【正文】 人員替換 比率預測法 二、簡答題 1．什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些內容？ 2．簡述如何實施德爾菲法對人力資源需求進行預測？ 3．簡單描述人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系。 ，一般只適用于（ ）較強的職務，或者與其他方法結合使用。 ，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（ ） 。 （ ） 我國組織目前面臨的一個重大問題是 （ ） 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 （ ） 第一個把人力看做資本的經濟學家是 （ ） ?斯密 現(xiàn)代人力資源管理中， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質文化生活水平 關于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（ C ）。 A、價值 B、內涵 C、形式 D、人員素質 具有內耗性特征的資源是（） A、自然資源 B、人力資源 C、礦產資源 “ 人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。 A. 智力勞動能力和體力勞動能力 B. 現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力 C. 社會勞動能力和個人勞動能力 D. 智能勞動能力和體能勞動能力 2．理論提出了管理過程的三個主要職能分別是： 。第一章 習題及答案 一、單項選擇題 （ ）選項對 “ 人力資源總量 ” 的表述是正確的。 A. 計劃 B. 預測 C. 協(xié)調 D. 組織 E. 控制 F. 指揮 三、判斷題 人力資 源作為諸多生產要素一種，具有主動性的特征。 ”這一概念屬于（）。 成的，后者是自發(fā)形成的 ，都是正式組織所不能滿足的 二、多項選擇題 國內外學者研究人力資源管理的發(fā)展歷史，一般都將其劃分為若干個不同的階段來進行研究，典型的理論包括（ ） 現(xiàn)代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。 （ ）相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感。 二、判斷題 工作分析包括工作敘述和工作說明書。 三、計算題 馬爾科夫分析： 試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務部人員明年供給情況進行分析，請在表內根據各種人員現(xiàn)有人數和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數和需補充的人數。這個運動將獎給那些招聘到新員工的雇員一些獎品，巨獎的贏得者將通過抽簽產生。 這項運動的開展使得該醫(yī)院的人員需求得到了滿足，醫(yī)院人力資源總監(jiān)說，這是 “ 我們曾作國的最有效的招聘活動 ” 。兩位副主任的德才表現(xiàn)大體如下： 張副主任： 48歲，大學文化程度，在辦公室已有 6年工作經歷，擅長文字工作，近幾年以局名義發(fā)出的重要文稿，幾乎都是張親自起草或經他修改過，但協(xié)調能力稍差，常常為文稿修改之事與業(yè)務部門發(fā)生爭執(zhí)。 王主任為解燃眉之急，向人事處提出了如前所述的第一方案，希望人事處調出李副主任到其他處室當正職，把張副主任提起來當主任。 王主任得到人事處正式答復之后，經過艱難的痛苦選擇，向人事處提出了提拔張副主任的意見，同時建議做好李副主任的思想工作，以保持辦公室領導之間的和諧氣氛。李當時表態(tài)很好，但實際工作中作為一個配角來配合張副主任工作，總有點別別扭扭，與配合王主任工作時大不一樣。果然， “ 外來的和尚好念經 ” ，趙某負責辦公室工作，業(yè)務雖不十分熟悉，但善于發(fā)揮兩位副主任的積極性，工作效果也還理想，半年后被正式任命為局辦公室主任 根據以上案例，請分析： （ 1） 如果你是王主任，你會選擇誰為接班人，為什么？ （ 2） 你認為該如何處理案例中所出現(xiàn)的危機？ （ 3） 通過對這個案例的分析，你認為在人員的甄選中應該注意哪些問題？ 第十章 培訓開發(fā) 一、單項選擇題 1. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（ ）。 A. 學徒培訓 B. 輔導培訓 C. 工作輪換 5. 下面培訓方法中屬于脫產培訓的方法是（ ）。 A. 反應層 C. 行為層 D. 學習層 二、多項選擇題 1. 培訓評估主要從哪幾個方面入手（ ） A. 反應層 C. 行為層 D. 學習層 2. 培訓需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務分析 C. 組織分析 D. 工作分析 3. 按照培訓對象的不同，可將培訓分為（ ） A. 在職培訓 B. 新員工培訓 C. 改變性培訓 D. 在職員工培訓 4. 按照培訓內容的不同，可將培訓分為（ ） A. 傳授性培訓 B. 知識性培訓 C. 技能性培訓 5. 以下屬于培訓開發(fā)原則的是（ ） A. 目標原則 B. 激勵原則 C. 差異化原則 D. 效益原則 三、問答題 1. 培訓開發(fā)的步 驟有哪些？ 2. 如何進行培訓需求的分析？ 第十一章習題 一、單項選擇題 企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產任務在數量、質量及（ ）等方面完成情況的考核。 （ ） 將人的資 質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為 （ ） 目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是 （ ） 作為決定培訓需求起始依據的是（ ） 1成人學習的最好方式是 （ ） ，自學為輔 1人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 （ ） 1企業(yè)文化的中心內容是 （ ） 1績效反饋最主要的方式是 （ ） 1無領導小組討論法可測評參試者的（ ）。 A．行為觀察法 B．以結果為導向的考評方法 C．以關鍵事件為導向的考評方法 D．以行為或品質特征為導向的考評方法 1下面（ ）不是選擇考評方法時 應當充分考慮的因素。 A．讓顧客完全滿意 B．熟悉設備的使用和維護 C．盡量節(jié)約時間 D．每月廢品率不超過 1％ 二、多項選擇題 選拔性測評的特點有 （ ） 影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有 （ ） 員工業(yè)余自學主要指員工利用業(yè)余時間參加的 （ ） 關于工作說明書的編寫，表述正確的是（ ）。 