【正文】 進(jìn)行崗位分析并做。適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設(shè)置較少的企業(yè)。 優(yōu)點(diǎn)：方法簡單方便，易于理解，操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。選擇工作崗位。亦稱為經(jīng)驗(yàn)效度，它是通過建立一定指標(biāo)來檢查測評(píng)結(jié)果的效度26。主要方式依功行賞。11．企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級(jí)薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道相馳的薪酬管理原則12．如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核，工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處，50%點(diǎn)處，75%點(diǎn)處；薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)該注意75%點(diǎn)處甚至90%點(diǎn)處的薪酬水平。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等4．影響員工薪酬水平的主要因素： （1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動(dòng)列力市場供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會(huì)力量，企業(yè)的薪酬策略5．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) （1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才； （2）（保證內(nèi)部公平）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)地取得相應(yīng)的回報(bào) （3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； （4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展6．企業(yè)薪酬管理的基本原則 實(shí)際上薪酬管理的原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)（1） 對(duì)外具有競爭力（2）對(duì)內(nèi)具有公證性《支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬》 （3）對(duì)員工具有激勵(lì)性《適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距》（4）對(duì)成本具有控制性7．工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資8．工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面9．日常薪酬管理工作具體包括 （1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告 （2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 （3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 （4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算《即適時(shí)地核算員工薪酬》檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況 （5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況， 對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整10．薪酬調(diào)查。第五章 薪酬管理1．薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力物力和管理成本。缺點(diǎn)：人財(cái)物消耗大，管理成本高。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。缺點(diǎn)：難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。24．目標(biāo)管理法：由員工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。（步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為項(xiàng)目分級(jí)選擇，求項(xiàng)目等級(jí)分值）優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效。21．關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)過嚴(yán)或過松，克服平均主義。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。20．強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法?？荚u(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（4）總體評(píng)價(jià)法其中————〉總體評(píng)價(jià)法——從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果16．從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可分為：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型（2）行為主導(dǎo)型（3）效果主導(dǎo)型。（2）問卷調(diào)查法。11．采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求： 有效的信息反饋應(yīng)具有 針對(duì)性，真實(shí)性《應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實(shí)和證明的》，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性12．分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比較法《是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績效的差距和不足的方法》，水平比較法，橫向比較法 制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略和制止性策略（2）組織變革策略和人事調(diào)整策略（3）正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略13．為了保障激勵(lì)策略的有效性 四大原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)（3）解決問題式面談。 績效管理的面談種類：《按照具體內(nèi)容區(qū)分》 （1）績效計(jì)劃面談（2）績效指導(dǎo)面談（3）績效考評(píng)面談（4）績效總結(jié)面談10．績效面談分為以下四種類型：（1）單向勸導(dǎo)式面試。6．同級(jí)考評(píng)，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級(jí)考評(píng)10%自我考評(píng) 10%7．考評(píng)階段是績效管理的重心?！叭绾谓M織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。“采用什么樣的方法” （3）根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。2．績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施 績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范 績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求3．外國專家認(rèn)為績效管理主要由“指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)”四個(gè)部分組成4．績效管理總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段 （1）明確績效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37?！妒杖敕峙渲贫取?5。一般要明確以下內(nèi)容：（1明確申請(qǐng)人，（2培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（3時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位，（6培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，（7部門經(jīng)理人員的意見，（8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。32．培訓(xùn)服務(wù)制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。簡便，容易實(shí)施。有限的空間，無限的可能2。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任２５。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案24．模擬訓(xùn)練法：以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。行動(dòng)學(xué)習(xí)》 （4）個(gè)別指導(dǎo)法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個(gè)案分析法》和事件處理法 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法22．事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23．頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。通常采用 （1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、 （3）特別任務(wù)法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。包括（1）講授法《是最基本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題》（3）研討法（以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。19。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施17．培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；　　　　　　　　　　　　　　　　　培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)　　　　　　　　　　　　　　　　　機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。④績效成果，用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的為用。15．培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：①認(rèn)知成果（用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評(píng)估）②技能成果：用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技