【正文】 人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)，也有利于留住人才，同時(shí)又可避免盲目競(jìng)爭(zhēng)引起薪酬“哄抬”，使公司利益受損。為此，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際。總之，人力資源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。培訓(xùn)計(jì)劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。（四）建立有效的薪資福利制度薪資福利是體現(xiàn)人才價(jià)值的最直接的指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價(jià)值觀，從而無(wú)法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會(huì)；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。（1）就公司整體來(lái)說(shuō)，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使工資增長(zhǎng)超前化；（2）對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問(wèn)題；（3）對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)。（1）人力資源的開(kāi)發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開(kāi)發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開(kāi)發(fā)隨著其程度的加深，其價(jià)值不斷提升；（3）人力資源的開(kāi)發(fā)永無(wú)止境。（1）職位排序法；（2）職位歸類(lèi)法；（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。（一）含義：要素評(píng)定法也稱(chēng)功能測(cè)評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動(dòng)合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱(chēng)、條款；（3）勞動(dòng)合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等；（6）勞動(dòng)保險(xiǎn)及福利待遇；（7）變更和解除勞動(dòng)合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動(dòng)合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動(dòng)計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。（1）人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開(kāi)發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。同時(shí)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對(duì)于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的進(jìn)步是有很大好處的。：一、外部因素，①.人力市場(chǎng)的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國(guó)家有關(guān)的法令和法規(guī)二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況②.員工的績(jī)效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值觀英文翻譯：（human resource management）（job analysis）（job description）（jobspecification）（performance）（pensation）（recruitment）（performance evaluation）人力資源的開(kāi)發(fā)：是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算。作者:萬(wàn)明 來(lái)源:鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì)2004年第26卷第10期第二篇：人力資源管理與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)資料第一章人力資源概述：是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。以鐵路對(duì)人力資源的需求為依據(jù)，形成規(guī)模，進(jìn)行系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)利用。（３）建立人力資源科學(xué)管理機(jī)制。主要包括：①目標(biāo)激勵(lì)。將企業(yè)文化納入人力資源管理，形成有利于人才發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、使用、培養(yǎng)和成長(zhǎng)的機(jī)制，建立促進(jìn)人才成長(zhǎng)與合理使用的政策體制環(huán)境。３．２建立人力資源管理和開(kāi)發(fā)保障機(jī)制人力資源的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要將鐵路企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)納入企業(yè)管理的流程，進(jìn)入企業(yè)大系統(tǒng)、大循環(huán)，甚至是社會(huì)大系統(tǒng)、大循環(huán)之中。３鐵路人力資源管理和開(kāi)發(fā)的建議３．１堅(jiān)持樹(shù)立科學(xué)的人才觀念（１）樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念。（２）對(duì)員工培訓(xùn)力度不夠。截至２００３年底，全路專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，高、中、初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)比例為０．５４∶３．３６∶６．１０，與人事部提出的１∶３∶６的要求相比，高級(jí)職務(wù)的差距較大。２．２員工期望值與現(xiàn)實(shí)存在差距鐵路員工在收入待遇、住房條件、繼續(xù)教育等激勵(lì)機(jī)制方面普遍期望值較高。２．１人才觀念存在誤區(qū)（１）法人治理結(jié)構(gòu)不完善。（４）時(shí)代性。第一篇：鐵路人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思考鐵路人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思考摘要：分析鐵路企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，指出鐵路企業(yè)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題，提出樹(shù)立科學(xué)的人才觀念、建立人力資源管理和開(kāi)發(fā)保障機(jī)制、以新的科學(xué)理論指導(dǎo)實(shí)踐、積極營(yíng)造企業(yè)文化和為人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)等建議。鐵路人力資源管理和開(kāi)發(fā)是整個(gè)國(guó)家人力資源管理的有機(jī)組成部分，在構(gòu)思管理和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)把國(guó)家人力資源管理和開(kāi)發(fā)的要求作為重要依據(jù)之一。２鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀目前，鐵路員工隊(duì)伍的職業(yè)道德水平、職業(yè)技能水平和職業(yè)創(chuàng)新素質(zhì)與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相比、與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還存在明顯的差距。隨著我國(guó)加入ＷＴＯ，必然會(huì)加劇對(duì)鐵路高技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人才和熟練技術(shù)員工的爭(zhēng)奪，鐵路專(zhuān)業(yè)人才將進(jìn)一步外流。人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿(mǎn)足對(duì)科技、管理的發(fā)展需要。鐵路局、鐵路分局的中專(zhuān)、職校、技校及教育培訓(xùn)基地，各自獨(dú)立，資源沒(méi)有整合共享，利用率低，師資閑置現(xiàn)象較為普遍。鐵路員工人力資源下降、配置失衡將導(dǎo)致鐵路長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力不足。人力資源管理部門(mén)要從傳統(tǒng)的人事行政管理和事務(wù)工作中解脫出來(lái)，把人力資源的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。要把企業(yè)文化作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。主要是針對(duì)員工群體，通過(guò)完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制。合理運(yùn)用內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)，使員工時(shí)刻保持危機(jī)感，從而激發(fā)其潛力。３．６為人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)（１）整合鐵路現(xiàn)有培訓(xùn)資源。（７）構(gòu)筑終身學(xué)習(xí)理念、建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化、樹(shù)立企業(yè)核心價(jià)值觀、培育團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型站段、學(xué)習(xí)型車(chē)間。：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。第四章工作分析：是指人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的