【正文】 練法（適合情商的訓(xùn)練）：適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的了際關(guān)系、中青年管理人員的人格塑造、新進(jìn)人員的集體組織、外派人員的異國方化訓(xùn)練等；常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式。 （6）管理者訓(xùn)練：（MTP法），是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法，適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力。此方法精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。 （1）角色扮演法：適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。態(tài)度型培訓(xùn)法 操作步驟：建立示范模型—角色扮演與體驗(yàn)—社會行為強(qiáng)化—培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用（針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練） （2）拓展訓(xùn)練：通過模擬探險活動進(jìn)行情景式心理、人格、管理訓(xùn)練，它以外化型體能訓(xùn)練為主。 包括：場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。 網(wǎng)上培訓(xùn)：不適用人際交流技能培訓(xùn) 科技時代的培訓(xùn)方式 虛擬培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時空性、自主性、安全性。其它方法：如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問等。二、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用案例分析法的操作程序培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作——培訓(xùn)前的介紹工作——案例討論——分析總結(jié)案例編寫的步驟 案例一般包括：說明（即目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等）和思考題。具體編寫步驟如下：（1） 確定培訓(xùn)的目的。（2） 搜集信息。來源四個，一報刊書籍、二內(nèi)部文件資料、三有關(guān)人員的傳述、四是自己的經(jīng)歷。（3） 寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí)，引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確。（4） 檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱，看是否存在缺陷。（5） 定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例修改，最后定稿。什么是案例分析法？優(yōu)缺點(diǎn)？（1） 案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員分析和決斷的案例，通過獨(dú)立分析研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題能力的培訓(xùn)方法。（2）用于教學(xué)的案例應(yīng)滿足三個要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。（3）案例分析可分為兩種類型：①描述評價法。即描述解決某種問題的全過程；包括其實(shí)際后果。②分析決策型。即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策。事件處理法的基本程序（1）準(zhǔn)備階段 ①確定培訓(xùn)對象及人數(shù)；②確定議題的大致范圍；③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例；④將學(xué)員分組，每組5—6人；⑤確定會議地點(diǎn)和會議時間；⑥應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括：個案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)、應(yīng)注意的問題等；（2）實(shí)施階段 ①向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。 ②各小組簡單介紹成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。 ③討論內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長安排討論程序。 ④進(jìn)行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。（3）實(shí)施要點(diǎn) ①議題范圍不宜過窄； ②案例必須是自己親身經(jīng)歷，而且是最難解決的問題； ③記錄個案發(fā)生的背景應(yīng)依據(jù)5W2H原則，何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用 ④各組討論時注意，學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加，時間約為30—40分鐘 ⑤在討論“學(xué)到什么”時，需多花費(fèi)一些時間。頭腦風(fēng)暴法操作程序（1）準(zhǔn)備階段；所議問題、人員（5—10人）、通知時間、地點(diǎn)、要解決的問題、資料和設(shè)想，讓大家做好準(zhǔn)備（2）熱身階段；目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥合的氛圍，使大家進(jìn)入一個無拘無束的狀態(tài)（3）明確問題；通常給受訓(xùn)者10——15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（4）記錄參加者的思想；記錄建議、形成思想、幻燈展示、激發(fā)創(chuàng)意（5）暢談階段（創(chuàng)意階段）；需要制訂規(guī)則：一不要私下交談，以免分散注意力；二只談自己想法，不妨礙及評論他人發(fā)言；三發(fā)表見解簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。（6）解決問題。什么是頭腦風(fēng)暴法？特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？（1）頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。（2）操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。（3）頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是：排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。（4）①優(yōu)點(diǎn)：解決實(shí)際問題，提高了培訓(xùn)收益；學(xué)員參與性強(qiáng)；加深理解程度，集中智慧，達(dá)到相互啟發(fā)的目的。 ②缺點(diǎn)：對培訓(xùn)顧問要求高；培訓(xùn)顧問扮演引導(dǎo)的角色；主題挑選難度大。第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)一、 績效管理程序的設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：（1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計兩個部份。（2）績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)訓(xùn)（1）國內(nèi)：包括四個環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。（2）國外：包括四個部分，指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵?？冃Ч芾淼目偭鞒淘O(shè)計，包括五個階段：準(zhǔn)備——實(shí)施——考評——總結(jié)——應(yīng)用開發(fā)。（1）準(zhǔn)備階段：績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需解決四個問題；①明確績效管理的對象，以及各個管理層次的關(guān)系?！罢l考評、考評誰” 具體考評者由哪些人組成取決于三個因素：A、被考評者的類型；B、考評的目的；C、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)②選擇確定具體的績效考評方法；③根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；④對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，什么時間做什么事； 在績效管理過程中，所有考評者應(yīng)具備什么樣的條件？