A．公司員工績效評審系統(tǒng) B．公司考核指標的可衡量性與客觀性系統(tǒng) C．公司考核標準體系的合理性系統(tǒng) D．公司員工的申訴系統(tǒng) E．公司績效考核的反饋系統(tǒng) 結果導向的考評方法主要表現(xiàn)形式有（ ）。 論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。 A. 核心加選擇型彈性福利 B. 附加型彈性福利 C. 福利 “套餐 ” D. 選擇性彈性福利 3. 由企業(yè)提供多種固定的福利項目組合，員工只能自由地選擇某種福利組合。 2. 激勵薪酬有哪些？ 人力資源管理模擬題一 (閉卷 120分鐘 ) 系別 ________ 班 級 ________ 學號 _________ 姓名 _________ 一、單項選擇題 （每題只有一個正確答案，每小題 1分，共 20 分） （ ） ，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數來確定等級名次的績效考核方法是（ ） ，確保組織能夠在需要的時候聘用到足夠數量合格員工的人力資源實踐活動是 ( )。 A．工作實踐法 B．觀察法 C．典型事例法 7. 人力資源招聘的起始階段是（ ）。 A．分類法 B．排列法 C．因素比較法 D．點數加權法 （ ） ( )中面試考官可以隨時發(fā)問 ,無固定的提問程序 . ( )的投資 . 13. 在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是（ ）。 A. 網絡培訓法 B. 角色扮演法 C. 工作模擬法 20. 在現(xiàn)有的福利 計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準，由員工選擇。 A. 決策的參與 B. 工作的自主性 C. 個人的發(fā)展 D. 私人秘書 7. 薪酬管理的原則有（ ） A. 合法性 B. 公平性 C. 經濟性 D. 動態(tài)性 8. 工作評價的方法主要有 ( ) A. 排序法 B. 歸類法 C. 要素計點法 D. 要素比較法 9. 按照培訓內容的不同，可將培訓分為（ ） A. 傳授性培訓 B. 知識性培訓 C. 技能性培訓 10. 培訓需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務分析 C. 組織分析 D. 工作分析 三、名詞解釋（每個 2分，共 10 分） 1. 工作分析 2. 效度 3. 績效 4. 薪酬管理 5. 職業(yè)生涯 四、簡答題（共 20分） 1. 簡述人力資源管理的基本職能，并加以解釋。 六、案例 分析題（ 20 分） RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400名工人。 質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7:009:00，歷時 10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公 司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。 課程剛開始時，聽課人數平均 60 人左右。聽課人數的減少并不是他的過錯。 價法 4. ( )是薪資制度建立的依據 . 5. 下列招聘來源不屬于外部來源的是 ( ). 6. 在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進行的程序是 ( ) A．需求預測 B．戰(zhàn)略規(guī)劃 C．供給預測 D．現(xiàn)有人力資源核查 7. 一般來說，人員招聘的來源可以分為 ( )渠道。 ：本公司因業(yè)務發(fā)展需要，需銷售部經理一名等，這屬于組織中哪一重要活動 ?（ ） 13. 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是（ ） A. 保持人力 ( )。 A. 決策的 參與 B. 工作的自主性 C. 個人的發(fā)展 D. 私人秘書 8. 培訓需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務分析 C. 組織分析 D. 工作分析 9. 按照培訓對象的不同，可將培訓分為（ ） A. 在職培訓 B. 新員工培訓 C. 改變性培訓 D. 在職員工培訓 10. 以下屬于培訓開發(fā)原則的是（ ） A. 目標原則 B. 激勵原則 C. 差異化原則 D. 效益原則 三、名詞解釋（每個 2分，共 10 分） 1. 人力資源管理 2. 信度 3. 關鍵事件 4. 人員招聘 5. 人力資源 四、計算 題 （ 10 分） 五、案例分析題（ 20 分） 某公司的業(yè)務是拖車服務，該公司服務對象是修車廠，目的是將客戶的車拖到指定位置。他要求員工為客戶提供 “ 增值服務 ” ，比如要把拖的車清洗甚至拋光。而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費。（ 6分） 人力資源管理概論模擬試卷三 一、名詞解釋（ 34=12 分） 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 考績的信度 招聘的效度 二、判斷題（ 210=20 分） 行為錨定評分法是職務評價的一種方法。 工資結構線反映了工資各構成部分所占的比例。 直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。試預測該公司在 5年后的人力資源數量。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻 煩。 此事才平，又起一事。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得 了高值商品房。公司還會有麻煩。其次，再把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務獎，按服務態(tài)度分檔排序。 新措施實施后，確實極大地調動了員工銷售的積極性，在 9 、 10 月份銷售額連續(xù)增長 20% ；但同時也引出了負效應：一些員工爭搶銷售，在一定程度 上影響了團結，如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的；同時，有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“ 牛氣 ” 沖天。 飛龍集團除 1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。從 1999年開始，飛龍集團