【正文】 提供更能發(fā)揮他們能力的任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，或者進(jìn)行授權(quán)以表示對他們工作的認(rèn)可，來滿足員工被尊重和成就的需要?？傊?，期望理論說明了工作動機是否受到激發(fā)以及強度如何，關(guān)鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關(guān)系。懲罰是一咱學(xué)習(xí)經(jīng)歷，而不是一種對他人掌握和控制的證明。其具體步驟是： 識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。基線測量的目的是為關(guān)鍵行為提供客觀的頻率數(shù)據(jù)，即關(guān)鍵的績效行為(如上述行為)在當(dāng)前條件下發(fā)生的次數(shù)。功能性分析就是分析關(guān)鍵行為(B)的先行條件(A)和關(guān)鍵行為的后果(C)。可以說前三步都是進(jìn)行行為干預(yù)和矯正的準(zhǔn)備。第二節(jié) 工作團隊的心理與行為一、 工作團隊的動力（一）、工作團隊的有效性的理論工作團隊的定義團隊具有工作群體的特點，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。團隊的有效性模型（四個因素構(gòu)成）團隊有效性的四個要素：績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、個人的滿意度。二、群體決策與人際溝通（一）、群體決策（多選） 群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：(1)能提供比個體更為豐富和全面的信息；(2)能提供比個體更多的不同的決策方案；(3)能增加決策的可接受性；(4)能增加決策過程的民主性。個體決策和群體決策孰優(yōu)孰劣，何時使用個體決策，何時使用群體決策，這主要取決于要解決的問題的性質(zhì)和要取得的決策效果，也取決于對影響群體決策的因素的有效控制。 (2)群體熟悉度。(4)群體成員的決策能力。(6)群體規(guī)模。決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增加而提高的，而且成員間的相關(guān)性越小，成員數(shù)量對決策可靠性的影響就越大。領(lǐng)導(dǎo)只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對群體活動和信念最有影響的人成為領(lǐng)導(dǎo)者在理想的情況下，所有的管理者都應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者。執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽者(Monitor)傳播者(Dissemmator)發(fā)言人(Spokesperson)搜尋、接收和篩選信息傳遞信息給他人通過演講、報告、電視、廣播等向外部提供信息決策類企業(yè)家(Entrepreneur)障礙處理者(Disturbante handler)談判者(Negotiator)資源分配者(Resource aUoeator)制訂計劃，建立秩序解決員工或部門中的各種沖突和問題在談判中代表部門或公司決定資源分配對象和數(shù)量等二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）、誰為領(lǐng)導(dǎo)人：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的與眾不同的特質(zhì)，可歸納為以下五個特質(zhì)：①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛；②自信心；③創(chuàng)造性；④領(lǐng)導(dǎo)動機，即領(lǐng)導(dǎo)他人和對他人施加權(quán)力影響的愿望；⑤領(lǐng)導(dǎo)者的另一個重要特征是“高水平的靈活性”，即隨機應(yīng)變的能力。（二）、如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定（兩個維度）：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度。 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論（有四種理論）（1）、費德勒的權(quán)變模型（第一人綜合的權(quán)變模型）對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，．確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。費德勒分離了三個情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。2)任務(wù)結(jié)構(gòu)：工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。費德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，．“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。（2）、領(lǐng)導(dǎo)情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件：工作成熟度、心理成熟度（3）路徑目標(biāo)理論它是最受推崇的理論之一。4)成就導(dǎo)向型權(quán)變變量是：1)下屬控制以外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等。2)下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)控型還是外控型個性特征等。（4）參與模型該模型的突出特點是其規(guī)范化：它提出了一系列根據(jù)不同情境類型而遵循的規(guī)則，供領(lǐng)導(dǎo)者決策時確定下屬參與的形式與程度。而心理測量(psychological measurement)，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。（標(biāo)準(zhǔn)化）標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗具有明顯的優(yōu)點：一是可以減少主觀因素對測驗?zāi)康牡挠绊懀箿y量準(zhǔn)確、客觀；二是有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，便于對不同的人的測驗成績進(jìn)行比較；三是同一測驗可反復(fù)使用。人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。由于心理學(xué)常把能力分為實際能力和潛在能力兩大類，故能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。2．按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。4．按測驗?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗和預(yù)測性測驗。另外，心理測驗還可按照測驗的解釋分成常模參照測驗和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗；按測驗難度分為速度測驗和難度測驗；按測驗要求分為選優(yōu)性測驗和典型性測驗等。（三）、心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)有四個，分別是：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模二、心理測量與人力資源管理（一）、用于招聘和篩選的心理測量人員招聘中的心理測量的目標(biāo)，是通過對應(yīng)聘者各種心理特征的評價，預(yù)測其在未來工作或崗位上的匹配性和可能達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。招聘中使用心理測驗的基本假設(shè)是，所測評的心理特征與未來的工作效率和效果密切相關(guān)，因此確定心理測評內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。（二）、晉升中的測評在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題：1．在晉升決策的依據(jù)上。3．在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。（三）、培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量測量方法在培訓(xùn)與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1．它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。3．它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。心理過程：認(rèn)知、情感、意志心理狀態(tài)：注意、分心、喜悅、振奮、疲勞、消沉、緊張、松弛個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格個性意識傾向：需要、動機、興趣、態(tài)度、理想、信念、價值觀個性意識傾向，它是個性的核心部分。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。(2)人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對被管理者的人性的認(rèn)識、看法和判斷。 (4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)的變化，管理手段在變，以至于呈現(xiàn)出不同的管理階段。 (1)“經(jīng)濟人”假設(shè)及其管理（又稱X理論）“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟報酬。其主要內(nèi)容為：1)人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總想盡量逃避工作，盡可能少干工作。3)人生來以自我為中心，對組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心。5)一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。2)組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從，對消極怠工者則采取嚴(yán)厲的懲罰措施。運用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力和嚴(yán)密的控制體系來保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。4)管理是少數(shù)人的事情，廣大員工與之無關(guān)。(2)“社會人”假設(shè)及其管理“社會人”又稱“社交人”。也就是說，物質(zhì)刺激對于調(diào)動人的積極性來說，只具有次要意義。2)由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。4)組織中存在非正式組織群體。5)領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。4)管理職能不斷地完善和變化。5)實施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參與企業(yè)決策的研究和討論。所謂“自我實現(xiàn)人”，是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人理想與抱負(fù)，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。其主要內(nèi)容為：1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的。人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，具有自我指導(dǎo)和自我控制力。在正常情況下，一般人不僅會接受任務(wù)，而且會主動尋求責(zé)任。5)人體之中蘊藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認(rèn)識基礎(chǔ)之上的，因而提出了同“經(jīng)濟人”“社會人”假設(shè)完全不同的管理主張和管理措施。（三者的不同點）2)管理者的職責(zé)在于，排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。4)以“自我實現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理意圖，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性的管理制度，實施管理權(quán)力下放，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂發(fā)展計劃，將個人需要與組織目標(biāo)相結(jié)合。人的動機的形成，是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果。3)人是可變的。第一，四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。第三，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性一面。馬斯洛五層次需求理論：生理、安全、社交、尊重、個人成就（從低到高的順序）二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素；同時，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。（“人即企業(yè)，企業(yè)即人”的道理。3．人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。）3．優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。）4．以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。）5．和諧的人際關(guān)系、6．員工個人與組織共同發(fā)展（三）人本管理的機制（六種機制）1．動力機制、2．約束機制、3．壓力機制、4．保障機制、5．環(huán)境優(yōu)化機制、6．選擇機制三、人力資本理論勞動力不再單純是生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客體要素，而是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素、經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。人力資本概念包括以下幾方面的含義：（四方面理解）第一，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能(智力、知識、技能)、體能，其中真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的智能，此為人力資本之實質(zhì)內(nèi)涵。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費用支出、教育費用支出和遷移費用支出等。這是其成為資本之根本所在。因為人力資本是一種資本，由實際的投資行為而形成，故不可避免地存在著產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系，即存在人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，它包含著人力資本投資、使用及收益分配等過程中的一系列經(jīng)濟關(guān)系。 (2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。 (4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。(7)人力資本具有個體差異性。所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投人(貨幣資本或?qū)嵨?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資的含義：（四點）(1)人力資本投資首先需要確定投資者，亦即投資主體。(2)人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人。(4)人力資本投資旨在通過對人的資本投人，投資者未來獲取價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。一般來說，人力資本是家庭、個人、廠商和國家共同投資的結(jié)果。(2)放棄的收入或時間支出。 幾個與成本相關(guān)的概念：人力資本投資的機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本。人力資本投資的外在性特征相當(dāng)重要，因為任何投資者都是以預(yù)期收益為目的，而外在性說明了收益并未完全對成本實行補償。(2)形式結(jié)構(gòu)人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓(xùn)支出、流動支出和人力資本維護(hù)投資支出等幾類。2)人力資本跨代支出。教育投資成本支出（兩方面）教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教育。(1)教育投資的直接成本支出個人進(jìn)行教育投資決策，受到教育投資費用的影響。(2)教育投資的社會成本投資成本的社會性意味著在進(jìn)行教育投資分析時，必須擴大社會投資的成本范圍人力資本投資支出：培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)投資的影響因素：時間因素、收益分布、費用分擔(dān)人力資本流動投資的成本因為流動的人力資本改進(jìn)效應(yīng)，流動支出也是人力資本投資成本的一部分。四、人力資本投資的收益率(一)私人收益與私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。2．資本市場平均報酬率。因此，資本市場的平均收益改變了人力資本投資的機會成本，從而影響了人力資本投資決策。4．勞動力市場的工資水平。另外，生命周期是對個人的硬約束，在生命周期內(nèi)，個人生產(chǎn)力是不一致的。5．國家政策。外部收益者可以分為以下幾類：(1)近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。(3)社會收益。②宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策。③人力資本投資類型不同，其收益率是不一致的，如基礎(chǔ)教育的社會收益率大于高等教育和專業(yè)培訓(xùn)收益率；基礎(chǔ)科研的社會收益率往往大于企業(yè)人力資本投資收益率。2．人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律3．人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、 人力資源開發(fā)的目標(biāo)（一） 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：多元性、層次性、整體性（二） 人力資源開發(fā)的目標(biāo)