【正文】 (三)人力資本投資收益率變化規(guī)律（三點(diǎn)規(guī)律）1．投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系不同的人力資本投資之間維持著兩種基本的關(guān)系：收益替代和收益互補(bǔ)。當(dāng)發(fā)生通貨膨脹時(shí)，名義的社會(huì)收益會(huì)大于實(shí)際收益；失業(yè)率上升影響國(guó)民收人總體產(chǎn)出；稅收水平變動(dòng)會(huì)導(dǎo)致私人收益分配與社會(huì)收益分配的比例變化。影響社會(huì)收益率變動(dòng)的因素有以下三類(lèi)：①投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系。(2)收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。(二)社會(huì)收益與社會(huì)收益率1．社會(huì)收益的含義社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。生命周期也影響人的時(shí)間主觀貼現(xiàn)率，年齡越大，平均預(yù)期壽命越小，投資風(fēng)險(xiǎn)性也越大。人力資本投資的私人收益直接受個(gè)人生產(chǎn)力和勞動(dòng)力市場(chǎng)影響。3．貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限。人力資本收益至少不低于資本市場(chǎng)的平均收益。影響私人投資收益率的因素包括：1．個(gè)體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。流動(dòng)的成本包括以下幾個(gè)方面：區(qū)域流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)。培訓(xùn)具有很強(qiáng)的目的性，它大都發(fā)生在專(zhuān)業(yè)技能的增進(jìn)上，包括管理能力、技術(shù)能力、服務(wù)能力的培訓(xùn)。私人教育成本必須考慮機(jī)會(huì)成本的存在。決策者總是從投資的直接成本和間接成本、私人成本和社會(huì)成本方面來(lái)加以對(duì)比。3)支出結(jié)構(gòu)的時(shí)間管理。(3)時(shí)間結(jié)構(gòu)（又從三方面理解）1)支出的時(shí)間順序。外在性往往會(huì)帶來(lái)以下兩方面后果，從而使人力資本市場(chǎng)更加不完善：一是利益激勵(lì)不足，導(dǎo)致人力資本供給減少；二是有些成本不受投資主體的預(yù)算約束，激發(fā)了人力資本的過(guò)度需求。人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)（三種機(jī)構(gòu)）(1)主體結(jié)構(gòu)（人力資本投資的外在性）人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面。(3)心理?yè)p失。（多選）人力資本投資支出分為三類(lèi)：(1)實(shí)際支出或直接支出。人力資本投資的特征（四點(diǎn)）(1)人力資本投資的連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性(2)人力資本投資主體與客體具有同一性(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性(4)人力資本投資收益形式多樣人力資本投資的成本社會(huì)總財(cái)富是人力資本與非人力資本之和。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動(dòng)生產(chǎn)能力，即人進(jìn)行勞動(dòng)所必需的智力、知識(shí)、技能和體能。投資者可以是國(guó)家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體，也可以是家庭、個(gè)人等。是一種生產(chǎn)性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。（三）人力資本投資人力資本投資形成人力資本。(6)人力資本具有累積性。(5)人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。 (3)人力資本具有時(shí)效性。人力資本的特征（七大特征）(1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。第四，人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。第三，人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來(lái)，沒(méi)有費(fèi)用投入于勞動(dòng)者，就沒(méi)有人力資本的形成。（一）人力資本基本概念人力資本的含義所謂人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。（在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱(chēng)為“職權(quán)接受”。（完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項(xiàng)甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)。（二）人本管理的原則（六項(xiàng)原則）1．人的管理第一（人是唯一能動(dòng)的資源要素，是第一資源，物質(zhì)資源是被動(dòng)的客體要素，需要人去支配，去管理）2．滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì)（反映了對(duì)人的重視、了解與把握，體現(xiàn)了人本管理的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，這也是人本管理與其他“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的管理哲學(xué)的根本區(qū)別。）2．企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。應(yīng)當(dāng)注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：（三種含義）1．企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。第四，四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心、不科學(xué)的片面之處，吸納其科學(xué)、合理、進(jìn)步之成分，即去其糟粕，取其精華，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。第二，四種人性假設(shè)及以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性一面，至今仍有借鑒意義。值得注意的是，對(duì)上述四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。2)人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。(4)“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)如下：1)人的需要和動(dòng)機(jī)多種多樣。