【正文】 問題分析 需求分析 行動方案 企業(yè)需求分析 數(shù)量、結(jié)構(gòu) 人員審核 外部因素分析 組織與工作設(shè)計 招聘、晉升、調(diào)動 內(nèi)部供給分析 可供和所需資源 組織調(diào)整 人員凈需求量 培訓(xùn)開發(fā)、工資、福利 制定人力資源規(guī)劃的程序 ? 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與決策 產(chǎn)品市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 現(xiàn)有人力資源清查 人力資源需求預(yù)測 預(yù)期經(jīng)營變化 現(xiàn)有資源 工作時間變化 預(yù)期空缺 培訓(xùn)與開發(fā) 勞動市場 人力資源供給預(yù)測 確定凈需求量 勞動力穩(wěn)定性 社會政策 企業(yè)吸引力 制定調(diào)整政策 晉升政策 制定執(zhí)行計劃方案 補充政策 培訓(xùn)開發(fā)政策 反饋調(diào)整 調(diào)配政策 薪酬政策 影響供給的因素 1）現(xiàn)有人力資源狀況； 2）預(yù)期產(chǎn)生的職位空缺； 3）勞動力生產(chǎn)的供應(yīng)狀況； 4）企業(yè)的吸引力； 5）國家和社會政策。 職務(wù)系列 A 職務(wù)系列 B 職務(wù)系列 C A1 3 脫離（ 1） 2 晉升 （ 1） A2 （ 1） B1 C1 5 3 （ 1）平調(diào) 4 4 3 5 晉升 （ 2） A3 B2 C2 9 5 12 招聘（ 2） 9 （ 1） 6 11 （ 1） ? 調(diào)配規(guī)劃 調(diào)配規(guī)劃 = 調(diào)配政策 *當某種職務(wù)需要執(zhí)行人員具備其他類型職務(wù)的知識、經(jīng)驗和技能時，要規(guī)劃后備人員的職務(wù)輪換； *通過職務(wù)輪換，提升組織內(nèi)員工的全面才能； *重新分配工作負荷； *抵消晉升受阻的心理不平衡等。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 晉升規(guī)劃： 晉升規(guī)劃 = 晉升政策 表達方式：資格、年限、晉升率等 例如： 晉升上級別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8 累計晉升比率（ %） 0 0 10 30 70 75 75 75 或者晉升比率（ %） 0 0 10 20 40 5 0 0 晉升政策的表達 任職時間 完全晉升政策 不完全比率晉升政策 混合晉升政策 補充規(guī)劃 補充規(guī)劃 = 補充政策 *內(nèi)部優(yōu)先還是外部優(yōu)先； *能力優(yōu)先還是資力（經(jīng)驗）優(yōu)先； *本地優(yōu)先還是外地優(yōu)先； *忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先； *培養(yǎng)優(yōu)先還是外聘優(yōu)先； *填補職位空缺優(yōu)先還是未來發(fā)展優(yōu)先； *用一流的人還是用稱職的人等。人力資源規(guī)劃可以提供可靠的信息。 有計劃地在預(yù)測基礎(chǔ)上調(diào)整人員在未來職務(wù)上的分布狀態(tài)，可以有效地預(yù)測和控制人工成本。 人力資源規(guī)劃必要性 1）確保組織在發(fā)展過程中對人力的需求 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給與平衡的關(guān)系。 第五部分 人力資源管理的文化背景 一、管理模式 日本：抬神轎 美國：劃艇比賽 中國：變通 二、宗教信仰與價值觀念 ： 一神論與泛神論 宗教對人性的假設(shè) 三、責任主體 美國： 我； 日本：我們； 中國：我 ——我們； 四、是非觀與決策 美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù) 日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù) 中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非 五、中國傳統(tǒng)文化對管理的影響 孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常 孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等 老子：無為（無所不為）、變通 莊子：無政府主義 六、中國人的管理特征 變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應(yīng)性強； 含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高； 理的絕對性；難以溝通 第六部分 人力資源規(guī)劃 一、為什么要制定人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 在預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。 