一般人都可以馬上接手的。【案例】你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\(yùn)用人力呢？與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進(jìn)入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔工、收銀員等。這種想法很好，但是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊也許就變成核心人力了?，F(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機(jī)的工作，而是直接租用專業(yè)公司提供的專業(yè)人員。另外，部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。因?yàn)檫@些員工是真正能夠?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人。2．部門經(jīng)理要分辨出核心人力要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。因?yàn)橹挥腥绱?，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達(dá)到了要求沒有。除核心部門和核心人力以外的其他部門和其他人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。部門對企業(yè)來講特別重要，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本單位。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成了部門里最核心的一群人。首先必須明確知道部門里哪些是核心人力，核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思，它是對整個部門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的?！蚩己嗽u價指明了考核的內(nèi)容和方式，以及崗位工作的完成情況。◎崗位職責(zé)范圍的確定在本崗位工作都需要承擔(dān)什么樣的責(zé)任。◎上、下級關(guān)系的確定這個崗位的上級是哪個崗位，它的下級崗位又有哪些，這些崗位之間是什么關(guān)系等。◎崗位任職條件的確定就是什么樣的人才能承擔(dān)這個崗位的任務(wù)，那么它對學(xué)歷，工作經(jīng)歷，所需要的知識，包括體能有什么要求。2．崗位說明書的主要內(nèi)容崗位說明書涉及的內(nèi)容比較多，有任職條件，崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限以及崗位的考核方式和內(nèi)容等。只有做好了這項(xiàng)工作，才能夠?qū)⒑竺娴膷徫辉u價工作做好，所以編制崗位說明書是崗位評價的一個最基礎(chǔ)性的工作。編制崗位說明書是工作分析和崗位研究最重要的一項(xiàng)工作，崗位說明書是最終得出一個關(guān)鍵性文件。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，一份很好的人力計劃就制定出來了。因此，部門人力分析是整個人力運(yùn)用和人力計劃的基礎(chǔ)?！颈局v小結(jié)】本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運(yùn)用問題，重點(diǎn)是人力計劃的制定。步驟四：擬定當(dāng)年度人力計劃季度工種步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟一：企業(yè)發(fā)展方向及營運(yùn)方針計劃規(guī)模： 人現(xiàn)有規(guī)模： 人本年度目標(biāo)： 人步驟二