【正文】 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 第三單元 面試的組織與實施 [知識要求 ] 一、面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。 容易抵制創(chuàng)新 二、外部招募的特點 7 優(yōu)勢：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用（外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。 四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 （一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少具有以下五種基本職 能： 錄用；保持；發(fā)展；考評；調(diào)整 五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則 共同發(fā)展原則（將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則）；適合企業(yè)特點；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；保持動態(tài)性 [能力要求 ] 一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 （一）提出人力資源管理制度草案 （二）廣泛征求意見，認真組織討論 6 （三）逐步修改調(diào)整、充實完善 二、制定具體人力資源管理制度的程序 第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費 用預(yù)算的審核 [知識要求 ] 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 確定人力資源費用預(yù)算的合理性、準確性、可比性 [能力要求 ] 一、審核人力資源費用預(yù)算的基本程序 人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。 三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容 對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限 四、編制定員標準的原則 （一）定員標準水平要科學(xué)、先進、合理 5 （二）依據(jù)要科學(xué) （三）方法要先進 （四）計算要統(tǒng)一 （五）形式要簡化 （六）內(nèi)容要協(xié)調(diào) [能力要求 ] 一、定員標準的編寫依據(jù) 嚴格按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求。企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。前者是通 3 過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變更豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合 素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。 工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題。 為員工的考評、 晉升提供依據(jù) 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 1 企業(yè)人力資源管理師 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計 第一單元 工作崗位分析 一、人力資源規(guī)劃的基本概念 （一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱， 戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃。 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。而工作說明書不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作？”還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？如何做”崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。 （二）崗位工作的滿負荷 這種進行崗位設(shè)計的一項最基本的原則和要求 （三）崗位的工時制度 （四）勞動環(huán)境的優(yōu)化 勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素： 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備、儀表和操縱器的配置 影響勞動環(huán)境的自然因素 四、改進工作崗位設(shè)計意義 [能力要求 ] 工作崗位設(shè)計的基本方法 （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括： 程序分析； 動作研究； （二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法 使設(shè)計出來的“人 —— 機 —— 環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理心理特 點 （三）其他可以借鑒的方法 最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程（簡稱 IE） 工業(yè)工程的目標就是設(shè)計一個生產(chǎn)系統(tǒng)及該系統(tǒng)的控制方法，使它以最低的成本，生產(chǎn)具有特定質(zhì)量水平的某種或幾種產(chǎn)品，并且這種生產(chǎn)必須是在保證工人和最終用戶的健康和安全的條件下進行了。 二、企業(yè)定員管理的作用 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準。符合《標準化工作細則》提出的各種要求。 員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益。 不足：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。 二、面試的發(fā)展 三、面試的目標 （一）面試考官的目標 （二）應(yīng)聘者的目標 [能力要求 ] 一、面試的基本程序 （一）面試前的準備階段 （二）面試開始階段 （三）正式面試階段 （四）結(jié)束面試階段 （五）面試評價階段 二、面試環(huán)境的布置 三、面試的方法 （一）初步 面試和診斷面試 診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試 （二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單 ，這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標準進行，便于分析比較，減少主觀性，缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制 非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差。對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。 [能力要求 ] 一、情境模擬測試的應(yīng)用 情境模擬測試的方法有很多：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。 識才、育才、用才 是管理者的主要職責 （二）能位對應(yīng)原理 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出率。 （一）以人員為標準進行配置 即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。 素養(yǎng) 素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查， 這是“ 5S”活動的核心。 三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點 人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備 條件下增加了產(chǎn)量。 （三）四班制 四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。 這 種方法的局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能會導(dǎo)致小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反映本部門的真實情況，某些問題的討論可能會限于形式 重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行： 培訓(xùn)對象分類。 （三）實施過程的設(shè)計 （四）評估手段的選擇 （五）培訓(xùn)資源的籌備 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算 二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 [能力要求 ] 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法 （一）培訓(xùn)需求分析 目的； 結(jié)果； 方法。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。 研討法的難點 對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。 敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式。 （二）虛擬培訓(xùn) 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。 三、起草與修訂 培訓(xùn)制度的要求 20 （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 （二）培訓(xùn)制度的長期性 （三）培訓(xùn)制度的適用性 [能力要求 ] 一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 （一）準備階段 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系，正確地回答“誰來考評，考評誰” 在績效管理中，上述五類人員參加考評工作各有其優(yōu)勢 （ 1）上級考評 在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，約占60%— 70%。 在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當充分考慮以下三個重要的因素： （ 1）管理成本 （ 2）工作實用性 （ 3）工作適用性 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)?業(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。要“吃透中間”就要加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認識，提高他們的管理水平，使每個中層主管都成為積極的、有效的考評者。 各個單位主管應(yīng)承擔的責任 （ 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會 （ 2）召開年度績效管理總結(jié)會 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧 23 （五）應(yīng)用開發(fā)階段 應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。員工既希望客觀考評，另一方面又希望上級主管部門照顧。 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法 座談法。 三、效果主導(dǎo)型 采用效果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品” 特點：考評的標準容易確定，操作性很強。 選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。 由于這種方法強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求 評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。 組織規(guī)劃目標。 四、成績記錄法 這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。薪酬有不同表現(xiàn)形式。間接薪酬即福利，包括公司 向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易 三、影響員工薪酬水平的主要因素 四、薪酬管理 （一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報 合理控 制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 通過薪酬激勵機制的建立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 （二）薪資的概念 薪資即薪金、工資的簡稱 薪金通常以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪 工資，通常以工時或完成產(chǎn)品的 件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。 一切從實際出發(fā)，有的放矢，有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn) 績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 缺點：目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。 四、加權(quán)選擇量表法 本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評 者評定的依據(jù)。 其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。 優(yōu)點：能夠 發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。 [能力要求 ] 績效管理的考評方法 一、排列法 亦稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 一般來說，由于員工績效具有多因 性、多維性和動態(tài)性等三個方面基本特征。 主管自我矛盾 組織目標矛盾。采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識不強的下屬 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談 單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，將兩個目標區(qū)分開來進行面談顯然需要耗費很多時間和精力，如果采用綜合式績效面談可以“一箭雙雕”，效率較高。 目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三 ；指導(dǎo)第四；評估第五 收集信息并注意資料的積累。包括考評時間和考評期限的