第四部分 人力資源管理的思想、原則與方法體系 一、系統(tǒng)的思考方法 思想表達了基本的用人理念； 政策確定了用人的基本原則； 制度規(guī)范了管理的行為和方式； 方法保障了制度的可操作性。勞動者屬于全社會，不屬于企業(yè)； 按勞分配的原則與勞動力的市場分配原則同屬于商品交換原則 二、主人與仆人的關(guān)系 主人與仆人的關(guān)系是封建社會的人身隸屬關(guān)系，不是商品經(jīng)濟社會人與人的關(guān)系； 主人與仆人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體的關(guān)系； 主人不是一種擁有意識，而是責任、權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一體； 非所有權(quán)的主人意識，是懶惰和貪婪的根源； 誰負責，誰決策； 長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，喪失了競爭向上的天性。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的根本。 包括：宏觀上 —企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)相適應(yīng)； 微觀上 —每一個人從事的工作與其工作對人的要求相適應(yīng) 管理的手段和技巧 組織的設(shè)計和部門職責的設(shè)計 工作的責任與權(quán)限設(shè)計 部門的工作任務(wù)清單 部門的工作和崗位設(shè)計 崗位的工作任務(wù)分配 崗位任職資格的確認和工作說明書 關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 流程的關(guān)鍵控制和作業(yè)指導(dǎo)書 關(guān)鍵業(yè)務(wù)的培訓(xùn)手冊 （ 2）企業(yè)文化與政策管理系統(tǒng) 解決企業(yè)價值取向的選擇和政策支持方面的問題，以便對組織與工作系統(tǒng)提供政策和原則方面的支持。 A、組織與工作設(shè)計 B、方法研究與工作衡量 C、工作（職務(wù)）分析 D、工作評價與薪資管理 E、工作環(huán)境與作業(yè)條件管理 2）有效的人員管理系統(tǒng) 本著最經(jīng)濟的原則，有效使用勞動力 A、動機性教育 B、人員選拔、使用與調(diào)配 C、人力資源的不斷再開發(fā) D、人事激勵 E、職業(yè)生涯管理 3）“人”與“工作”相互關(guān)系調(diào)整 A、人力資源規(guī)劃 B、人員流動的指導(dǎo)與管理 C、績效考核與績效管理 D、人力資源管理系統(tǒng)的評價與調(diào)整 四、人力資源管理的基本模型 勞動契約型 輸入勞動力反饋與調(diào)整評價輸出匹配 工作內(nèi)部分解 勞動契約型 特點：以工作為中心，借助外部勞動力市場調(diào)整組織內(nèi)部 人與工作的相互適應(yīng)關(guān)系 管理核心：“人”對“工作”的適應(yīng)性 政策特點：能力優(yōu)先，高競爭，低合作 運行與控制要點 *明確的職責與工作規(guī)范是管理的基礎(chǔ) *注重立即的使用價值 *注重運用考核手段檢查調(diào)整配合關(guān)系 *培訓(xùn)的針對性 *快速的人員流動，及時的升遷與淘汰 *注重非人格化管理 人力資源開發(fā)型 外部輸入勞動力內(nèi)部輸入勞動力反饋調(diào)整評價輸出（業(yè)績）人與工作匹配人力資源運用短期目標人力資源開發(fā)長期目標組織目標 特點：以人為中心的管理，通過內(nèi)部培訓(xùn)提高員工的能力，實現(xiàn)人與工作的相互適應(yīng)。 11）員工缺乏職業(yè)安全。 9）員工普遍感到不公平的待遇。 7）管理的方法和手段都存在問題。 5）缺乏明確的工作責任。 3）工作單調(diào)、乏味；較差的工作設(shè)計。 不良的人力資源管理策略 1） 缺乏參與和解釋的變化，并要求執(zhí)行。 4）員工的貢獻會得到相應(yīng)的發(fā)展機會。 2）員工的工作與個人的能力相匹配；有效的工作信 息、技能和條件，使員工在完成工作的同時，獲 得較高的滿意度。成功的變化 人力資源管理策略 組織文化的變化 高效管理和調(diào)整 4。重點： 保持高績效 人力資源管理 適應(yīng)未來的挑戰(zhàn) ：