【文章內(nèi)容簡介】 影響預(yù)測投票。據(jù)信這樣有助于取得真正的一致性和正確的結(jié)果。 (1)對于本組織的環(huán)境和關(guān)系單位能得出什么主要結(jié)論？ (2)本組織目前的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？當(dāng)目前的長期戰(zhàn)略產(chǎn)生效果時，預(yù)期的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？ (3)本組織在關(guān)系單位心目中的形象如何？它和本組織的經(jīng)理認(rèn)為的形象之間有什么差別？ (4)假如在關(guān)系單位心目中的形象不佳，應(yīng)該提出什么戰(zhàn)略來加以改變？ (5)你所在行業(yè)中成功的要素是什么？本組織具有哪些與這一行業(yè)成功準(zhǔn)則相符的特殊的能力？ (6)競爭者的特殊能力如何達(dá)到在該部門取得成功的水平？ (7)哪一類競爭者勝過你的組織？為什么？ (8)與競爭者相比，本組織的實(shí)力和弱點(diǎn)是什么？ (9)本組織所面臨的主要環(huán)境機(jī)會和風(fēng)險是什么？ (10)主要經(jīng)理經(jīng)常參加行業(yè)協(xié)會會議以促進(jìn)建立戰(zhàn)略問題資料庫嗎？在本部門中哪些可認(rèn)為是成功的？ (11)主要經(jīng)理具有可能影響戰(zhàn)略決策的觀點(diǎn)和價值觀念體系嗎？這些觀點(diǎn)或價值觀念體系的關(guān)鍵因素是什么？ (12)在決策過程中能采取措施來明確識別這些觀點(diǎn)和價值觀念體系的影響嗎？ (13)在本組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定中已充分清晰地論及了隱含的假設(shè)了嗎？ (14)你是否希望對本組織起特殊的個人影響？這種影響對本組織股東來說有什么戰(zhàn)略性的含意？ (15)過去的戰(zhàn)略決策已受隱含的假設(shè)的不利影響了嗎？ (三)人力資源角度的規(guī)劃 （1）基本觀點(diǎn) 　　人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計劃。目前，這一概念有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預(yù)測組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。由此可見，狹義的人力資源規(guī)劃是廣義的一部分。 　　人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。一方面，滿足變化的組織對人力資源的需求；另一方面，最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需要得到充分滿足。 　　20世紀(jì)60年代初，在挪威和瑞典采用新形式的工作組織，這時候，人事和行為性質(zhì)的原因比生產(chǎn)經(jīng)營上的原因起了更多的作用。的確，生產(chǎn)經(jīng)營上的原因也是有的，但是管理人員的心思更多注意的是員工的流動、曠工、抱怨和訴苦。招收新工人從事大量的某一類的工作也有困難，這些工作在操作上被認(rèn)為是有效的，但是對工人卻沒有吸引力，因?yàn)檫@些工作太單調(diào)，結(jié)果使工人非常勞累；既不需要學(xué)習(xí)鉆研，也不要求創(chuàng)造性，并且使得工人很少有機(jī)會與同事們接觸交往。這些問題決不局限在斯堪的納維亞一帶。在很多國家，厭煩工作、勁頭不足以及在工作時其他一些毛病的表現(xiàn)使管理人員甚為擔(dān)憂，促使他們產(chǎn)生了改變工作方法和做法以及工作環(huán)境的愿望。 　　有人可能會想：人事決策十分重要，但它們不是由人事部門的人員作出的嗎？確實(shí)，大多數(shù)組織中，人力資源管理包含的許多決策活動經(jīng)常是由負(fù)責(zé)人事或人力資源開發(fā)的管理者們具體作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的組織都有正式的人事部門，即使是那些沒有正式人事部門的組織，其管理者仍然需要從事一些人力資源管理活動。 （2）人力資源規(guī)劃的定義 這里給出人力資源規(guī)劃的三個定義： ①人力資源規(guī)劃就是一個確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間里和在適當(dāng)?shù)膷徫簧汐@得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、種類和層次等）并促使組織和個人能獲得長期效益的過程。 ②人力資源規(guī)劃就是一個在組織和員工的目標(biāo)獲得最大一致的前提下，使組織的人力資源供給和需求達(dá)到平衡的過程。 ③人力資源規(guī)劃就是一個分析組織在所處環(huán)境和條件發(fā)生變化時的人力資源需求并制定必要的政策和措施以滿足這些需求的過程。 以上三個定義盡管著眼點(diǎn)不盡一致，但是還是有共同之處。事實(shí)上，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過程。在這個過程中，要考慮： ① 組織目標(biāo)和發(fā)展以及效益； ② 個人目標(biāo)和發(fā)展以及效益； ③ ①和②之間的協(xié)調(diào)性； ④ 人力資源和工作崗位的最佳匹配； ⑤ 為實(shí)現(xiàn)①～④而制定的政策和措施。 　　從整體看，組織可以制定總體的人力資源規(guī)劃；而從局部看為了某一特殊類型的員工，則可以制定專項(xiàng)或?qū)ｎ}人力資源規(guī)劃。從計劃的時限看，人力資源規(guī)劃又可以分為短期、中期和長期規(guī)劃。月度、季度、半年和年度計劃為短期規(guī)劃；五年以上的計劃為長期規(guī)劃，有的長期規(guī)劃可以長達(dá)二三十年甚至更遠(yuǎn)；中間階段即為中期規(guī)劃。短期、中期、長期的時限并沒有太嚴(yán)格的規(guī)定，只是大致的區(qū)分。短期規(guī)劃重點(diǎn)放在經(jīng)費(fèi)預(yù)算和招聘方面，以保證目前的需要。而制定長期規(guī)劃則難度較大，因?yàn)轭A(yù)測未來總是一件困難的事；長期規(guī)劃著眼于組織的發(fā)展戰(zhàn)略。