【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn) B管理者優(yōu)先 C不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新 D組織與員工共同發(fā)展 E考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性10職業(yè)生涯委員會(huì)一般由（ ）組成。 A企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 B職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn) C優(yōu)秀員工 D組織外部專(zhuān)家 E人力資源部負(fù)責(zé)人10下列有關(guān)績(jī)效管理的說(shuō)法正確的有（ ）。 A是工作分析的基礎(chǔ) B能確定不同職位的勝任能力 C為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) D為人員配置提供了依據(jù)E為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)一、簡(jiǎn)答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）得分 評(píng)分人企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）得分 評(píng)分人（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）（2）該企業(yè)對(duì)離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問(wèn)除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）得分 評(píng)分人某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)，西南市場(chǎng)是公司今年開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，器市場(chǎng)發(fā)展女友很大不確定性。（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（10分） 得分 評(píng)分人請(qǐng)問(wèn)上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）某煤礦開(kāi)采企業(yè)為生產(chǎn)部部長(zhǎng)設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)體系。（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類(lèi)別？請(qǐng)分別舉例說(shuō)明？（10分）（2）該考核指標(biāo)體系下各類(lèi)指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分）單選題答案：2A解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而被人們稱(chēng)為“現(xiàn)代人事管理之父”。P322D解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過(guò)程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P82A解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專(zhuān)家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。P11D解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門(mén)充分發(fā)揮其功能，推動(dòng)分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P183C解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P233C解析：本題考察的是市場(chǎng)式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。P283B解析：本題考察的是董事會(huì)的內(nèi)涵。董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會(huì)決定公司的一切重大問(wèn)題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。P403D解析：本題考察的是對(duì)專(zhuān)業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專(zhuān)業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開(kāi)發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P623C解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價(jià)值計(jì)量、人力資本投資、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P763本題考察的是對(duì)勝任特征冰山模型的理解。自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。P883A解析：本題考察的是勝任特征的分類(lèi)，屬于外延范疇。分類(lèi)按照這樣幾個(gè)類(lèi)別：運(yùn)用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P903D解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P923C解析：本題考察的是德?tīng)柗品ǖ膬?nèi)涵。德?tīng)柗品?，是采用背?duì)背的通信方式征詢(xún)專(zhuān)家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)幾輪征詢(xún)，使專(zhuān)家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)揮在那趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑?zhuān)家意見(jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫(xiě)問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專(zhuān)家評(píng)分法的區(qū)別。P100D解析：本題考察的是沙盤(pán)推演考察被試者的能力。沙盤(pán)推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力。互動(dòng)一定需要溝通，所以本題不難。P1084B解析：本題考察的是職業(yè)能力測(cè)試概念的外延。職業(yè)能力傾向測(cè)試有：一般能力傾向成套測(cè)試GATB、鑒別能力傾向成套測(cè)試DAT、機(jī)械傾向測(cè)試MAT和文書(shū)傾向測(cè)試CAT。P1194D解析：本題考察的是心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求，四個(gè)條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。P1234C解析：本題考察的是投射法測(cè)試的分類(lèi)，屬于投射法外延范疇。投射法測(cè)試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫(huà)法、完成法、逆境對(duì)話(huà)法，需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。P1284A解析：本題考察的是評(píng)價(jià)中心測(cè)試的內(nèi)涵。評(píng)價(jià)中心測(cè)試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，主要特點(diǎn)是情境模擬性。包括職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。P1384B解析：本題考察的是對(duì)員工流動(dòng)傾向的理解。P1584A解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)施管理系統(tǒng)、評(píng)估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”—“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來(lái)解決。P1634D解析：本題考察的是企業(yè)開(kāi)發(fā)職能部門(mén)的組建模式。學(xué)院模式、客戶(hù)模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。P1664B解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香餑餑。P1694C解析：本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足的最基層。P17950、A解析：本題考察的是常見(jiàn)思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。2010年5月曾經(jīng)出過(guò)綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙又稱(chēng)思維定式，隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣方式，對(duì)解決一般問(wèn)題老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言往往形成障礙。P1845A解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無(wú)意想象和有意想象。無(wú)意想象是不受意識(shí)主體支配的想象，思維主體沒(méi)有特定的目的性。P18755D解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點(diǎn)列舉法、希望點(diǎn)列舉法、成對(duì)列舉法。需要對(duì)方法做區(qū)分。P2135A解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。依樣畫(huà)瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。P2155D解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。P2335C解析：本題考察的是目標(biāo)管理的過(guò)程。建立目標(biāo)體系，組織實(shí)施，考評(píng)結(jié)果，新的循環(huán)，獎(jiǎng)懲屬于對(duì)目標(biāo)管理的結(jié)果評(píng)價(jià)。P2615B解析：本題考察的是對(duì)任務(wù)分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實(shí)到部門(mén)。P2685C解析：本題考察的是確定績(jī)效指標(biāo)的幾種原則，其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。P2705C解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。2010年5月已經(jīng)考過(guò)選擇題，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。P27560、C解析：本題考察的是減分考評(píng)法的內(nèi)涵。是一種只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評(píng)方法，NNI關(guān)鍵之處在于如果工作沒(méi)有做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評(píng)法。P2786A解析：本題是對(duì)考評(píng)周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)，企業(yè)級(jí)一般是年度或半年度，部門(mén)級(jí)的一般是季度考評(píng)+年度，員工的考評(píng)一般是月度+年度。P2786A解析：本題考察的是上級(jí)考評(píng)內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級(jí)充當(dāng)考評(píng)者和被考評(píng)者。P2826D解析：本題考察的是績(jī)效合同的內(nèi)涵?？?jī)效合同是進(jìn)行考評(píng)的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。