【正文】 _____________________________________________________________________________人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標準。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價格。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。整個社會應該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。當然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應該是企業(yè)追求的目標之一。社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個人與社會的關(guān)系還要進一步，也就是相互之間的責任、權(quán)利與義務關(guān)系，這個關(guān)系理論界稱為心理契約。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題?！咀詸z】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？①公司加強了員工的培訓。③人力資源管理知識也在更新。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新?！颈局v總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個行政管理的范疇。在我國，因為獨特的國情，形成了有中國特色的管理模式。第2講 管理者的素質(zhì)與新舊制度的區(qū)別對管理者素質(zhì)的要求圖2－1 管理人員用人的標準大家都知道，兩種特長同時具備的人很少，所以總要有一種選擇。要與組織內(nèi)部達成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層的管理人員進行培訓。美國更多地考慮個人技能，日本更多地考慮團隊意識。但怎么看并不重要，重要的是在這個組織里大家是不是有共識。有一個很重要的客觀現(xiàn)實，從道理上來講既有個人特長，又有團隊意識當然最好，但不是所有的人都同時具備，而且有些人注定就擅長于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團隊成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。管理者的評價標準圖2－3 管理者分析：哪個輕，哪個重而這個輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標準外，每一個管理者在他日常的工作中，也應該學會有所選擇?！臼吕恳幻偨?jīng)理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進來說，董事長著急開會，怎么辦？跟客戶說對不起馬上要開會，過5分鐘再打來好嗎？道理上大家都清楚不應該。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。②選擇專業(yè)技能強的人員，哪怕他的作法與團隊有沖突。④有更值得考慮的因素。效果和效率兼顧評價一個管理者的工作績效實際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。因為管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當他做這件事情時，別的事情就沒有做。因此他提出了第二個角度，叫做效果。什么事情該做，什么事情不該做，這是管理者要考慮的問題。如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。圖2－４ 效率和效果的區(qū)別對管理者技能的要求有些什么樣的要求呢？一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個層次的管理者不管在哪個層次上，都會涉及三大類管理技能：第一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。圖2－5 各層次管理人員技能要求不同對于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。打個不恰當?shù)谋扔鳎僭O(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動動嘴，基層主要是跑跑腿，而中層則是既要動嘴又要跑腿，所以在任何一個組織里中層是至關(guān)重要的。因為它是一種工具性的能力，所以對任何一個層面的管理者來說，它都是同等重要的。它主要是獲得信息的能力，就是傾聽的能力。當然還應有第三點，那就是要真誠。從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個自我超越過程，就此而言，我國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個。1．高層領(lǐng)導的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來，事無巨細、事必躬親的做法必須擺脫。我國的企業(yè)發(fā)展到今天沒有走出這個怪圈，就是一個領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個模式。其實西方也有這樣一個階段，但是今天它更多的不依賴于某一個人。目前中國企業(yè)的怪圈：圖27 中國企業(yè)的怪圈圖②他的業(yè)務必須是一流的。④其他?！敬鸢柑崾尽抗芾碚咦钪匾墓ぷ魇钦{(diào)動人的積極性，使工作更加高效地完成。我國企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。把人力資源作為一種資源的時候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回報。投進去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報，回報表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻。如果不去發(fā)掘，不去用他，就沒有價值，用他才有價值。圖2－8 人力資源的六個特點人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機越用越不值錢，它只會貶值。而這種升值的價值取決于第五個特點，就是需要去開發(fā)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經(jīng)濟體制下，也并非把人當成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。管理職能（功能）不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實行人事單位所有制?！駛鹘y(tǒng)管理注重其使用價值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價值?！駛鹘y(tǒng)管理是行政管理，現(xiàn)代管理人力資源是一種戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理。●傳統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對話、溝通?！駛鹘y(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。指導思想（出發(fā)點）不同●傳統(tǒng)管理講個人服從集體，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。