順便指出，長期規(guī)劃在漢語里習(xí)慣叫長遠(yuǎn)規(guī)劃；而規(guī)劃和計劃這兩個詞在英語里其實(shí)都是Planning。 　　任何一個組織都要維持生存和考慮發(fā)展，這就必須提高組織效益，擁有一支合格的和富有較強(qiáng)競爭能力的員工隊伍。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并不是想要就有的，這是因?yàn)槿说呐囵B(yǎng)期較長。當(dāng)然，一般而言，培養(yǎng)一名適用人才未必就要百年，但是花上二三十年的時間并不是奇怪的。其次，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。這種新的職業(yè)和工作崗位會對人在知識、技能等方面提出全面的要求。 企業(yè)人力資源規(guī)劃的種類繁多，可根據(jù)實(shí)際需要靈活選擇： ——從規(guī)劃的時間期限上，企業(yè)人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般是指6個月至1年；長期規(guī)劃是指3年以上；中期規(guī)劃介于上述二者之間。 ——從規(guī)劃的范圍上，可分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。 ——從規(guī)劃的性質(zhì)上，可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者的主要特點(diǎn)是具有總體性和粗線條性，后者一般指具體的短期的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃就是組織的人力資源供給和需求的平衡過程。這個過程是主動的和科學(xué)的，因而可以避免某些盲目性和減少浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃效益可以有七個方面： ①任何組織的最高管理層在制定組織目標(biāo)、任務(wù)及計劃時總要考慮人力資源供給與需求。人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施。 ②引起技術(shù)及其他工作流程的變革。 ③提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益。 ④輔助其他人力資源政策的實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)和發(fā)展等。 ⑤改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)等。 ⑥按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果。具體的檢查方法是計算機(jī)模擬法和成本核算法。前者在制定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中有著重要作用；后者是指通過核算有關(guān)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施的成本以及帶來的效益，幫助管理者進(jìn)行快速而準(zhǔn)確的決策。 ⑦適應(yīng)國家法律和政府政策。 　　在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃是在實(shí)施組織目標(biāo)和計劃過程中并用實(shí)施結(jié)果來衡量人力資源管理的項(xiàng)目和措施。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。工作分析、崗位設(shè)計和工作評價有利于人力資源規(guī)劃的制定；人力資源規(guī)劃又規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展，人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施、指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源主管開展各種職能管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定額定員等人力資源主管的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。而人力資源規(guī)劃又對人員的招聘和選拔、報酬、福利和保險以及人力資源的教育和培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部人員余缺的調(diào)劑等各種人力資源管理活動的目標(biāo)與實(shí)施步驟，作出了具體而詳盡的安排。 　　人力資源主管負(fù)責(zé)編制的人力資源規(guī)劃在企業(yè)組織（尤其大企業(yè)）中對人力資源的開發(fā)、利用效果十分顯著。具體講，有如下優(yōu)點(diǎn)： ——提高企業(yè)人力資源的利用率。 ——使企業(yè)員工個人行為和組織整體目標(biāo)相一致。 ——降低人才的招聘成本。 ——建立人力資源信息系統(tǒng)，有利于人力資源部門的組織與管理工作。 ——充分利用勞動力市場信息，滿足企業(yè)自身對勞動力的需求。 ——協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計劃。 　　人力資源規(guī)劃的切入點(diǎn)是評估組織對雇員的未來需求，要涉及不同技能的組合配備。如前所述，人力資源規(guī)劃是一個整體框架的一部分，而該框架是戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互作用的產(chǎn)物。與此相反，傳統(tǒng)的人員規(guī)劃主要關(guān)注于確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，聘請合適數(shù)量的雇員。人力資源規(guī)劃則不受這種考慮的限制，它扭轉(zhuǎn)了我們的有關(guān)認(rèn)識。在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問題。