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正文內(nèi)容

孫建敏:人力資源管理培訓(xùn)教程(參考版)

2025-04-20 08:43本頁面
  

【正文】 人與工作誰適應(yīng)誰?人與工作的配置至少需要考慮四個因素:在任何組織里,沒有一個人是孤軍作戰(zhàn)的,作為一個團隊成員,你總是要與其他人打交道。【事例】在民營企業(yè)包括國有企業(yè)中都存在著“因人設(shè)部”的問題,因為業(yè)務(wù)的發(fā)展,一拍腦袋就設(shè)計一個工作崗位,所以工作本身的設(shè)計沒有客觀依據(jù),因為你能做得好,就讓你來做,沒有考慮業(yè)務(wù)流程及上下左右的協(xié)調(diào)。其中會涉及到兩個層面的問題:●從整個組織的人員結(jié)構(gòu)來講,什么樣的人應(yīng)該占多大的比例;●個人與工作的匹配。人員被招入企業(yè)以后,從企業(yè)總的層面說,涉及到整個人員安排及每個人應(yīng)聘崗位與個人特點可能存在一定差異的問題,這就應(yīng)用到人員配置技術(shù)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點】人力資源配置技術(shù)績效考核技術(shù)薪酬設(shè)計技術(shù)(上)從組織確立經(jīng)營戰(zhàn)略的同時,規(guī)范的人力資源管理流程就開始了,這中間會有員工的招聘、人員的配置、績效的考核、薪酬的設(shè)定等等環(huán)節(jié)。圖62 人員招聘流程圖④我有意見要發(fā)表:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________②這是企業(yè)自己的事,它有權(quán)利這樣規(guī)定?!咀詸z】近段時間,在南方某些企業(yè)的招聘廣告里出現(xiàn)了這些語句:來自某某省的人員一律不考慮。(5)面試(6)錄用決策要考慮效用,不要聘用不需要的人員。(3)招聘廣告的設(shè)計廣告本身代表公司的形象,需要對公司形象給予立體化的設(shè)計,以展示哪些方面能真正吸引人。(1)招聘計劃和招聘方案的設(shè)計包括招聘的時間、人數(shù)、方式等方面的確定和安排。人力資源招聘選拔技術(shù)工作分析:就是對于一項工作的職責、活動的分析,是一項技術(shù)性很強的工作,它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前,30—40年代盛行于軍隊。專家認為;這樣的要求只有本科生才能做到?!臼吕吭谶^去的企業(yè)里,會計的職位往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬或者信任的人擔任,對其知識和技能要求不高,主要要求是會記賬,對企業(yè)忠誠。工作分析人力資源管理很重要的一個基礎(chǔ)工作就是工作分析,也叫崗位分析,其具體內(nèi)容是關(guān)于工作分析應(yīng)從兩個方面把握,一是定性技術(shù),二是定量技術(shù)。任何一個測評工具,包括面試,都必須滿足效度和信度兩個方面的要求,而目前的測評手段還不太規(guī)范。答案是可以編造的,并不能問出真實的東西?!臼吕繃鴥?nèi)某省省委組織部在招聘省廳局級干部時,要通過面試,考察一個人是否具有創(chuàng)新精神。信度指測試的一致性程度,是用同樣的測試或等值形式的測試對同一個人重復(fù)施測所得到的分數(shù)的一致性。1.效度測評結(jié)果能夠反映出的被測評者的心理的真實程度。兩個技術(shù)指標人力資源測評是一項非常專業(yè)的技術(shù)。所謂以上的機制,只是表現(xiàn)形式而已,通過什么方式來實現(xiàn)能上能下和能進能出,企業(yè)運行機制,在國際化的同時,我們得采取一種國際通行的做法,來做人力資源管理。人力資源管理機制人力資源管理機制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。權(quán)變模式把能力跟資歷結(jié)合起來。(3)文化是集體主義的,不針對個人。日本的獵頭公司近年才出現(xiàn)。(1)雇傭體制必須是穩(wěn)定的。以日本為代表的資源開發(fā)型,也叫資歷主義通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標。不看你的地位、學(xué)歷,關(guān)鍵看能干什么。因為它只對個人,契約、合同是針對個人簽的。雇主有充分的選擇余地,勞動力供大于求。我國現(xiàn)在還不完全具備這個條件,表現(xiàn)之一就是戶口的制約,勞動雇傭不完全自由。特別強調(diào)個人能力,不管過去和未來,只管跟我合作的這一段,因此其晉升就特別快。根據(jù)各國人力資源狀況的總結(jié),西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式:根據(jù)最新的一份資料,西方現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式:◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式;◆一種是密歇根大學(xué)的模式;◆一種是歐洲的模式。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來講,企業(yè)給員工比較高的報酬,同時對員工的期望和要求也很高,壓的擔子非常重,所以每一個人都感覺后邊好像有人在追,光著腳丫子拼命地往前跑。投資戰(zhàn)略一方面企業(yè)在員工身上大量地投入,同時對員工的期望和要求也非常高,就是相互投資。