P2866A解析：本題考察的是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和比較比率對(duì)薪酬的影響。P2916A解析：本題考察的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。包括財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，只有滿(mǎn)足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。P2986C解析：本題考察的是激勵(lì)工資的外延。長(zhǎng)期激勵(lì)工資和短期激勵(lì)工資，如可樂(lè)公司為優(yōu)秀員工分配股票等。P3226A解析：本題考察的是對(duì)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略?xún)?yōu)先考慮的目標(biāo)。P3236D解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對(duì)比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P3336C解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請(qǐng)參考上半年答案解析。P34470、D解析：本題考察的是勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論。題目非常簡(jiǎn)單，容易得分。P3467D解析：本題考察的是企業(yè)激勵(lì)措施的外延。內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)所包含的方面教材中用表格詳細(xì)的說(shuō)明。P35577A解析：本題考察的是ESO的參與范圍。主要對(duì)象就是公司經(jīng)理。P3787B解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價(jià)法，本次考的是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，下次對(duì)其他方式需要重點(diǎn)看。P3987A解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從特征角度考的。P4168D解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P4718ABD8BE解析：本題考察的是對(duì)資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對(duì)企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2010年5月份的考試是原題。P9BCD8BDE解析：P209ACDE解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書(shū)中詳細(xì)介紹了集中原則，等價(jià)交換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。P4410BCD解析：本題考察的是對(duì)幾種思維障礙的辨別。直線(xiàn)型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點(diǎn)、從眾型是信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P18410CDE解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書(shū)中提到原則有：利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評(píng)價(jià)等幾個(gè)原則。P226卷二：專(zhuān)業(yè)技能企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）P40治理結(jié)構(gòu)由股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)四部分構(gòu)成。（1）股東大會(huì)：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理和股東利益進(jìn)行決議的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；股東大會(huì)閉會(huì)期間，公司重大事項(xiàng)和行政事項(xiàng)的決策權(quán)由股東大會(huì)選舉的董事組成的董事會(huì)行使。（2）董事會(huì)：是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對(duì)外是公司的代表和權(quán)力象征，對(duì)內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問(wèn)題。（3）經(jīng)理班子：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）P422（1）強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)程序。（2）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。（3）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。（4）縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限。（5）合理分配舉證責(zé)任。（6）減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、離職原因分析的角度有：（1）員工工作滿(mǎn)意度（2）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)（3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)（4）非工作影響因素對(duì)工作行為的影響（5）員工流動(dòng)的行為傾向2006年7月高級(jí)人力資源管理師考試試卷一級(jí)歷年真題 20100510 13:42:50 閱讀95 評(píng)論0 字號(hào)：大中小訂閱 卷冊(cè)一：理論試卷 第二部分 理論知識(shí) （26～125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）2垂直整合指的是（ ）。（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合（B）企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的整合（C）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)2確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（ ）的內(nèi)容。（A）價(jià)值源泉 （B）價(jià)值創(chuàng)造（C）價(jià)值評(píng)價(jià) （D）價(jià)值分配2在人力資源管理方面，（ ）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。（A）復(fù)蘇型 （B）整頓 衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型 （D）高速 發(fā)展型2下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專(zhuān)家。（B）高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任（C）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動(dòng)組織變革（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）（ ）。（A）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)（B）是專(zhuān)門(mén)針對(duì)技術(shù)類(lèi)工作而設(shè)計(jì)的工作分析問(wèn)卷（C）涉及具體的專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息（D）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估3下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（ ）。（A）成就動(dòng)機(jī) （B）人際洞察力（C）組織承諾 （D）財(cái)務(wù)核算與分析3關(guān)于行為事件訪(fǎng)談法的編碼技術(shù)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)（D）對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異3典型職位的特點(diǎn)不包括（ ）。（A）能代表一類(lèi)職位 （B）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（C）對(duì)企業(yè)比較重要 （D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)3技術(shù)開(kāi)發(fā)型和人力開(kāi)發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是（ c ）。（a）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略（b）前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的（c）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)（d）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系3在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ b ）看法的比例可能最高。（a）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高 （b）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低（c）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高（d）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低3影響有效管理幅度的因素不包括（ b ）。（a）職務(wù)的性質(zhì) （b）績(jī)效考核的內(nèi)容（c）管理人員素質(zhì) （d）職能機(jī)構(gòu)健全水平3企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（ c ）。（a）員工績(jī)效管理系統(tǒng)（b）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)（c）定編定崗定員定額系統(tǒng)（d）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)3組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括（ a ）。（a）有效地挖掘員工的潛力（b）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向（c）確定企業(yè)各類(lèi)資源的例題配置（d）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量3下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ d ）。（a）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（b）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（c）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類(lèi)資源的合理配置（d）組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問(wèn)題要（ d ）。（a）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（b）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類(lèi)問(wèn)題出現(xiàn)（c）采取回避的方式進(jìn)行處理（d）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行4與“收入－利潤(rùn)=成本”相比，采取“收入－成本=利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算（ c ）。（a）首先要保證的是股東的利益（b）能更好地控制成本，避免浪費(fèi)（c）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想16