3)關(guān)于如何調(diào)動(dòng)人的積極性，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理是運(yùn)用物質(zhì)刺激，“社會(huì)人”假設(shè)的管理是滿足人的社會(huì)需要，搞好人際關(guān)系，這些均系外在激勵(lì)。1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)則將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專(zhuān)注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。6)員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無(wú)沖突，如果給員工以機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力，在不為外界因素指使和控制的情況下，可以得到正常發(fā)揮。3)人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受。2)控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。這一人性假設(shè)認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)將個(gè)人才能、智慧發(fā)揮出來(lái)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性。(3)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理（與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)立）（又稱(chēng)Y理論）“自我實(shí)現(xiàn)人”又稱(chēng)“自動(dòng)人”。管理人員不是只有執(zhí)行計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，而是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)與要求，又將之及時(shí)匯報(bào)、反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者。3)提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為：1)管理人員關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)的完成情況，但是，注意的重點(diǎn)放在關(guān)心員工、滿足員工的需要上。這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響。3)生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。其主要觀點(diǎn)是：1)人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會(huì)的、心理的因素?！吧鐣?huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。工人的責(zé)任只是干活，俯首帖耳，聽(tīng)從管理者的指揮。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度取決于管理人員對(duì)工人的控制程度。3)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管制。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式和措施為：1)管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心。4)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響。2)一般人都沒(méi)有雄心大志，無(wú)進(jìn)取心，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿接受別人引導(dǎo)與指揮。這是傳統(tǒng)管理對(duì)人性和人的本質(zhì)的看法。2．人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。(3)人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)、基礎(chǔ)或前提。管理中的人性假設(shè)的基本內(nèi)涵：（有四點(diǎn)）(1)人性是人類(lèi)社會(huì)中的客觀存在，人性假設(shè)則是對(duì)這一客觀存在的主觀認(rèn)識(shí)、看法與判斷。人性特征（六個(gè)特征）(1)人性具有能動(dòng)性（是人與動(dòng)物的本質(zhì)區(qū)別）、(2)人性具有社會(huì)性、(3)人性具有整體性、(4)人性具有兩面性、(5)人性具有可變性、(6)人性具有個(gè)體差異性（二） 人性假設(shè)對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)管理中的人性假設(shè)管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過(guò)程、心理狀態(tài)、個(gè)性心理特征和個(gè)性意識(shí)傾向。（四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié) 人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)人性假設(shè)（一）、人性內(nèi)容及特征人性內(nèi)容：包括兩方面自然屬性、心理屬性心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和。2．為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。晉升測(cè)評(píng)一般會(huì)更注重?fù)駜?yōu)，以及對(duì)候選人潛力的評(píng)價(jià)。2．在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。一般測(cè)量能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣，以紙筆測(cè)驗(yàn)為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測(cè)。所有測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)都是相對(duì)的，都是從不同的角度進(jìn)行分類(lèi)，因此同一個(gè)測(cè)驗(yàn)完全可以歸為不同的類(lèi)別。5．按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)和臨床測(cè)驗(yàn)。3．按同時(shí)施測(cè)人數(shù)多少可分為個(gè)別測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表，二是不限定答案的主觀式投射測(cè)驗(yàn)。（二）、心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型1．按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是能力測(cè)驗(yàn)，另一類(lèi)是人格測(cè)驗(yàn)。人事測(cè)量(personnel assessment)是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語(yǔ)。