聚集戰(zhàn)略通過現(xiàn)有人員進行人才的積累??梢哉f,人力資源管理流程中的任何一個職能都可以從以下三個層面來分析:戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)技術(shù)關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略,國內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在,西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類:人力資源管理工作也是個技術(shù)性的工作,可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。因為我們的管理不規(guī)范,我們的市場和客戶更多地建立在業(yè)務(wù)員這個群體的身上,而不是建立在企業(yè)的信譽或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。但是,如果市場全面放開,而我們的企業(yè)又拿不出有力的對策,人才流失的數(shù)量將是驚人的。據(jù)不完全統(tǒng)計,當金融人才市場放開后,國有金融行業(yè)中的高級管理人才,有三分之一將要流失。【事例】進入WTO對于中國來說,是機遇更是挑戰(zhàn)。三是不可回避的全球化人才競爭。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個經(jīng)營戰(zhàn)略制定的參與者,以起到人力資源的保證作用。面對WTO的人力資源管理【答案提示】人力資源管理貫穿企業(yè)經(jīng)營活動的始終,并為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策,而員工的成長是人力資源管理流程中一項重要的內(nèi)容。④這種作法應(yīng)該提倡。②上學(xué)去就干不了工作了。如這個人到哪里去招,能不能招到,這是個戰(zhàn)略層面的問題;然后什么時間去招,這是個戰(zhàn)術(shù)層面的問題;怎樣判斷這個人是不是合乎要求,這是個技術(shù)層面的問題。對于工作,不僅作為一種謀生手段,還要作為一種生活方式?!魷贤ǎ浩髽I(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力,包括企業(yè)上、下級的溝通等?!舭踩浩髽I(yè)要給職工工作上的安全感。◆福利:包括各種形式,如分房等?!襞嘤?xùn):指在工作過程中的在崗培訓(xùn)?!襞渲茫喊▋蓚€層面,對組織來講,要解決不同職能的人員安排多少人合適;對個人來講,要找到適合其特點的職位?!粽心迹航鉀Q如何吸引企業(yè)所需人才,其形式有刊登廣告、參加招聘會等。每一個環(huán)節(jié)對應(yīng)著不同的職能。人力資源管理的基本流程核心內(nèi)容是明確兩者間的責權(quán)關(guān)系,對任何一方講在享受權(quán)利的同時都必須承擔義務(wù)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③企業(yè)性質(zhì)決定企業(yè)與員工之間是雇傭與被雇傭的關(guān)系?!咀詸z】為什么心理契約的重塑是人力資源的重大挑戰(zhàn)?①企業(yè)與員工之間常有一些約定俗成的東西,書面上沒有記載。建立科學(xué)的價值評價體系,是確保組織正常運作的保證。在我們的企業(yè)管理中,往往不分青紅皂白,只要有一點錯誤就揪住不放。不求無功,但求無過,這的確是傳統(tǒng)的觀念。【事例】在國內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異,外國人認為中國人特別怕犯錯誤,過于謹慎。所謂的企業(yè)文化,很大程度是企業(yè)中約定俗成的東西。約定俗成的東西遠比明文規(guī)定要有效得多。4.價值體系的建立一個組織應(yīng)該有自己的一套比較清楚明確的是非好壞標準,這就是價值體系。這種機制可以增加工作動力,循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣,能夠把普通的人變成能干的人,能夠給每一個人提供發(fā)展的機會。3.機制的塑造企業(yè)的競爭是人才的競爭,最終體現(xiàn)在人才機制的競爭。制度的完善對于國有企業(yè)來講,就是如何去落實;對于民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)來講,就是如何健全和改善不合理的制度。日本人很奇怪,說日本的管理是從中國學(xué)來的,你們跑我們這兒來干什么?!臼吕?002年的4、5月份,中國的一個考察團參觀了日本的松下公司,發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個橫幅,這個橫幅上寫的是什么呢?兩參一改三結(jié)合。這主要表現(xiàn)在國有企業(yè)。1.人力資源管理模式的選擇關(guān)于人力資源管理模式,現(xiàn)在還很難有一個比較完整的定義,目前可以總結(jié)出三種模式來,基本上是建立在西方,或者說日本之上的。在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項,下面繼續(xù)講述后四項挑戰(zhàn)?!咀詸z】有些企業(yè)為了減少員工的流失,采用扣留有效證件的辦法,你如何看待這一現(xiàn)象?