【正文】 若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效，若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核；集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同期限為1—3年。人工費用率第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預(yù)算計劃 福利的本質(zhì)是一種補充性報酬，不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員工； 福利有多種形式包括A全員性福利B特殊福利C困難補助； 福利管理的主要內(nèi)容A確定福利總額B明確實施福利的目標C確定福利的支付形式和對象D評價福利措施的實施效果； 福利管理的主要原則A合理性原則B必要性原則C計劃性原則D協(xié)調(diào)性原則； 企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計劃中：如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)；第二單元 各類保險金和住房公積金核算 社會保障體系：社會保險（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險）、社會救助（貧困戶、災(zāi)民、殘疾人）、社會福利（公共設(shè)施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利）、社會優(yōu)撫（退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項目）（選擇題） 員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例；單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例；新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例；單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例；員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的5%；（選擇題） 員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲金額：購買、建造、翻建、大修自住房的；離休、退休的；完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系的；戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；償還購房貸款本息的；房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的；（選擇題）第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式[知識要求]勞動關(guān)系的含義：勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系；勞動法律關(guān)系的含義：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；勞動法律關(guān)系的特征：A勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系C勞動法律關(guān)系具有國家強制性；勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：勞動法律關(guān)系的主體、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容（勞動者享有A平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B取得勞動報酬的權(quán)利C休息休假的權(quán)利D獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利E接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利F享受社會保險和福利的權(quán)利G提請勞動爭議處理的權(quán)利H法律規(guī)定的其他權(quán)利）、勞動法律關(guān)系的客體；勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件；我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變：勞動關(guān)系主體明確化、勞動關(guān)系多元化、勞動關(guān)系利益復(fù)雜化、勞動關(guān)系動態(tài)多變化、勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化；物質(zhì)利益原則主要內(nèi)容有：物質(zhì)利益激勵機制、物質(zhì)利益平衡機制、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制、物質(zhì)利益約束機制；[能力要求]勞動關(guān)系調(diào)整的方式：通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整、勞動合同規(guī)范的調(diào)整、集體合同規(guī)范的調(diào)整、民主管理制度（職工代表大會職工大會）的調(diào)整、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整、勞動爭議處理制度的調(diào)整、勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整；勞動法律法規(guī)體現(xiàn)國家意志，調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當遵循的原則性規(guī)范和最低標準，基本特點是體現(xiàn)國家意志；勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議；集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議；勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性、非強制性；第二節(jié) 集體合同制度[知識要求]集體合同的特征：A集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議B工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂C集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序；集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同；集體合同的作用意義：訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、加強企業(yè)的民主管理、維護職工合法權(quán)益、彌補勞動法律法規(guī)不足；訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定、相互尊重平等協(xié)商、誠實守信公平合作、兼顧雙方合法權(quán)益、不得采取過激行為；[能力要求]集體合同為法定要式合同，必須以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力；集體合同的形式可以分為主件和附件。從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。供大于求薪酬水平低，供小于求薪酬水平高明確掌握競爭對手的人工成本狀況。既不多支付也不能少支付，保持對外競爭力崗位分析與評價。第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行[知識要求]績效面談的種類A績效設(shè)計面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評面談D績效總結(jié)面談；績效面談的方法A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式績效面談；[能力要求]績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理、不得當；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢；一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：⑴績效面談的準備工作①擬定面談計劃，明確面談的主題②收集各種與績效相關(guān)的信息資料（績效面談的質(zhì)量和效果不但取決于A考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的B翔實和準確程度）；⑵提高績效面談有效性的具體措施（企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求A有效的信息反饋應(yīng)具有針對性B有效的信息反饋應(yīng)具有真實性C有效的信息反饋應(yīng)具有及時性D有效的信息反饋應(yīng)具有主動性E有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性）；二、績效改進的方法與策略績效改進：是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程；分析工作績效的差距與不足的具體方法A目標比較法B水平比較法C橫向比較法；影響個人行為工作表現(xiàn)的因素有A企業(yè)外部環(huán)境（資源/市場/客戶/對手/機遇/挑戰(zhàn)）B企業(yè)內(nèi)部因素（資源/組織/文化/人力資源制度）C個人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗/閱歷D心理/條件/個性/態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認識論；工作績效影響因素有A個人原因B管理原因C組織原因D其他原因（具體見魚刺圖）制定改進工作績效的策略⑴預(yù)防性策略與制止性策略⑵正向激勵策略與負向激勵策略（正向激勵更有效）員工激勵類型有：內(nèi)容（物質(zhì)激勵、精神激勵）、性質(zhì)（正激勵、負激勵）、形式（內(nèi)在激勵、外在激勵）、效用（短期激勵、長期激勵），其中物質(zhì)精神包括利益激勵、理想激勵、目標激勵、榜樣激勵，形式效用包括培訓(xùn)激勵、任務(wù)激勵、關(guān)懷激勵、榮譽激勵、環(huán)境激勵；為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則要求A及時性原則B同一性原則C預(yù)告性原則D開發(fā)性原則；三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：⑴員工自我矛盾⑵主管自我矛盾⑶組織目標矛盾；為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：⑴在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段，要著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流⑵在績效考評中，一定將過去的，當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開⑶適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與；第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：⑴座談法⑵問卷調(diào)查法⑶查看工作記錄法⑷總體評價法（在評價中應(yīng)從以下內(nèi)容入手進行調(diào)查研究與分析A總體的功能分析B總體的結(jié)構(gòu)分析C總體的方法分析