【正文】 提出建議和對策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。當然，這里不排除人力資源管理者個人通過自己的言行對員工也起一種激勵作用。員工激勵者所有的制度實際上都是針對人來制定的，怎樣調(diào)動人的積極性，就是怎樣通過政策、制度對員工起一種激勵作用。這種咨詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測問題。在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進行適當?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：【自檢】隨著計算機的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，社會上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作ＳＯＨＯ一族，你認為對他們來講，人力資源管理有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第４講 專業(yè)人員角色的調(diào)整管理思想的發(fā)展也有一個過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時因事而異。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。人才本身就是一個相對的概念，沒有哪個人永遠都是人才。所以，對于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。圖3－5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠于這個組織？現(xiàn)代社會的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠靠的是感情，可感情是最善變的。企業(yè)最終的目標是要盈利，人作為資源是實現(xiàn)這個目的的手段之一。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪費；研發(fā)部門一個碩士都沒有，從長遠的角度出發(fā)，公司會處于無效狀態(tài)。而人均生產(chǎn)力，就是每個員工可以創(chuàng)造的價值才是關(guān)鍵指標。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒有適合他們做的項目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？①博士生當門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。其次這也不是一個重要的指標，重要的指標應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。評價一個組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財務(wù)部門的事情。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實際是每一個員工、每一個管理者、每一個部門的事情，人力資源部無非就是一個制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。但我們在強調(diào)人力資源重要的時候，只單方面地強調(diào)了個人的價值、權(quán)利，沒有強調(diào)個人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利?！敬鸢柑崾尽吭谝粋€企業(yè)中確實存在著核心員工，承認這一點，才可能真正領(lǐng)會現(xiàn)代管理思想的精髓。④我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了”的道理。②競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。談人力資源的時候，不必過于強調(diào)個體的價值，應(yīng)強調(diào)人力資源作為個體對社會、對組織的義務(wù)。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。圖3－3 職業(yè)化的特點第二個特點是知道怎么干。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。核心員工與職業(yè)化這是在進入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人是企業(yè)中最寶貴的財富。【自檢】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”?，F(xiàn)代人力資源管理的一個基本的思路，就是必須承認組織里存在這樣的人。福特公司為了得到這個人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒絕。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進程看一看下面的實例，便會領(lǐng)會以人為本的精神：人力資源管理階段20世紀70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計。于是出現(xiàn)了人事辦公室。到了20世紀30年代，著名的霍桑試驗發(fā)現(xiàn)了激勵理論，進入人事管理階段，開始強調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。這不是道德品質(zhì)問題。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡單地重復(fù)工作，日子一長，他會不由自主地把這種行為變成自身的一部分。管理思想發(fā)展的三個階段一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。管理學(xué)認為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機會再去補了，此時中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時間，而競爭對手用了100年。而企業(yè)的管理目標是盈利，企業(yè)是一個功利性的組織，就是要賺錢的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國家。雖然我國五千年的文化里確實有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。請問：這個項目在執(zhí)行時犯了什么錯誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有一家飯店準備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對市場狀況、競爭對手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。第3講 管理思想的發(fā)展【本講總結(jié)】本講告訴我們一個專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點以供借鑒?！咀詸z】結(jié)合自身情況，你認為以上對比科學(xué)嗎？（1）以往的人事管理也有可取之處嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________●傳統(tǒng)管理是勞動經(jīng)濟狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識經(jīng)濟狀態(tài)。●傳統(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革?！駛鹘y(tǒng)管理沒有競爭和對比，現(xiàn)代管理競爭激烈，對比鮮明?！駛鹘y(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理是等級差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績?！駛鹘y(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才?！駛鹘y(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個人與組織同時發(fā)展?！駛鹘y(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范。工作方法不同●傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。●傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標之一，保證員工價值的提升?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價值。圖2－9 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。最后一個特點，人力資源需要維護。人力資源是會升值的。這種利用，就帶來了人力資源的第三特點，就是可獲得性。另外一個特點就是資源本身可能創(chuàng)造價值，但是這種價值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻，就對于這個組織有了貢獻。因為這里面涉及到人力資源的一些特點，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。之所以把它看成是資源，很重要的一個特征就是它不是成本，這跟計劃經(jīng)濟體制下的說法是不一樣的。人力資源的特點他必須及時判斷事情的輕重緩急并及時做出決策。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。【自檢】你認為管理者的素質(zhì)中什么最重要？①他有一套辦法使工作做得更好。我們要從實際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯誤，而不是說怎樣取代這個領(lǐng)袖。這也是人力資源管理需要回答的問題。2．改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴格的等級。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。管理者須自我超越圖26 溝通圖還有一個判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達能力，其實不完全是。人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。但是對于基層來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對于中層來講可能應(yīng)比較均衡。這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。正因為需要考慮的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個重要的問題。在一個組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。怎么樣把這個事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。效率就把事情做對，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。沒有去看不同的事情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么事情不該做，僅僅從效率上評價管理人員是不公正的。20世紀60年代時，著名的美國管理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問的時候發(fā)現(xiàn)，對于中高層的管理人員工作的評價，僅僅從工作做的好不好這個角度是不夠的。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③完全可以具體問題具體分析?！咀詸z】在考核新員工時，哪一種素質(zhì)更重要？①選擇有團隊精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。人的時間、精力是有限的，做了這個事情就做不了那個事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會有一個客觀的標準，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。現(xiàn)實中90%的人會放下電話去董事長室。作為一個管理者要思考的問題，就是先處理什么,然后再處理什么。管理工作的三個方面：人財物所以，這里有個選擇的問題，這也不僅僅是一個觀念問題。圖2－2 不同國家有不同的百分率企