【正文】 與調整，以及組織機構的設置等。1在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。責權利相對應的原則.：（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。體現了物質存在與精神意識的統一。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。程序：制定控制標準；人力資源費用支出控制的實施；差異的處理。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。情境模擬測試法。：多重淘汰式、補償式、結合式?！遣捎眠m當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。：即四班輪休制。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。需求分析的基本工作程序。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。培訓規(guī)劃的主要內容。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；協助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。二、實踐型培訓法。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（五）培訓獎懲制度。（1）準備階段。收集信息并注意資料的積累。對企業(yè)績效管理系統的全面診斷。為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質量的措施與方法績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。查看工作記錄法?？冃Э偨Y面談。改進員工績效的具體程序和方法?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。（二）行為導向型客觀考評方法關鍵事件法行為錨定等級評定法 行為觀察法 加權選擇量表法特點：關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。（5）考評的維度清晰?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。崗位評價的步驟：按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。1人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略第六章 勞動關系管理勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。（3）功能不同。描述型調查法。完善的員工溝通構成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,原則上由用人單位安排適當工作.15 / 15。何種情況下可以認定為工傷？在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工作的其他情形?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。（4）法律效力不同。勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。1因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。（2）效度的檢查?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣ā９ぷ鲘徫坏脑u價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。直接指標法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。 加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。（一）行為導向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法特點：排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。雙向傾聽式面談?？傮w評價法。提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。各級考評者應當掌握績效面談的技項?？荚u的準確性。根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受