醫(yī)院人力資源管理的思考(編輯修改稿)
2025-10-17 14:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等諸多方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但是，在如此重要的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)貢獻(xiàn)背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)前，受金融危機(jī)的影響，中小企業(yè)人才流失問(wèn)題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。為招聘公司急缺人才時(shí)，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進(jìn)人才同時(shí)，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。當(dāng)存在閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，從而又造成現(xiàn)有人才的流失。如此惡性循環(huán)，不僅加大了公司人力資源成本，也影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒(méi)有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問(wèn)題不能明確該誰(shuí)負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰(shuí)來(lái)承擔(dān)。人力資源招聘往往不是常設(shè)機(jī)構(gòu)，而是臨時(shí)組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門(mén)的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴(lài)個(gè)人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無(wú)法久留。（三）忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動(dòng)力源。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價(jià)值觀，從而無(wú)法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。（四）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項(xiàng)素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。從員工的培訓(xùn)投入上看，目前我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足，對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。有關(guān)調(diào)查顯示，1僅僅5％以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。（五）沒(méi)有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無(wú)制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒(méi)有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無(wú)制度或者沒(méi)有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績(jī)考核難以執(zhí)行和落實(shí)，造成考核成為形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績(jī)，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)得算，存在著主觀性，無(wú)法真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。（六）激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性中小企業(yè)的激勵(lì)措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺(jué)，而不是一項(xiàng)規(guī)范的制度，員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵(lì)措施反而使員工感覺(jué)不公平，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，有時(shí)還會(huì)適得其反。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。對(duì)于非“親人”和“熟人”，“老板”始終保持一種觀望和懷疑的態(tài)度。結(jié)果使外來(lái)“人才”感到其個(gè)人尊嚴(yán)不能得到充分尊重，能力不能得到充分發(fā)揮，價(jià)值不能得到真正認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)，而“身在曹營(yíng)心在漢”，或者忍痛割?lèi)?ài)離開(kāi)企業(yè)。二、改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的思考企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人與人之間力量和智慧的抗衡。美國(guó)微軟、日本松下、韓國(guó)三星等國(guó)際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的效益。人力資源的有效管理能夠合理配置員工、為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境、通過(guò)培訓(xùn)提高各部門(mén)的效能等，并通過(guò)提高員工工作滿意度來(lái)降低企業(yè)人員的流動(dòng)。實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：（一）明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，充分注意部門(mén)之間職能的科學(xué)劃分，做到簡(jiǎn)單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。（二）在外聘外部人才的同時(shí)，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國(guó)的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時(shí)，想到的是外聘。事實(shí)上崗位人才的培養(yǎng)更重要的是要靠自身的培養(yǎng)。自身的員工對(duì)自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點(diǎn)的員工培訓(xùn)體系，加強(qiáng)職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進(jìn)本企業(yè)各類(lèi)人才的快速成長(zhǎng)，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實(shí)于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點(diǎn)，外聘人才也不一定都能勝任。對(duì)
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