人力資源管理思考題與答案(存儲(chǔ)版)
【正文】 者的能力提出了更高的要求。 平 衡記分卡 的 特征 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的 平衡 結(jié)果與驅(qū)動(dòng)力之間的平衡 客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)平衡 短期與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 不同利益相關(guān)者之間的平衡 第 9 章 薪酬管理 整體薪酬的概念和構(gòu)成要素有哪些？ 般意義上薪酬指“廣義薪酬”，也稱為整體薪酬或全面薪酬， 是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。 ? 實(shí)施步驟 —崗位分 析并分類，確定崗位類別的數(shù)目； 對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上。 ? 適用 —能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（ 20%—25%通過問卷） 知識(shí)能力 技術(shù)知識(shí) 管理范圍 人際關(guān)系 解決問題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 應(yīng)負(fù)責(zé)任 行動(dòng)的自由度 影響的范圍 影響的性質(zhì) 海氏評(píng)估三要素 影響員工薪酬的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬的因素 影響企業(yè)整體薪酬的因素 勞動(dòng)績(jī)效 職務(wù)（崗位） 技術(shù)和培訓(xùn)水平 年齡與工齡 工作條件 生活費(fèi)用與物價(jià)水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 企業(yè)的薪酬策略 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況 產(chǎn)品需求彈性 工會(huì)的力量 二、調(diào)查的內(nèi)容 1) 與員工基本工資相關(guān)的信息 2) 與支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息 3) 股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 4) 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 5) 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 新型薪酬體系有哪些類別？ 1) 績(jī)效薪酬體系 2) 自助式整體薪酬體系 3) 寬帶薪酬體系 4) 薪點(diǎn)工資制 5) 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)：年薪制 寬帶薪酬的特點(diǎn)？ 1) 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持 自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。 4． 外派人員培訓(xùn)方法有哪些？ 目前對(duì)外派人員的培訓(xùn)主要集中在外派前的文化敏感性培訓(xùn)上，如他國(guó)文化簡(jiǎn)介、角色扮演、文化理解等。 3． 外派人員甄選標(biāo)準(zhǔn)有哪些 ? 科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，有助于識(shí)別最合適的外 派人員。 ? 適用 —崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高 海氏職位評(píng)估的要素有哪些？ 薪酬設(shè)計(jì)的影響因素有哪些？ 薪酬調(diào)查的方法有哪些？調(diào)查內(nèi)容包括什么？ 一、調(diào)查的方法 1) 企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作 2) 委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查 3) 調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。 ? 優(yōu)點(diǎn) —能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 ? 適用 —崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，規(guī)模小。 然而，部門之間的相互聯(lián)系往往是確定的，因此大家之間可能存在相互評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，這樣使 員工可能會(huì)相互串通起來集體作弊 。 （ 3）減少了對(duì)抗，避免濫用權(quán)利 傳統(tǒng)考評(píng)者主要是被考評(píng)人的上級(jí)，因此，當(dāng)員工與上級(jí)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生不一致時(shí)往往會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)之間的矛盾；另外，上級(jí)也可能會(huì)濫用權(quán)力，導(dǎo)致影響評(píng)價(jià)結(jié)果片面。 第三階段：建立階段 (25—— 44 歲 )。這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)。即第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來判斷培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化的。由于情景模擬技術(shù)對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高，同時(shí)成本也比較高，一般主要用于中高級(jí)管理人員的選拔。 外部招聘的渠道又哪些種？分別適用于哪種類型的招聘對(duì)象？ 各類招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較 招聘方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部調(diào)動(dòng) 花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況 供給有限 招聘廣告 覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特殊群體 會(huì)吸引來很多不合格的申請(qǐng)者 內(nèi) 部推薦 可通過現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選 對(duì)增加雇員的種類和改變結(jié)構(gòu)不利 獵頭組織 對(duì)“獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用 可能上當(dāng)受騙 校園招聘 針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者 應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率 人事外包 能夠滿足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求 雇員缺乏忠誠(chéng)度 不同招聘方法 的適用性 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 借助一般中介結(jié)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門、高級(jí)人員 獵頭 組織 熱門、尖端人員 中下級(jí)人員 校園 招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 內(nèi)部 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘效果的評(píng)估包括哪幾個(gè)方面？ 招聘效果評(píng)估包括以下三個(gè)方面： 招聘成本效益評(píng)估 錄用人員 數(shù)量質(zhì)量 評(píng)估 信度與效度評(píng)估 第 5 章 選拔 闡述選拔對(duì)于企業(yè)的作用。 第 4 章 員工招聘 招聘工作的基礎(chǔ)有哪些？ 招聘過程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位 /工作分析。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。 工作分析對(duì)戰(zhàn)略管理的作用 工作分析對(duì)戰(zhàn)略管理的重要作用體現(xiàn)在，工作分析可將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每
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