心理測(cè)驗(yàn)在編制、施測(cè)、評(píng)分和解釋方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。心理測(cè)驗(yàn)(psychological test)是心理測(cè)量的工具。五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——按下屬參與的程度依次是：1)獨(dú)裁I、2)獨(dú)裁Ⅱ、3)磋商I、4)磋商Ⅱ、5)群體決策、12個(gè)權(quán)變因素是：1)質(zhì)量要求：、2)承諾要求、3)領(lǐng)導(dǎo)者的信息：、4)問(wèn)題結(jié)構(gòu)、5)承諾的可能性、6)目標(biāo)一致性、7)下屬的沖突、8)下屬的信息、9)時(shí)間限制、10)地域的分散、11)激勵(lì)－時(shí)間、12)激勵(lì)－發(fā)展三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（三方面） 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 領(lǐng)導(dǎo)替代論 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：加速站、輔導(dǎo)、按需培訓(xùn)、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第四節(jié) 人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理（一）、心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn)通常把事物屬性按一定規(guī)則表示為數(shù)字的過(guò)程稱(chēng)為測(cè)量。這些因素決定了環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)行為的相互作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬特點(diǎn)不適應(yīng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)效果則不佳。這一權(quán)變因素決定了領(lǐng)導(dǎo)者采用哪種行為最具效果。在這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：1)指導(dǎo)型(結(jié)構(gòu)維度) 2)支持型(關(guān)系維度) 3)參與型。領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個(gè)維度劃分成四種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系－低工作的參與式，低關(guān)系－高工作的命令式，高關(guān)系－高工作的推銷(xiāo)式，低關(guān)系－低工作的授權(quán)式?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對(duì)下屬是否能直接控制，被上級(jí)和組織的支持程度。1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠(chéng)、尊重和追隨程度。領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。在以常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門(mén)，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為則與生產(chǎn)效率成反比；而在非生產(chǎn)性部門(mén)，情況正相反。領(lǐng)導(dǎo)者的七個(gè)關(guān)鍵特征： 自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對(duì)環(huán)境敏感。領(lǐng)導(dǎo)與管理者的區(qū)別體現(xiàn)：管理者領(lǐng)導(dǎo)者制訂計(jì)劃和預(yù)算設(shè)定方向組織和調(diào)控人員團(tuán)結(jié)成員控制和解決問(wèn)題激勵(lì)和鼓舞短視的遠(yuǎn)視的集中于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)集中于人詢問(wèn)如何和何時(shí)詢問(wèn)什么和為什么復(fù)制和模仿起源與創(chuàng)造維持發(fā)展正確地做事做正確的事（二）、經(jīng)理角色分析表4－4　明茨伯格的經(jīng)理角色（多選）類(lèi)別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類(lèi)掛名首腦(Figure head)聯(lián)絡(luò)員(Liaison)領(lǐng)導(dǎo)者(Leader)。（二）、人際關(guān)系與溝通人際關(guān)系的發(fā)展階段（共有五人階段）第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗(yàn)和探索階段第三階段：加強(qiáng)階段第四階段：融合階段第五階段：盟約階段．溝通的風(fēng)格模式（劃分為四種類(lèi)型）自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色（一）、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者領(lǐng)導(dǎo)包含著“影響”的含義是眾人公認(rèn)的。(7)群體決策規(guī)則。 (5)參與決策的平等性。 (3)群體的認(rèn)知能力。 影響群體決策的群體因素（六大因素）(1) 群體多樣性(群體異質(zhì)性)。缺點(diǎn)：(1)要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間；(2)由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)；(3)如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向；(4)對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。（二）、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。由此可見(jiàn)，“團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互相依賴性。干預(yù)的目的就是加強(qiáng)和促進(jìn)績(jī)效行為或者削弱和減少失調(diào)行為。 干預(yù)行為。 當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個(gè)基線標(biāo)準(zhǔn)，那么就需要做功能性分析了。 對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量。認(rèn)知學(xué)習(xí)原理社會(huì)學(xué)習(xí)理論（二）、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）、員工的學(xué)習(xí)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個(gè)行為法則：強(qiáng)化原則，懲罰原則，消退原則。（二）組織公正與報(bào)酬分配（三項(xiàng)基本原則） 分配公平 程序公平 互動(dòng)公平（三）、期望理論與績(jī)效薪