【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 下來 B. 其做法是用等級(jí)評(píng)價(jià)表將特別優(yōu)良或特別低劣的績(jī)效行為加以量化 C．其做法是將評(píng)價(jià)尺度量表法與排序法結(jié)合 D．是結(jié) 果導(dǎo)向型量表法的最典型代表 ：找出職務(wù)中共同包含的 “ 報(bào)酬要素 ” ，將要素分為若干等級(jí)并制定評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給各個(gè)等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。這種方法是（ ）。 A．分類法 B．排列法 C．因素比較法 D．點(diǎn)數(shù)加權(quán)法 （ ） ( )中面試考官可以隨時(shí)發(fā)問 ,無(wú)固定的提問程序 . ( )的投資 . 13. 在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度的評(píng)估方式是（ ）。 D. 結(jié)果評(píng)估 14.( )是以技能為基礎(chǔ)來支付的一種薪酬系統(tǒng) ,企業(yè)管理層通常愿意與員工集體或者個(gè)人分享 ( ). “ 任務(wù)管理 ” 為主要內(nèi)容的泰勒的 “ 科學(xué)管理原理 ” ，是在哪種人性假設(shè)的基礎(chǔ)上提出來的？（ ） 人 17.“ 只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己 ” 。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ） 18. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ ）。 B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué) 19. 在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是（ ）。 A. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 B. 角色扮演法 C. 工作模擬法 20. 在現(xiàn)有的福利 計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。這種福利計(jì)劃是（ ）。 A. 核心加選擇型彈性福利 B. 附加型彈性福利 C. 福利 “ 套餐 ” D. 選擇性彈性福利 二、多項(xiàng)選擇題 （每題有多個(gè)選項(xiàng)，每小題 2分，共 20分） （ ） A. 筆試 ，員工績(jī)效應(yīng)具有（ ） （ ） A. 上級(jí)考評(píng) ，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）． C. 有利于激勵(lì)員工、鼓舞士氣 ，應(yīng)努力做到（ ）。 ，因人而異 6. 下列屬于內(nèi)在報(bào)酬的是（ ）。 A. 決策的參與 B. 工作的自主性 C. 個(gè)人的發(fā)展 D. 私人秘書 7. 薪酬管理的原則有（ ） A. 合法性 B. 公平性 C. 經(jīng)濟(jì)性 D. 動(dòng)態(tài)性 8. 工作評(píng)價(jià)的方法主要有 ( ) A. 排序法 B. 歸類法 C. 要素計(jì)點(diǎn)法 D. 要素比較法 9. 按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)分為（ ） A. 傳授性培訓(xùn) B. 知識(shí)性培訓(xùn) C. 技能性培訓(xùn) 10. 培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務(wù)分析 C. 組織分析 D. 工作分析 三、名詞解釋（每個(gè) 2分，共 10 分） 1. 工作分析 2. 效度 3. 績(jī)效 4. 薪酬管理 5. 職業(yè)生涯 四、簡(jiǎn)答題（共 20分） 1. 簡(jiǎn)述人力資源管理的基本職能，并加以解釋。（ 5分） 2. 人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？（ 5分） 3. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？（ 5分） 4. 簡(jiǎn)述要素計(jì)點(diǎn)法的步驟。（ 5分） 五、計(jì)算題 （ 10 分） 南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知 2022年初其三類人員分別為 140人、 100人和 60 人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有 60%的人留下、 30%成為中層管理人員，有 10%離職；中層管理人員有 40%留下、 30%成為高級(jí)管理人員，有 30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。求 2022 年的這三類人員的供給情況。 六、案例 分析題（ 20 分） RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。 質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上 7:009:00，歷時(shí) 10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公 司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會(huì)予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚 上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說： “ 李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。 ” 請(qǐng)回答下列問題： （ 1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（ 10分） （ 2）如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？（ 10 分） 人力資源管理模擬題二 (閉卷 120分鐘 ) 系別 ________ 班 級(jí) ________ 學(xué)號(hào) _________ 姓名 _________ 一、單項(xiàng)選擇題 （每題只有一個(gè)正確答案，每題 1分，共 20分） ：找出職務(wù)中共同包含的 “ 報(bào)酬要素 ” ，將要素分為若干等級(jí)并制定評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給各個(gè)等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。這種方法是（ ）。 A．分類法 B．排列法 C．因素比較法 D．點(diǎn)數(shù)加權(quán)法 2. 人力資源培訓(xùn)開發(fā)意味著對(duì) ( )的投資 . 3. 將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（ ）。 價(jià)法 4. ( )是薪資制度建立的依據(jù) . 5. 下列招聘來源不屬于外部來源的是 ( ). 6. 在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是 ( ) A．需求預(yù)測(cè) B．戰(zhàn)略規(guī)劃 C．供給預(yù)測(cè) D．現(xiàn)有人力資源核查 7. 一般來說，人員招聘的來源可以分為 ( )渠道。 A．自我推薦與他人引薦 B．學(xué)校與社會(huì) C．廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦 D．內(nèi)部來源與外部來源 8. 工作分析者 親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法 ?( )。 A．典型事例法 B．座談法 C．工作實(shí)踐法 D．觀察法 9. 薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保員工薪酬的（ ）。 ?( ) A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升 ，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃 ( )。 ：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動(dòng) ?（ ） 13. 人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，其最終目的是（ ） A. 保持人力 ( )。 A．指導(dǎo)組織的新進(jìn)員工 B為其他部門提供人力資源問題解決方案 C．培養(yǎng)員工之間的合作關(guān)系 D．控制本部門的人事費(fèi)用 （ ） 16. 下列福利計(jì)劃不屬于企業(yè)自主福利的是（ ） A. 醫(yī)療保健 B. 帶薪休假 C. 心理咨詢 D. 員工持股計(jì)劃 17.“ 好吃懶做、惟利是圖 ” ，符合下面哪種人性假設(shè)（ ） A.“ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) B.“ 社會(huì)人 ” 假設(shè) C.“ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè) D.“ 復(fù)雜人 ” 假設(shè) 18. 在培訓(xùn)需求分析中，針對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位所進(jìn)行的分析是（ ） A. 人員分析 B. 任務(wù)分析 C. 組織分析 D. 工作分析 19. 下面培訓(xùn)方法中屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法是（ ）。 A. 學(xué)徒培訓(xùn) B. 輔導(dǎo)培訓(xùn) C. 工作輪換 20. 下列不屬于國(guó)家法定福利的是（ ）。 A. 公休假日 B. 帶薪休假 C. 心理咨詢 D. 法定休假日 二、多項(xiàng)選擇題 （每題有多個(gè)選項(xiàng)，每小題 2分，共 20分） 1. 人力資源的特性有（ ） A. 能動(dòng)性 C. 時(shí)效性 D. 社會(huì)性 E. 可變性 2. 人力資源管理的模式有（ ） A. 工業(yè)模式 B. 投資模式 C. 參與模式 D. 高度靈活模式 E. 權(quán)變模式 3. 人力資源管理的外部環(huán)境包括（ ） A. 政治因素 B. 法律因素 C. 經(jīng)濟(jì)因素 D. 競(jìng)爭(zhēng) 者 E . 文化因素 4. 工作分析的定性分析方法主要有（ ） A. 觀察法 B. 工作實(shí)踐法 C. 訪談法 D. 問卷調(diào)查法 E . 工作日志法 5. 按照人力資源規(guī)劃的范圍大小劃分，可分為（ ） A. 整體的人力資源規(guī)劃 B. 獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃 C. 附屬性的人力資源規(guī)劃 D. 部門的人力資源規(guī)劃 E . 