【正文】 能轉(zhuǎn)換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)形式選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓(xùn)，否則會因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時性信息。 培訓(xùn)開始實施以后要做的第一件事情是介紹。 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 培訓(xùn)實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄）；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護、保管。設(shè)計時，應(yīng)該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（2 ）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見7．循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施；9．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材10。面談法有個人面談法和集體會談法（2）重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息（3）工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識，技能和態(tài)度的依據(jù)。:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個體層次 3．培訓(xùn)需求的對象分析；新員工培訓(xùn)需求分析， 在職員工培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析4．做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查5．分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題《在實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到》：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實想法，仔細分析調(diào)查資料6。74．用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75．用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1．培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2．培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。73．勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2．應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3．要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境 4．要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。他是一個單位或者組織中能級最低的層次71?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人” 能位對應(yīng)原理（個體能力性質(zhì)及特點的差異、能力水平的差異——人盡其才）case”大材小用” ； 互補增值原理（揚長避短、取長補短）； 動態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)是相對的動態(tài)發(fā)展的）； 彈性冗余原理（要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限）。效度的種類：預(yù)測效度（說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力和潛力進行測試）；同側(cè)效度（對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測試效度高）。此外還有評分者信度（多人使用同一工具對同一求職者打分）。 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。 數(shù)量與質(zhì)量評估：①錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；②招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%；③應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用4?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本 2。減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則《面試官少》3。 在作出最后的錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：1。61．情景模擬測試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ，主要針對被測試者明顯的行為，實際的操作以及工作效率進行測試。59．心理測試包括得類型：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法。決定是否愿意來該單位工作等54．面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點，（不需要提出面試預(yù)算）55．面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問56．非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。希望被理解，被尊重，并得到公平對待4。創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。　2。②缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達能力和操作能力等，50．簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個人成績~~四個方面51．初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡歷的方法：（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)，（2）審察簡歷的客觀內(nèi)容，（3）審查簡歷的邏輯性（4）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（5）對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法：（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（3）注明可疑之處52．面試考官的目標(biāo)：１。48。網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點①成本較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間限制；③應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①人才交流中心（針對性強、費用低廉，但不適合計算機等熱門人才和高級人才招聘）；②招聘洽談會（在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。人借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。借助中介：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。兩個關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計。46．內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法《經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘》、檔案法《從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息》47．外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。44．選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求《首要步驟》；分析潛在應(yīng)聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。43．外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。第二章 人員招聘與配置42．內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。41。注意比較分析費用使用趨勢（由比較上年度預(yù)算得出）。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線……進行對比分析。39．區(qū)分人力資源管理費用預(yù)算和人工成本預(yù)算40。保持職能：有效激勵員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供安全，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍。業(yè)務(wù)規(guī)范5。管理制度（管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架）3。34．制度規(guī)范的類型：1。33．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先進；④計算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。32。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一個人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。其它新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員；運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會婦聯(lián)共青團脫產(chǎn)人員等。按崗位定員：多人一機操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和/（工作班時間 個人需要與休息寬放時間）適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機械制造等使用大中型連動設(shè)備的人員。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動者的基本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個清晰的認(rèn)識29．核定用人數(shù)量的基本方法：按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率出勤率）適用：以手工操作為主的工種、有勞動定額的人員。2， 從計量上看，兩者沒