人力資源管理三級技能-展示頁
2025-04-28 01:40本頁面
【正文】 知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85%，求：(1)在保證95%可靠性(=)的前提下,該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限。第一章 人力資源規(guī)劃一、問答題在組織信息調(diào)查研究的調(diào)研準備階段，主要做哪些工作?組織信息調(diào)查研究有哪幾種類型?列舉你所知道的詢問法的幾種信息采集方法。信息處理的程序是怎樣的?簡述組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟。(2)需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量.就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110，現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導無法接受的。李明該如何做呢？(1)你同意李明的做法嗎?(2)如果同意,請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序.2順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低,決定在全公司范圍內(nèi)裁員,所有部門都必裁減10%,并揚言要是非得裁員,.(1) 該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤?(2)請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策.“客戶至上”的組織“構(gòu) 擁有6萬8千名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的“織。具體做法是把原有部門中的23個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。 也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。 請回答下列問題：(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?企業(yè)組織機構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。 公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。 于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體運作。 周聰認識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)： (1)超過10萬元的支出； (2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；(3)營銷戰(zhàn)略的制定；(4)重要人員的任命。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。因為荷蘭工人的基本特點是：在工作生涯中，并不習慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。請回答下列問題：（1） 該公司應(yīng)該如何制定全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃？（2） 該公司怎樣才能使工作豐富化？第二章 招聘與配置一、 問答題簡述企業(yè)招聘活動的過程。校園招聘應(yīng)該注意哪些問題?參加招聘會前應(yīng)該從哪些方面對招聘會的情況進行了解如何通過簡歷篩選求職者?篩選申請表的方法有哪些?1在面試前的準備階段，面試人員主要做哪些工作?1在對應(yīng)聘者進行能力測試時，主要測試哪些內(nèi)容?1我國外派勞務(wù)工作應(yīng)該遵循怎樣的基本程序?,準備招聘副總經(jīng)理1人,生產(chǎn)部經(jīng)理1人,銷售部經(jīng)理1人。生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人,參加招聘測試14人,送企業(yè)候選3人,錄用1人。請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題?第三章 培訓與開發(fā)一、問答題 企業(yè)培訓工作應(yīng)該遵循哪些基本原則?培訓服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些?在起草具體的培訓制度時，其內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面?制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該注意哪些問題?作為培訓需求信息收集方法的重點團隊分析法，其實際的操作步驟有哪些?在設(shè)計員工培訓需求信息調(diào)查伺卷時，應(yīng)該注意哪些問題?如何編制培訓費用預算草案?預算培訓經(jīng)費要考慮哪些問題?遴選培訓供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題?在培訓課程的實施與管理的前期準備階段，主要的工作有哪些?1用于培訓效果評價的指標和成果主要有哪些類型?1在做員工發(fā)展規(guī)劃時，需要收集哪些員工發(fā)展的信息?1利用強調(diào)組織作用的模式來制定員工發(fā)展規(guī)劃，其具體程序是怎樣的?勞動合同書,又方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件,與勞動合同書具有同等法律效力.2006年4月8日,T公司與葉某簽訂出國培訓協(xié)議,由公司出資,選派葉某去美國培訓,培訓期限為2006年4月15日至2006年7月15 ,公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限,葉某不辭而別且去向不明.為此,T公司申請勞動爭議仲裁,雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效,T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用,符合勞動法第102條”勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當依法承擔賠償責任”及原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定:”勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職),給用人單位造成經(jīng)濟損失的,應(yīng)當承擔賠償責任.”仲裁委裁決,解除雙方勞動合同關(guān)系,但是葉某已經(jīng)逃
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1