【正文】 題等等。戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源管理過(guò)去更多的是一種輔助，或者說(shuō)是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。人力資源專(zhuān)業(yè)人員角色的調(diào)整【本講重點(diǎn)】人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色外部環(huán)境的制約新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門(mén)的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。就是怎樣做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，就是從規(guī)劃時(shí)就開(kāi)始分析人力資源供求情況。為什么？關(guān)鍵是看他有沒(méi)有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。西方的忠誠(chéng)是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說(shuō)好了怎么樣，那就怎么樣。從現(xiàn)在企業(yè)管理來(lái)講，人本身就是目的，所以人力資源管理本身應(yīng)該作為經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠(chéng)，讓員工滿(mǎn)意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所追求的目標(biāo)之一。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門(mén)的劃分跟人力資源配置的配套問(wèn)題。人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源管理的職能時(shí)，不能離開(kāi)組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，不是簡(jiǎn)單地說(shuō)博士、碩士越多越好。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長(zhǎng)，是人才的浪費(fèi)?！敬鸢柑崾尽繂T工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。④你有什么看法。②公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說(shuō)明我們公司有實(shí)力。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來(lái)講，而是從人力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。本來(lái)小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過(guò)來(lái)，這確實(shí)是體現(xiàn)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說(shuō)評(píng)價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來(lái)體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這就更涉及到每一個(gè)人了。每一個(gè)崗位的任職資格需要直線(xiàn)經(jīng)理提供，人力資源部則來(lái)滿(mǎn)足其要求。所有的人力資源管理都是通過(guò)直線(xiàn)經(jīng)理來(lái)實(shí)現(xiàn)的，通過(guò)每一名員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。圖3－４ 考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個(gè)核心員工的價(jià)值，另一方面要在思想意識(shí)上引導(dǎo)，這是雙方相互的。全員人力資源管理觀(guān)全球范圍內(nèi)，我國(guó)企業(yè)之間的人才流動(dòng)率是最高的，并已成為社會(huì)問(wèn)題。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰(shuí)工作，他都認(rèn)為是為自己干活。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③對(duì)一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。【自檢】你對(duì)核心員工和職業(yè)化怎么看？①公司董事會(huì)聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理公司。另外，如何形成一種有利于人力資源開(kāi)發(fā)，或者說(shuō)成長(zhǎng)的機(jī)制，才是最重要的。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念?！臼吕啃吕司W(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說(shuō)不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對(duì)于他來(lái)說(shuō)毫無(wú)疑問(wèn)是一個(gè)損失。真正的職業(yè)化就是這兩個(gè)特點(diǎn)，這是最基本的內(nèi)容。職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰(shuí)干。人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到。競(jìng)爭(zhēng)是靠本領(lǐng)吃飯。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的員工作用時(shí)常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻(xiàn)，另外80%的人只做了20%的貢獻(xiàn)。人力資源管理職能的變化____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富。【自檢】在中國(guó)的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況不太好，不能完全做到“以人為本”?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)基本的思路，就是必須承認(rèn)組織里存在這樣的人。福特公司為了得到這個(gè)人，一咬牙，就把這家公司給買(mǎi)下來(lái)了。福特公司很想“挖”這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進(jìn)程看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。于是出現(xiàn)了人事辦公室。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。這不是道德品質(zhì)問(wèn)題。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線(xiàn)上擰螺絲，簡(jiǎn)單地重復(fù)工作，日子一長(zhǎng)，他會(huì)不由自主地把這種行為變成自身的一部分。管理思想發(fā)展的三個(gè)階段一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。管理學(xué)認(rèn)為沒(méi)辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒(méi)有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，此時(shí)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。而我國(guó)真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)間，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用了100年。而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個(gè)功利性的組織，就是要賺錢(qián)的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。其次這些管理思想主要是針對(duì)于三類(lèi)組織：第一類(lèi)是軍事組織，第二類(lèi)是家庭組織，第三類(lèi)就是政治組織，如國(guó)家。雖然我國(guó)五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒(méi)有上升到理論。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問(wèn)題逐漸得到人們的重視。請(qǐng)問(wèn)：這個(gè)項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開(kāi)一家分店，委托事務(wù)所對(duì)市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及周?chē)鐓^(qū)的情況作了深入了解。