（背）答：①作風(fēng)正派，辦事公道；②有事業(yè)心和責(zé)任感；③有主見，善于獨(dú)立思考；④堅持原則，大公無私；⑤具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評者的情況。 按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評者與被考評者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括： 企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等；①績效管理的基本理論與基本方法，成功績效管理的案例剖析；②績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)；③績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；④績效管理的各種誤差和偏誤的杜絕和防止；⑤如何建立有效的績效管理體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。（2）實(shí)施階段：是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。（建立登記制度）（3）考評階段：是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體的質(zhì)量和效果，也涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的發(fā)展。 ①考評的準(zhǔn)確性；②考評的公證性；③考評結(jié)果的反饋方式，主要的目的是改進(jìn)和提高績效；④考評使用表格的再檢驗(yàn)，有利于提高考評者的評分速度和評估質(zhì)量?？荚u方法的再審核?？荚u方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性等三個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。（4）總結(jié)階段：是績效管理的一個重要階段?？冃Ч芾淼淖罱K目的是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。 在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有： ①對企業(yè)績效管理制度的診斷； ②對企業(yè)績效管理體系的診斷； 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； ④對考評者全面全過程的診斷，如對考評各個環(huán)節(jié)哪些成功經(jīng)驗(yàn)可以推廣或不足，以及考評者自身的職業(yè)品質(zhì)技能等； ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷，如態(tài)度、通過績效管理員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作中取得的在果、職業(yè)素養(yǎng)等； ⑥對企業(yè)組織的診斷。在診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素?？冃Р患训脑蚩煞譃閮煞N：一是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；另一種，是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)調(diào)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？冃г\斷應(yīng)先找組織或系統(tǒng)原因。 （5）應(yīng)用開發(fā)階段：是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。 在這個階段，應(yīng)從以下幾方面入手，進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。 ①重視考評者績效管理能力的開發(fā)?？荚u者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色。 ②被考評者的績效開發(fā)（主角）?？荚u者運(yùn)用績效管理工具對下屬的工作活動和所取得的績效進(jìn)行考評，其目的：在于激勵員工不斷增加自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。因些，從這個意議上講，企業(yè)績效管理具有雙重功能。一方面，要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)；另一方面，為了調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保證；實(shí)施和考評階段是為了檢測和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)在這套系統(tǒng)所存在的問題。④企業(yè)組織的績效開發(fā)。最終目的，推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。二、績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績效計劃面談（初期） 按照具體內(nèi)容分 績效指導(dǎo)面談（活動過程中） 績效考評面談（末期） 績效總結(jié)面談（整個活動完成之后）績效面談的種類 單向勸導(dǎo)式面談，作用改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)；缺點(diǎn)缺雙向交流和溝通； 按具體過程及其特點(diǎn) 雙向傾聽式面談，缺點(diǎn)是難以提出工作改進(jìn)的具體目標(biāo)； 解決問題式面談 綜合式績效面談 單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。如何理解提高績效面談的有效性？一個成功的主管應(yīng)掌握績效面談反饋的技術(shù)和技巧有哪些？答：（1）績效面談的有效性是指在績效管理過程中，考評者與考評對象通過面談，考評雙方掌握完全的信息，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，針對不足提出解決方案，并作出有效的信息反饋，提高員工的工作績效，使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 （2）一個成功的主管掌握的績效面談反饋的技術(shù)和技巧應(yīng)做好以下幾方面： ①做好績效面談的準(zhǔn)備工作，擬定面談計劃，明確面談的主題，收集各種與績效相關(guān)的信息資料，以文字或口頭的形式預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。 ②在績效面談過程中，考評者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的缺點(diǎn)，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達(dá)成共識，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見。 ③除了做好以上工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋的應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時性、主動性和適應(yīng)性。 ④不管采用多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。如薪酬、提升、激勵、處罰等，最終促進(jìn)組織與員工績效的提高。影響績效因素分析： ①組織原因；②個人原因；③其他原因；管理原因；制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性略；（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略；為保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時性原則；（2）同一性原則；（3）預(yù)告性原則；（4）開發(fā)性原則；三、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出雙重功能：一，人事決策的功能；二是開發(fā)人力資源的功能。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：（1）座談法。（2）問卷調(diào)查法。（3）查看工作記錄法。（4）總體評價法。（評價小組、內(nèi)外專家），在評價中，應(yīng)從以下內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究和分析。①總體的功能分析；②總體的結(jié)構(gòu)分析；③總體的方法分析；④總體的信息分析；⑤總體的結(jié)果分析；第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用21 /