【正文】 工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。②組織規(guī)劃。工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設(shè)計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。（3）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求（4）審查簡歷中的邏輯性（5）對簡歷的整體印象（標(biāo)出簡歷中不可信的地方）。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。評估式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特點，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。（三）清單式提問。（三）能力測試。分類（1）語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。最后的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定維度予以評分。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：⑴制定主體的特定性。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。２．三班制：（１）間斷性三班制：（２）連續(xù)性三班制：四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。（２）普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技術(shù)培訓(xùn)、簡單生活用語和工作用語的外語培訓(xùn)及公共課程培訓(xùn)。批準(zhǔn)的就業(yè)證只在發(fā)證機關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。平等協(xié)商目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達(dá)成一定的協(xié)議為目的；集體協(xié)商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度等。按照工傷因素劃分。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（五）調(diào)查問卷。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。外出學(xué)習(xí)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、成績學(xué)習(xí)單。（三）考評階段1．考評的準(zhǔn)確性；2．考評的公正性：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（五）應(yīng)用開發(fā)階段。具體方法有目標(biāo)比較法；水平比較法；橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因（二）制定改進(jìn)工作績效的策略 （1）預(yù)防性策略與制止性策略。各種績效考評方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法。定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。5投資回報率。態(tài)度型培訓(xùn)法(1)色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。（3）每個學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）制度培訓(xùn)的適用性：培訓(xùn)制度是日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此其必須充分體現(xiàn)培訓(xùn)管理和實施的需要。培訓(xùn)制度的推行和完善：培訓(xùn)制度的制定培訓(xùn)制度的執(zhí)行培訓(xùn)制度的監(jiān)督“發(fā)現(xiàn)問題”培訓(xùn)制度的完善確保培訓(xùn)活動的順利完成。(8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。對工委工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。在收集資料基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。(4)可比性原則。各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容：1該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)3該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)5根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)社會保障應(yīng)包括三個基本的要素：（1）具有經(jīng)濟福利性。()4．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。()，并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。()8．員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。()4．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。()。)8．工資、獎金是一種福利。4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。2．人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式：3．衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。這種考評方法屬于比例控制考評法中的()。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？()．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。()，當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。D．物質(zhì)資源27．A 8．D9．Bl0．B11．具有內(nèi)耗性特征的資源是()A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源 12．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù)D．個案分析技術(shù) 13．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?()A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人8．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 15．管理人員定員的方法是()A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D．利益定員法 16．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評對象的基本單位是()A．考評要素B．考評標(biāo)志C．考評標(biāo)度D．考評標(biāo)準(zhǔn) 18．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測試生理現(xiàn)象等 5．薪酬管理的任務(wù)是()。常橫參照性考評B．效標(biāo)參照性考評C依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)A．保健因素B．激勵因素C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D．信息不足以做出判斷3．在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進(jìn)行刺激？(A)A．外部誘因B．內(nèi)部誘因C．物質(zhì)誘因D．精神誘因 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)A．保健因素B．激勵因素C．不和諧因素D．不穩(wěn)定因素 1．針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?()A．基礎(chǔ)工資制B單一型崗位工資制 CA．普遍性原則B．個別性原則 C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會化和法制化原則 1．人本管理運作系統(tǒng)工程包括()。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月20．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天力nF_完成30件襯衫，即30件／工日。某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?()A這種養(yǎng)老保險制度叫做()。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()。 B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？()A．1625歲B．1730歲 C．3545歲D．40歲以后直到退休 11．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。A．科學(xué)的考評手段B．科學(xué)的工作分析與評價 C．科學(xué)的培訓(xùn)D．科學(xué)的新酬制度9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配()。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。5．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。2．目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。()6．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。()10．員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。()2．人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。()6．招聘程序的第一步是招募。（3）是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟保障與服務(wù)保障等。因素比較法。撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門對評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)。(2)崗位分析與評價。各項培訓(xùn)管理制度的起草：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導(dǎo)員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進(jìn)行實質(zhì)性問題的討論并作最后的總結(jié)。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。2通過觀察收集信息。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內(nèi)具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應(yīng)堅持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準(zhǔn)則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善(4)日常薪酬管理工作 具體包括:①開展薪酬的市場調(diào)查,統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果,寫出調(diào)查分析的報告②指定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計分析③深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況,進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查④對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算⑤根據(jù)公司薪酬制度的要求,結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況,對員工的薪酬進(jìn)行必要類及評估指標(biāo)（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。組織變革策略與人事調(diào)整策略。2被考評者的績效開發(fā)。3．考評結(jié)果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核（四）總結(jié)階段 從1．在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷（4）對考評