企業(yè)要壯大，員工也要提高?！駛鹘y(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才?！駛鹘y(tǒng)管理政策性強，現(xiàn)代管理技術(shù)性強?！駛鹘y(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展。工作環(huán)境不同●傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣?！駛鹘y(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異。●傳統(tǒng)管理的社會封閉保守，現(xiàn)代管理社會開放，全球化。（2）現(xiàn)在的人力資源管理有哪些不足？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________另外，還從專業(yè)的角度對傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之處進行了一一比較?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點】傳統(tǒng)管理不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管理思想發(fā)展的三個階段人力資源管理職能的變化在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。傳統(tǒng)管理不適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如《孫子兵法》、《周易》，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭的一些論述運用在營銷上。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預測的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。圖3－1 傳統(tǒng)管理思想因時因事而異這三類組織追求的最終目標是穩(wěn)定。對企業(yè)的認識，西方用了100年的時間，從18世紀初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。我國的企業(yè)要在二三十年的時間里完成100年才能夠完成的事情，很難。這是不正常的。從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個階段。科學管理階段科學管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當成機器、當成工具，用科學的方法設(shè)計出一套標準化的程序；設(shè)計好之后，人員經(jīng)過培訓上崗，就按照這套標準化操作就行了，所以人只是機器的替代品而已?！臼吕繜o聲電影《摩登時代》，就是反映工業(yè)革命當時的狀況。對面來了一位婦女，上衣有兩個扣子，他也要去擰一擰。這是什么呢？就是習慣化。人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時候都完全按照這個標準化的程序去操作，人會疲勞的。要做工作分析，就是這項工作到底需要什么樣的人才能干好，這個人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識、經(jīng)驗、技能，甚至包括個性特點。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴大化，其主要指導思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動地去適應工作?！臼吕扛Ｌ毓井斈臧l(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個人是一家小公司的工程師。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應。在任何一個組織里總會有這樣一些人，他個人的作用是不可取代的。②根本沒有不可取代的人。④人和工作都重要?！敬鸢柑崾尽俊耙匀藶楸尽笔枪芾硭枷胫邢冗M的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。人力資源管理職能的變化評價一個組織的員工作用時常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻，另外80%的人只做了20%的貢獻。競爭是靠本領(lǐng)吃飯。人是最重要的，要不惜一切代價得到。職業(yè)化的第一個特點是以干此項工作為主，不論為誰干。真正的職業(yè)化就是這兩個特點，這是最基本的內(nèi)容。【事例】新浪網(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務，當然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機制，才是最重要的?！咀詸z】你對核心員工和職業(yè)化怎么看？①公司董事會聘請了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。③對一些核心員工，企業(yè)應該給予更高的待遇。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認為是為自己干活。全員人力資源管理觀全球范圍內(nèi)，我國企業(yè)之間的人才流動率是最高的，并已成為社會問題。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導，這是雙方相互的。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實現(xiàn)的，通過每一名員工來實現(xiàn)的。每一個崗位的任職資格需要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，這就更涉及到每一個人了。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來體現(xiàn)？公司里高學歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。本來小學生可以做的事情為什么非要用大學生去做呢？吸引當然是很重要的一個方面，能夠把很多高學歷的人吸引過來，這確實是體現(xiàn)公司管理到位的一個指標，或者說評價人力資源管理好壞的指標之一，但不是唯一的指標。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來講，而是從人力資源競爭的角度。②公司的打字員是個文學碩士，說明我們公司有實力。④你有什么看法?！敬鸢柑崾尽繂T工普遍學歷高不是評價一個組織人力資源管理水平的唯一標準。另外，從長遠眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評價人力資源管理的職能時，不能離開組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不是簡單地說博士、碩士越多越好。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。從現(xiàn)在企業(yè)管理來講，人本身就是目的，所以人力資源管理本身應該作為經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠，讓員工滿意，應該作為企業(yè)在整個經(jīng)營管理過程中所追求的目標之一。西方的忠誠是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣。人力資源管理是兩個方面，一是制度，強制性的；另一個就