【正文】 、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別： 答：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。工作豐富化：在崗位現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化，充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。 單項定員標(biāo)準（2）按定員標(biāo)準的綜合程度分為 綜合定員標(biāo)準 效率定員標(biāo)準 設(shè)備定員標(biāo)準（3）按定員標(biāo)準的具體形式分為 崗位定員標(biāo)準 比例定員標(biāo)準 職責(zé)分工定員標(biāo)準 以上五種標(biāo)準一般以“單位用工數(shù)量”或“個人綜合工作效率”來表示，以適應(yīng)不同條件的需要。1從標(biāo)準的具體內(nèi)容上看，一般來說，行業(yè)定員標(biāo)準應(yīng)包括哪些內(nèi)容？P401勞動定員標(biāo)準表的格式設(shè)計：（1）表的編號：如表表表3等，表號與表標(biāo)題居中排在表上方；（2）表的接排：表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復(fù)表的編號，并加括號注明，如“表1（續(xù)）”，表1（完）（3）表格的畫法：表格采用封閉式；（4）表頭的項目設(shè)計：一般由以下項目構(gòu)成①序號②編號：工種崗位代號，為計算機輸入的編碼。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。企業(yè)人力資源管理制度的特點：（1）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（五種）①錄用；②保持；③發(fā)展；④考評；⑤調(diào)整。（2）降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。篩選申請表的方法①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；③注明可疑之處；筆試方法的應(yīng)用①命題是否恰當(dāng)。面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；（2）有意提問一些相互矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者的真實情況；（3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機；（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄；（5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。 ④情境模擬測試的優(yōu)點A、 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。第二節(jié) 員工招聘活動的評估一、成本效益的評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用實行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。①穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。②內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。（體力、腦力勞動適度、勞動時間、工作目標(biāo)的管理都要適度）二、企業(yè)勞動分工勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程中的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 職能分工（企業(yè)中最基本的分工，如工作、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等）企業(yè)勞動分工的形式 專業(yè)（工種）分工（第二層次，如設(shè)計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員等） 技術(shù)分工（按業(yè)務(wù)能力或技術(shù)高低分工，如助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師等）企業(yè)勞動分工的原則？（1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。作業(yè)組工作的主要內(nèi)容包括：（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；（2）為作業(yè)組正確地配備人員；（3）選擇一個好的組長；（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10—20人左右為宜?！?S”活動的具體介紹（1）整理：是開展“5S”的第一步，將物品分需要或不需要；（2）整頓：指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。（4）縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。（交接設(shè)備完整、清潔；機器的使用運轉(zhuǎn)情況；工具無失，按規(guī)定的手續(xù)交接清楚等）（4）適當(dāng)組織各班工人交叉上班。（1）間斷性三班制是指有固定的公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，其倒班分為正倒班和反倒班。（2）四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。 戰(zhàn)略層次分析（未來的趨勢） 培訓(xùn)需求的層次分析 組織層次分析（考慮現(xiàn)在） 員工個人層次分析（看破自己現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)的差距） 新員工培訓(xùn)需求分析（任務(wù)分析法來確定工作中需要的技能） 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 培訓(xùn)需求的對象分析 在職員工培訓(xùn)需求分析（用績效分析法評估培訓(xùn)需求） 目前培訓(xùn)需求：指針對企業(yè)目前存在問題和不足而提出的培訓(xùn)要求 培訓(xùn)需求的階段分析 未來培訓(xùn)需求：采用前瞻性培訓(xùn)需求分析法，對企業(yè)未來的變化。（7）報告提要。工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。調(diào)查問卷問題清楚明了；語言簡潔；問卷盡量采用匿名形式；多采用客觀問題方式，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫意見。（4）制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。（場地和設(shè)備、培訓(xùn)性質(zhì)、交通、行政服務(wù)、座位安排、費用等； ③確認培訓(xùn)時間。培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)（1）認知成果。 （4）個別指導(dǎo)法 （1）自學(xué)：適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí) 案例分析法（個案分析法）兩種類型：描述評定型（全過程）、分析決策型（2）案例研究法 事件處理法：指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷案例作為個案，進行分析討論。其它方法：如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱，看是否存在缺陷。即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。什么是頭腦風(fēng)暴法？特點及優(yōu)缺點？（1）頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。 績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。（2）實施階段：是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。在診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導(dǎo)致組織總體效率低下的重要因素?？荚u者運用績效管理工具對下屬的工作活動和所取得的績效進行考評，其目的：在于激勵員工不斷增加自己的才干，在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。二、績效管理系統(tǒng)的運行 績效計劃面談（初期） 按照具體內(nèi)容分 績效指導(dǎo)面談（活動過程中） 績效考評面談（末期） 績效總結(jié)面談（整個活動完成之后）績效面談的種類 單向勸導(dǎo)式面談，作用改進員工行為和表現(xiàn)；缺點缺雙向交流和溝通； 按具體過程及其特點 雙向傾聽式面談，缺點是難以提出工作改進的具體目標(biāo)； 解決問題式面談 綜合式績效面談 單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：（1）座談法。（3）查看工作記錄法。 （2）一個成功的主管掌握的績效面談反饋的技術(shù)和技巧應(yīng)做好以下幾方面： ①做好績效面談的準備工作，擬定面談計劃，明確面談的主題，收集各種與績效相關(guān)的信息資料，以文字或口頭的形式預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。一方面，要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)；另一方面，為了調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能?？冃г\斷應(yīng)先找組織或系統(tǒng)原因。 ①考評的準確性；②考評的公證性；③考評結(jié)果的反饋方式，主要的目的是改進和提高績效；④考評使用表格的再檢驗，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量。（2）國外：包括四個部分，指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。（2）操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。 ②各小組簡單介紹成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。根據(jù)審閱者的意見對案例修改，最后定稿。具體編寫步驟如下：（1） 確定培訓(xùn)的目的。 （6）管理者訓(xùn)練：（MTP法），是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法，適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力。（3）情感成果。（課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準備、簽到表、證書等；） ⑤確認理想的培訓(xùn)師。三、培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)（1）授課技巧培訓(xùn)；（2）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；（3）教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；（4）對教師的教學(xué)效果進行評估。（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題。缺點：花費的時間和費用較多A、工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計。優(yōu)點：非常有效的需求分析方法，面對面進行溝通，培訓(xùn)者可以推心置腹地和培訓(xùn)對象交談，建立信任關(guān)系，了解問題和不足，激發(fā)熱情。培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：（1）需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。（3）五班輪休制即“五班四運轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”亦稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點？（背）（1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量；（2）縮短了工人工作時間。②多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)（多班制有利于充分利用機器設(shè)備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力，但需要組織工作輪班，組織工作較為復(fù)雜）。（6）各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。（4）清潔：指整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、程序、方法，審批權(quán)限等作規(guī)定；（2）實行經(jīng)濟合同制。（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。 ①一般分工：如家業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)等；②特殊分工：如農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等，工業(yè)分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機械業(yè)等；③個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。第三節(jié) 人力資源的有效配置一、人員配置的原理要素有用原理：（任何人都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件），因此，（1）正確的識別員工是合理配置人員的前提，（2）為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。③內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部份加以考察，各部份所得結(jié)果之間的一致性。③招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估，應(yīng)招聘完成比在于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 情境模