第3講 管理思想的發(fā)展【本講總結(jié)】本講告訴我們一個(gè)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點(diǎn)以供借鑒?！咀詸z】結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對(duì)比科學(xué)嗎？（1）以往的人事管理也有可取之處嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________●傳統(tǒng)管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革?！駛鹘y(tǒng)管理沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)比，現(xiàn)代管理競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)比鮮明?！駛鹘y(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理是等級(jí)差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績(jī)?！駛鹘y(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開(kāi)發(fā)人才?！駛鹘y(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)發(fā)展。●傳統(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范。工作方法不同●傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略?！駛鹘y(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。●傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一，保證員工價(jià)值的提升?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開(kāi)發(fā)人的價(jià)值。圖2－9 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需要去開(kāi)發(fā)。圖2－8 人力資源的六個(gè)特點(diǎn)人力資源的第四特點(diǎn)是可以升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值錢(qián)，它只會(huì)貶值。如果不去發(fā)掘，不去用他，就沒(méi)有價(jià)值，用他才有價(jià)值。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來(lái)就是業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來(lái)講，這是不可限量的一種回報(bào)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的發(fā)展和局限性這個(gè)角度來(lái)談?！敬鸢柑崾尽抗芾碚咦钪匾墓ぷ魇钦{(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。④其他。②他的業(yè)務(wù)必須是一流的。目前中國(guó)企業(yè)的怪圈：圖27 中國(guó)企業(yè)的怪圈圖其實(shí)西方也有這樣一個(gè)階段，但是今天它更多的不依賴(lài)于某一個(gè)人。我國(guó)的企業(yè)發(fā)展到今天沒(méi)有走出這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個(gè)模式。1．高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來(lái)，事無(wú)巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。從管理者自身的角度來(lái)講，人力資源管理首先是管理者自身的一個(gè)自我超越過(guò)程，就此而言，我國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問(wèn)題有兩個(gè)。圖26 溝通圖還有一個(gè)判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來(lái)講的。一說(shuō)起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實(shí)不完全是。人們后來(lái)又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。但是對(duì)于基層來(lái)講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對(duì)于中層來(lái)講可能應(yīng)比較均衡。這三種技能對(duì)于不同層次的管理者來(lái)講，重要性是不同的。正因?yàn)樾枰紤]的問(wèn)題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個(gè)重要的問(wèn)題。在一個(gè)組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問(wèn)題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題，基層才是考慮技術(shù)層面的問(wèn)題。怎么樣把這個(gè)事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問(wèn)題。效率就把事情做對(duì)，就是說(shuō)Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。沒(méi)有去看不同的事情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么事情不該做，僅僅從效率上評(píng)價(jià)管理人員是不公正的。20世紀(jì)60年代時(shí)，著名的美國(guó)管理大師杜拉克在ＧＥ（通用）公司做顧問(wèn)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，對(duì)于中高層的管理人員工作的評(píng)價(jià)，僅僅從工作做的好不好這個(gè)角度是不夠的。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________③完全可以具體問(wèn)題具體分析?！咀詸z】在考核新員工時(shí)，哪一種素質(zhì)更重要？①選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專(zhuān)業(yè)技能可以通過(guò)培訓(xùn)提高。人的時(shí)間、精力是有限的，做了這個(gè)事情就做不了那個(gè)事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會(huì)有一個(gè)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。現(xiàn)實(shí)中90%的人會(huì)放下電話(huà)去董事長(zhǎng)室。作為一個(gè)管理者要思考的問(wèn)題，就是先處理什么,然后再處理什么。管理工作的三個(gè)方面：人財(cái)物所以，這里有個(gè)選擇的問(wèn)題，這也不僅僅是一個(gè)觀(guān)念問(wèn)題。圖2－2 不同國(guó)家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。雖然它們都有世界級(jí)的公司。他們就利用這個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)來(lái)自不同國(guó)家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來(lái)自不同國(guó)家的人對(duì)個(gè)人技能的考慮程度不一樣。身為公司主管，在用人的時(shí)候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團(tuán)隊(duì)合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知識(shí)，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄?！颈局v重點(diǎn)】對(duì)管理者素質(zhì)的要求人力資源的特點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀(guān)念也出現(xiàn)了新的浪潮。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。【答案提示】人力資源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部，“以人為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。④你的看法。②這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。我就覺(jué)得這很難理解，不過(guò)人家過(guò)得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。中國(guó)的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契