人力資源管理思考題與答案(存儲版)
【正文】 者的能力提出了更高的要求。 平 衡記分卡 的 特征 財務與非財務指標之間的 平衡 結果與驅(qū)動力之間的平衡 客觀評價與主觀評價平衡 短期與長期目標之間的平衡 不同利益相關者之間的平衡 第 9 章 薪酬管理 整體薪酬的概念和構成要素有哪些？ 般意義上薪酬指“廣義薪酬”，也稱為整體薪酬或全面薪酬， 是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。 ? 實施步驟 —崗位分 析并分類，確定崗位類別的數(shù)目； 對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標準進行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上。 ? 適用 —能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準。（ 20%—25%通過問卷） 知識能力 技術知識 管理范圍 人際關系 解決問題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 應負責任 行動的自由度 影響的范圍 影響的性質(zhì) 海氏評估三要素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個人薪酬的因素 影響企業(yè)整體薪酬的因素 勞動績效 職務（崗位） 技術和培訓水平 年齡與工齡 工作條件 生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 企業(yè)的薪酬策略 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品需求彈性 工會的力量 二、調(diào)查的內(nèi)容 1) 與員工基本工資相關的信息 2) 與支付年度和其他相關的獎金信息 3) 股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃 4) 與企業(yè)各種福利計劃相關的信息 5) 與薪酬政策諸方面有關的信息 新型薪酬體系有哪些類別？ 1) 績效薪酬體系 2) 自助式整體薪酬體系 3) 寬帶薪酬體系 4) 薪點工資制 5) 經(jīng)理人員薪酬設計：年薪制 寬帶薪酬的特點？ 1) 寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持 自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。 4． 外派人員培訓方法有哪些？ 目前對外派人員的培訓主要集中在外派前的文化敏感性培訓上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。 3． 外派人員甄選標準有哪些 ? 科學的甄選標準，有助于識別最合適的外 派人員。 ? 適用 —崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高 海氏職位評估的要素有哪些？ 薪酬設計的影響因素有哪些？ 薪酬調(diào)查的方法有哪些？調(diào)查內(nèi)容包括什么？ 一、調(diào)查的方法 1) 企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對外關系、緊密合作 2) 委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查 3) 調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡等數(shù)據(jù)信息。 ? 優(yōu)點 —能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 ? 適用 —崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。 然而，部門之間的相互聯(lián)系往往是確定的，因此大家之間可能存在相互評價的現(xiàn)象，這樣使 員工可能會相互串通起來集體作弊 。 （ 3）減少了對抗，避免濫用權利 傳統(tǒng)考評者主要是被考評人的上級，因此，當員工與上級的評價產(chǎn)生不一致時往往會導致上下級之間的矛盾；另外，上級也可能會濫用權力，導致影響評價結果片面。 第三階段：建立階段 (25—— 44 歲 )。這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發(fā)生了行為上的改進。即第三層次和第四層次的標準是用來判斷培訓的轉(zhuǎn)化的。由于情景模擬技術對評價者的要求高，同時成本也比較高，一般主要用于中高級管理人員的選拔。 外部招聘的渠道又哪些種？分別適用于哪種類型的招聘對象？ 各類招聘方法的優(yōu)缺點比較 招聘方法 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部調(diào)動 花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業(yè)的情況 供給有限 招聘廣告 覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體 會吸引來很多不合格的申請者 內(nèi) 部推薦 可通過現(xiàn)有的雇員提供有關的信息；推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者進行篩選 對增加雇員的種類和改變結構不利 獵頭組織 對“獵取”高級和臨時人才特別有用 可能上當受騙 校園招聘 針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者 應聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率 人事外包 能夠滿足企業(yè)的臨時人力資源需求 雇員缺乏忠誠度 不同招聘方法 的適用性 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介結構 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭 組織 熱門、尖端人員 中下級人員 校園 招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 內(nèi)部 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘效果的評估包括哪幾個方面？ 招聘效果評估包括以下三個方面： 招聘成本效益評估 錄用人員 數(shù)量質(zhì)量 評估 信度與效度評估 第 5 章 選拔 闡述選拔對于企業(yè)的作用。 第 4 章 員工招聘 招聘工作的基礎有哪些？ 招聘過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位 /工作分析。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。 工作分析對戰(zhàn)略管理的作用 工作分析對戰(zhàn)略管理的重要作用體現(xiàn)在，工作分析可將組織戰(zhàn)略目標分解到每
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1