但在人力資源規(guī)劃管理中，由于它強(qiáng)調(diào)人是一種關(guān)鍵資源，同時認(rèn)識到對“硬”問題的處理和解決還應(yīng)由“軟”問題手段加以補(bǔ)充。而在“軟”問題手段中，應(yīng)著重關(guān)心的是與雇員創(chuàng)造力，創(chuàng)新活動，靈活性，處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。 　　雇員資源化，也就是在組織內(nèi)獲取和利用人力資源的過程，包含多種專業(yè)性活動，它們之間需要相互協(xié)調(diào)，以保證獲取足夠數(shù)量和較高質(zhì)量的人力資源去實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。這里所指的專業(yè)性活動包括人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的總體框架主要包括下列三個方面： ①人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源計劃中有所涉及； ②以節(jié)省成本，追求高效率的方式利用人力資源； ③人力資源供給：基于現(xiàn)有雇員基礎(chǔ)（內(nèi)部供應(yīng)）和依靠組織外部潛在的應(yīng)聘者資源（外部供給）。 上述三方面之間在動態(tài)的相互影響，總體進(jìn)程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次： （1）人力資源總體規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。 （2）人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。 這些業(yè)務(wù)計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃都由目標(biāo)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。如表45所示。這些業(yè)務(wù)計劃的結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動。 （1）人力資源規(guī)劃的步驟 ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計劃亦無效。 ②根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企計劃類別目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總目標(biāo): （績效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總預(yù)算： 萬元 總規(guī)劃 擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)， 廣告吸引、考試、 面試、筆試、錄用、 教育上崗 類型、數(shù)量、層次， 對人力素質(zhì)結(jié)構(gòu)及績效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、 人員來源范圍、起點(diǎn)待遇招聘挑選費(fèi)用 人員補(bǔ)充計劃 部門編制，人力結(jié) 構(gòu)優(yōu)化及績效改善、 人力資源能位匹配， 職務(wù)輪換幅度按使用規(guī)模、差 別及人員狀況決定 的工資、福利預(yù)算　　人員分配計劃 任職條件，職位輪換范圍及時間略后備人員數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)。 　　人員接替和提升計劃略職務(wù)變動引起的工資變動素質(zhì)及績效改善、培訓(xùn)數(shù)量類型，提供新人力，轉(zhuǎn)變態(tài)度及作 全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置教育培訓(xùn)總投入產(chǎn)出，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失育培訓(xùn)計略工資激勵計劃人才流失減少，士氣水平，績效改進(jìn)略增加工資獎金額預(yù)算工資政策，激勵政策，激勵重點(diǎn)降低非期望離職率、干群關(guān)系改進(jìn)、減少投訴和不滿培訓(xùn)時間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用） 勞動關(guān)系計劃略法律訴訟費(fèi)\安置費(fèi)、人員重置費(fèi)退休解聘計劃編制、勞各成本降低及生產(chǎn)率提高參與管理，加強(qiáng)溝通略業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 表45 人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。它是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。 總目標(biāo): （績效、人力總量政策、職工滿意度） 基本政策： （擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定） 總步驟： （按年安排，如完善人力信息系統(tǒng)） 總規(guī)劃 　　擬定補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，廣告吸引、考試、面試、筆試、錄用、教育上崗部門編制，人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、人力資源能位匹配，職務(wù)輪換幅度 全面競爭，擇優(yōu)晉升，選拔標(biāo)準(zhǔn)，提升比例，未提升人員的安置后備人員數(shù)量保，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)工資激勵計劃培訓(xùn)時間的保證，培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略 　　工資政策，激勵政策，激勵重點(diǎn)退休解聘計劃編制、勞各成本降低及生產(chǎn)率