短期的人力資源規(guī)劃 6. 下列影響薪酬管理的因素中屬于企業(yè)內(nèi)部因素的是（ ） A. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 B. 財(cái)務(wù)狀況 C. 物價(jià)水平 D. 發(fā)展階段 7. 下列屬于內(nèi)在報(bào)酬的是（ ）。 A. 決策的 參與 B. 工作的自主性 C. 個(gè)人的發(fā)展 D. 私人秘書 8. 培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務(wù)分析 C. 組織分析 D. 工作分析 9. 按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可將培訓(xùn)分為（ ） A. 在職培訓(xùn) B. 新員工培訓(xùn) C. 改變性培訓(xùn) D. 在職員工培訓(xùn) 10. 以下屬于培訓(xùn)開發(fā)原則的是（ ） A. 目標(biāo)原則 B. 激勵(lì)原則 C. 差異化原則 D. 效益原則 三、名詞解釋（每個(gè) 2分，共 10 分） 1. 人力資源管理 2. 信度 3. 關(guān)鍵事件 4. 人員招聘 5. 人力資源 四、計(jì)算 題 （ 10 分） 五、案例分析題（ 20 分） 某公司的業(yè)務(wù)是拖車服務(wù)，該公司服務(wù)對(duì)象是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。該公司業(yè)務(wù)狀況目前良好，是當(dāng)?shù)赜休^大優(yōu)勢(shì)的拖車公司。 這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出 15％，而且有許多同行公司沒有的福利 。因而，創(chuàng)始人相信，他要求員工主動(dòng)、積極的為公司工作是理所當(dāng)然的。他要求員工為客戶提供 “ 增值服務(wù) ” ，比如要把拖的車清洗甚至拋光。 但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。司機(jī)們總是在休息室呆著，對(duì)顧客的電話也不積極。例如，司機(jī)們總說還沒有輪到自己，而讓別人去拖車。而且如果客戶不急，司機(jī)們總會(huì)拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費(fèi)。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行業(yè)高出的工資和那么多別人沒有的福利，又把員工當(dāng)作朋友，還不能有效的激勵(lì)員工。 問題 1：請(qǐng)分析創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)？（ 10分） 問題 2：你能為創(chuàng)始人制 度比目前更好的薪酬制度嗎？（ 10分） 六、簡(jiǎn)答題（共 20分） 1. 簡(jiǎn)述人力資源的特性。（ 5分） 2. 培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？（ 5分） 3. 激勵(lì)薪酬有哪些？（ 5分） 4. 簡(jiǎn)述員工績(jī)效的特性并加以解釋。（ 6分） 人力資源管理概論模擬試卷三 一、名詞解釋（ 34=12 分） 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 考績(jī)的信度 招聘的效度 二、判斷題（ 210=20 分） 行為錨定評(píng)分法是職務(wù)評(píng)價(jià)的一種方法。 人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。 可以認(rèn)為 HRP是 HRM的 首項(xiàng)職能，而 HRP的基礎(chǔ)是工作分析。 錄用比為錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對(duì)來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。 工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。 獎(jiǎng)酬指獎(jiǎng)金加工資。 如果對(duì)設(shè)計(jì)工程師考績(jī)時(shí)，檢查他借閱資料文獻(xiàn)按期歸還的狀況，則說明考績(jī)的信度差。 留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費(fèi)用，因而越高越好。 直接上級(jí)、同級(jí)、自身、直接下級(jí)、外部專家等均可充當(dāng)考績(jī)的實(shí)施者。 當(dāng)個(gè)人績(jī)效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績(jī)效確需眾人協(xié)調(diào)配合時(shí)，可采用集體計(jì)獎(jiǎng)制，并取人人相等來分配。 三 、簡(jiǎn)答題（ 54=20 分） 職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？ 績(jī)效的特征、影響因素各是什么？對(duì)考評(píng)者相應(yīng)提出哪些要求？ 3．試述員工招聘的一般程序 人力資源規(guī)劃的程序？ 四、計(jì)算題（ 115=15 分） 某公司 5年后人力資源預(yù)算總額是 500萬(wàn)元 /月，目前每人的平均工資、平均獎(jiǎng)金、平均福利分別為 1 000元 /月、 200元 /月、 720元 /月；另外每人的平均其他支出是 80元 /月。公司計(jì)劃人力資源成本年均以 5%增加。試預(yù)測(cè)該公司在 5年后的人力資源數(shù)量。 五、案例分析