【正文】 第一章 習題及答案 一、單項選擇題 （ ）選項對 “ 人力資源總量 ” 的表述是正確的。 A、即人力資源的數量 B、即人力資源數量 質量 C、即總人口－非就業(yè)人口 D、即國內人力資源＋駐外人員＋海外留學生 2.“ 現實人力資源 ”= （ ）。 A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和 B、在業(yè)人口與軍隊服役人口 C、求業(yè)人口與老年就業(yè)人口 D、家務勞動人口與在業(yè)人口 （ ） A、 16歲 B、 18歲 C、 15歲 D、 14歲 （ ） A、生物性和智能性 B、智能性和社會性 C、生物性和社會性 D、動力性和社會性 、自我選擇性和（ ） A、時效性 B、個體差異性 C、非經濟性 D、社會性 （ ） A、人力資源的教育結構 B、人力資源的年齡結構 C、人力資源的性別結構 D、人力資源的質量結構 （ ） A、人力資源的年齡結構和質量結構 B、人力資源的性別結構和城鄉(xiāng)結構 C、人力資源的年齡結構和性別結構 D、人力資源的質量結構和地區(qū)結構 , 即為（ ） A、現實人力資源和經濟活動人口 B、現實人力資源和潛在人力資源 C、在業(yè)人口和求業(yè)人口 D、潛在人力資源和在業(yè)人口 ( ) A、個人 B、跨國公司 C、組織 D、企業(yè) 二、多項選擇 1．人力資源包括 。 A. 智力勞動能力和體力勞動能力 B. 現實勞動能力和潛在勞動能力 C. 社會勞動能力和個人勞動能力 D. 智能勞動能力和體能勞動能力 2．理論提出了管理過程的三個主要職能分別是： 。 A. 計劃 B. 預測 C. 協(xié)調 D. 組織 E. 控制 F. 指揮 三、判斷題 人力資 源作為諸多生產要素一種，具有主動性的特征。（ ） 無論是過去還是現在，從人力資源的角度來看，員工總是被動的。（ ） 四、名詞解釋 1．人力資源 2. 人力資本 3. 人才資源 五、簡答題 1．人力資源具有哪些特殊性質 ? 2．人力資源和人力資本是一種什么關系 ? 3．人力資源的作用體現在哪些方面 ? 第二章 思考與練習題 【思考與練習】 一、名詞解釋 管理 人力資源管理 二、單項選擇題 認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（） A、成年人口觀 B、在崗人員觀 C、人員素質觀 人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處。 A、價值 B、內涵 C、形式 D、人員素質 具有內耗性特征的資源是（） A、自然資源 B、人力資源 C、礦產資源 “ 人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。 ”這一概念屬于（）。 A、過程揭示論 B、目的揭示論 C、現象揭示論 D、綜合揭示論 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在（）。 A、內容上 B、觀念上 C、工作程序上 三、簡答題 比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理功用是什么？ 四、論述題 人力資源管理的職能及其相互關系？ 試析人力資源管理的地位和作用？ 第三章習題 一、單項選擇題 人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。 （ ） 我國組織目前面臨的一個重大問題是 （ ） 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 （ ） 第一個把人力看做資本的經濟學家是 （ ） ?斯密 現代人力資源管理中， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質文化生活水平 關于正式組織和非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（ C ）。 成的，后者是自發(fā)形成的 ，都是正式組織所不能滿足的 二、多項選擇題 國內外學者研究人力資源管理的發(fā)展歷史，一般都將其劃分為若干個不同的階段來進行研究，典型的理論包括（ ） 現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。 （ ） 下面的表述中哪些是人力 資源規(guī)劃的作用 （ ） 三、名詞解釋 人力資源管理階段 人力資源管理的核心任務 四、簡答題 如何理解人力資源管理階段產生的基礎？ 