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第5講 人力資源管理流程【本講總結(jié)】人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門,而且在組織的日常工作中起著越來越重要的作用。作為企業(yè)來講,員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造,這是整個企業(yè)內(nèi)部對于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。為什么承諾沒有兌現(xiàn)?可能承諾本身就是隨意的,可以用“說者無心聽者有意”來理解;另外就是時過境遷,做承諾時的客觀條件不存在了。一方面員工缺乏責任感,不講義務(wù),只講權(quán)利,但更多時候同員工的跳槽與對企業(yè)的失望有很大的關(guān)系。勞動合同上對雙方的權(quán)利義務(wù)有一定的界定,但除了勞動合同,還有很多在心理上感應(yīng)的東西,而這些就是我國企業(yè)管理必須解決的問題。2.戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的形成要實現(xiàn)人力資源管理的伙伴關(guān)系,取決于兩個條件:●一是人力資源管理專業(yè)人員本身的素質(zhì)必須到位●二是高層領(lǐng)導(dǎo)對這個問題必須有清醒的認識這樣,機構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性,就會有很多感性的東西摻在里面。目前,組織機構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍,特別是在一些股份制或民營鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里,“因人設(shè)部”還沒有避免。1.組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng)人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置,取決于職責的清楚界定與合理的劃分。人力資源管理目前面臨著許多系統(tǒng)性的問題,有員工的、有組織的、有社會的、有工作的等等。因為有了這些特征,員工對于組織的忠誠可能就會面臨著選擇,所以企業(yè)要對員工的流動進行深入地分析,看他離開以后去了哪兒,如果是在同行業(yè)里還做同樣的工作,那就是本企業(yè)的問題,就是組織管理的問題。尤其是高新技術(shù)企業(yè)里的知識性員工,他們對于組織的忠誠會越來越淡漠,對于職業(yè)的忠誠會越來越強烈,他獻身的是一種事業(yè)。忠誠于什么,是忠誠于組織,還是忠誠于職業(yè)。成長機會的選擇主體意識很重要的一個表現(xiàn)是什么呢?就是你自己能夠決定你自己的命運,因此你就要去選擇、去追求個人價值。人們更注重自我價值的實現(xiàn),也就是成就感。自我價值的實現(xiàn)利益不僅僅是一種享樂的東西,還有精神的東西?!敬鸢柑崾尽磕壳?,關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評論非常多,總的來講,片面強調(diào)人的奉獻精神是一種不負責的表現(xiàn),社會、組織都應(yīng)建立一種制度,讓貢獻多的人得到更多的報酬,用合理合法的途徑實現(xiàn)他們對利益的追求。④其他。②金錢的誘惑誰也抵制不了。人力資源管理實際上就是利用個人利益的追求從而實現(xiàn)企業(yè)利益的追求。主體意識的覺醒在我國,35歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生,主體意識越來越強烈,作為一個企業(yè)管理者來講,可以要求員工對企業(yè)承擔一定責任或義務(wù),但同時我們又必須面對現(xiàn)實。從內(nèi)部來看,在制定企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度的時候,很重要的一個因素就是根據(jù)勞動力自身的一些特點,這些特點就是對全球勞動力的一個詮釋。圖42 外部影響四個方面思路來自于人腦,計算機只是實現(xiàn)這個思路而已。如因特網(wǎng)的出現(xiàn),有些人就可以在家辦公了。如目前學(xué)校教育跟不上社會需要,教育部門要對學(xué)校的科目進行調(diào)整。以前,本科生要分配留京,需要有留京和進京指標,這制約了很多北京的企業(yè),特別是一些民營和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。國家與地方的就業(yè)政策不同最后的結(jié)論就是一流的人才,一流的待遇。外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面,主要有以下四方面因素:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范?!咀詸z】請你做下面自檢題目:①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。這是由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。變革的推動者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會有一些變化,其中主動的變化,或者加快變革需要有人來推動;第二,一般來說組織內(nèi)部任何變革都會涉及到人的問題,人力資源管理者應(yīng)該能夠運用他們的知識,就變革可能涉及到的一些問題
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