對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有那些？ 企業(yè)核心競爭力培植與有效人力資源管理之間關系是什么？ 第四章 習題 一、 名詞解釋 管理者 人力資源管理者和部門的角色 人力資源管理部門的組織結構 二、簡答題 管理者應具備的技能？ 人力資源管理者應具備的素質？ 為什么說對人力資源管理部門的績效進行衡量具有重要的意義？ 第五章 習題及答案 一、單項選擇題 下列屬于人力資源管理內部環(huán)境的項目是： A 經濟體制 B 法律制度 C 發(fā)展戰(zhàn)略 D 政治體制 關于人力資源管理環(huán)境的辨識，變化小且數量大的是： A 低度不確定性的環(huán)境 B 中低不確定性的環(huán)境 C 中高不確定性的環(huán)境 D 高度不確定性的環(huán)境 下述哪 個不是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略： A 成長戰(zhàn)略 B 穩(wěn)定戰(zhàn)略 C 政治戰(zhàn)略 D 收縮戰(zhàn)略 下述屬于機械式組織特點的是： A 合作 B 不斷調整的職責 C 分權的決策 D 高度的正規(guī)化 企業(yè)生命周期包括四個階段，下列正確的是 : A 創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作 B 創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作 C 集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化 D 創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展 二、名詞解釋 人力資源管理環(huán)境 人力資源管理環(huán)境辨認 人力資源管理內部環(huán)境 企業(yè)文化 三、簡答題 1．如何劃分和辨認人力資源管理的環(huán)境 ? 2．人力資 源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構成 ? 它們是如何影響人力資源管理的？ 第六章 人力資源管理的理論基礎 習題 思考題 一、名詞解釋 人性假設 激勵 二、簡答題 Y理論的主要觀點是什么？ 簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點？ 激勵過程分哪七個階段？ 三、論述題 人性假設對人力資源管理的影響是什么？ X理論－ Y理論和四種人性假設理論是如何對人性做出解釋的？ 第七章 工作分析習題及答案 一、單項選擇題 工作豐富化是指從（ ）上賦予員工更復雜、更系列化的工作。 （ ）團體上的應用。 ，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（ ） 。 （ ）相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感。 （ ）記錄工作過程，然后經過歸納、整理、提煉，取出所需工作信 息的一種職務信息提取方法。 （ ）的工作人員的工作行為進行描述。 ，一般只適用于（ ）較強的職務，或者與其他方法結合使用。 二、判斷題 工作分析包括工作敘述和工作說明書。（ ） 一個工作可能只涉及一個職位。（ ） 工作評價的基本假設中說如果一個職位的風險越大，被 評估的等級就應該越高。（ ） 三、名詞解釋 工作分析 工作實踐法 職位分析問卷法 (PAO) 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法 關鍵事件法 (CIT) 四、簡答題 1．工作分析的意義和作用 ? 2．工作分析的步驟是什么 ?每一步需要完成什么任務 ? 3．工作說明書由哪些部分組成 ?如何來編寫工作說明書 ?應注意什么問題 ? 4．工作分析的方法有哪些 ?每一種的內容是什么 ? 五、論述題： 工作分析的最重要的產物是什么？其中，必須考慮那些發(fā)面的問題？ 人力資源規(guī)劃試題 一、 名詞解釋 需求預測、供給預測 技能清單 馬爾科夫模型 人員替換 比率預測法 二、簡答題 1．什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些內容？ 2．簡述如何實施德爾菲法對人力資源需求進行預測？ 3．簡單描述人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系。 三、計算題 馬爾科夫分析： 試用馬爾科夫分析法對某公司業(yè)務部人員明年供給情況進行分析，請在表內根據各種人員現有人數和每年平均變動概率，計算和填寫出各種人員的變動數和需補充的人數。（見下表） 表 1 某公司業(yè)務部人員的馬爾科夫分析 職務 現有人數 人員變動概率 經理 科長 業(yè)務員 離職 經理 10 科長 20 業(yè)務員 60 總人數 90 需補充人數 第九章測試題目 《招聘錄用》 一、 名詞解釋 1. 招聘 2. 工作公告法 3. 信度 4. 檔案記錄法 5. 選拔錄用 二、簡答題 1. 招聘工作受哪些因素的影響？ 2. 廣告招聘中的 AIDA原則是什么？ 3．外部招聘的渠道有哪些？ 4．檢查效度的方法有哪些？ 5．招聘工作有什么意義？ 三、案例分析題 1．肯塔基大學醫(yī)院受到人員不足的約束，面臨著規(guī)模擴張的決策。在 1990年前 4個月它需要雇傭200名護士，在一個已經充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護士呢？為此醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法。特別工作組開發(fā)了 “ 肯塔基藍色 ” 雇員舉薦運動。這個運動將獎給那些招聘到新員工的雇員一些獎品，巨獎的贏得者將通過抽簽產生。 為了宣傳這項計劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種大群海豚在清澈蔚藍的海里游泳的標識。這種標識出現出現在徽章、小冊子、海報上。首次機會在醫(yī)院的自助食堂 舉行，雇員們一面享受著海島風情的甜品和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 這項運動的開展使得該醫(yī)院的人員需求得到了滿足，醫(yī)院人力資源總監(jiān)說，這是 “ 我們曾作國的最有效的招聘活動 ” 。而且這項運動也十分劃算，以前的招聘方案每招聘一個人要花費 2400美元，而 “ 肯塔基藍色 ” 每招聘一個人只花 837美元，總共節(jié)省了 312600美元。因為這項方案如此成功，所以醫(yī)院決定來年再實行。 請根據以上案例分析： （ 1） 為什么肯塔基大學醫(yī)院發(fā)動的層層舉薦活動獲得了極大的成功，提高了醫(yī)院的競爭優(yōu)勢？ （ 2） 以雇員為中心的招聘活動有何優(yōu) 缺點？ （ 3） 你能說明多樣化的招聘包括哪些方法嗎？ 2． 某局辦公室王主任即將退休，人事處請王主任在現有的二位副主任中考慮一個接班人選，王主任為此傷透腦筋，因為兩位副主任張某和李某無論從學歷和資歷方面看都相差無幾，工作能力又各有千秋，把其中任何一個提升為主任都可能傷害另一個的積極性。兩位副主任的德才表現大體如下： 張副主任： 48歲，大學文化程度，在辦公室已有 6年工作經歷，擅長文字工作，近幾年以局名義發(fā)出的重要文稿，幾乎都是張親自起草或經他修改過，但協(xié)調能力稍差，常常為文稿修改之事與業(yè)務部門發(fā)生爭執(zhí)。 李副主任， 47歲，大專文化程度。在辦公室分管信息處理和機關內部管理工作，文字功夫與張副主任相比略輸一籌，但協(xié)調能力較強，與各業(yè)務部門關系比較融洽。 辦公室王主任在前幾年對兩位副主任將來的發(fā)展方向曾有所考慮，但為追求當前工作效率，采取回避矛盾的辦法，用 “ 平衡術 ” 對兩位副主任的晉升期望給予等量處理，在工作安排、給予進修機會等等方面，都是 “ 擺擺平 ” ，以維持辦公室內部的和諧關系。 王主任為解燃眉之急，向人事處提出了如前所述的第一方案，希望人事處調出李副主任到其他處室當正職，把張副主任提起來當主任。人事處 答復，現在沒有合適的職位安排。并以委婉的口氣提醒王主任不要忘記三年前人事處曾經提出的將李副主任調出的意見，當時王主任因著眼于眼前工作需要，沒有接受人事處的意見。現在已經失去機會。 王主任得到人事處正式答復之后，經過艱難的痛苦選擇，向人事處提出了提拔張副主任的意見，同時建議做好李副主任的思想工作，以保持辦公室領導之間的和諧氣氛。人事處研究后認為現在提拔張副主任為正職，可能引起內部關系不協(xié)調，影響工作效率，建議暫時明確由張副主任負責全面工作，觀察一段時間后，再作定論。人事處意見和王主任意見不一致，最后報局黨 委拍板。局黨委肯定了人事處意見，明確由張副主任負責全面工作，并做了李的思想工作。李當時表態(tài)很好，但實際工作中作為一個配角來配合張副主任工作，總有點別別扭扭，與配合王主任工作時大不一樣。而張副主任名為負責全面工作，實際上對李分管的工作也不去