【文章內(nèi)容簡介】 上級評價為準(zhǔn) B管理者優(yōu)先 C不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新 D組織與員工共同發(fā)展 E考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性10職業(yè)生涯委員會一般由（ ）組成。 A企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 B職業(yè)指導(dǎo)顧問 C優(yōu)秀員工 D組織外部專家 E人力資源部負(fù)責(zé)人10下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（ ）。 A是工作分析的基礎(chǔ) B能確定不同職位的勝任能力 C為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) D為人員配置提供了依據(jù)E為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)一、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）得分 評分人企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）得分 評分人（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）（2）該企業(yè)對離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）得分 評分人某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？（10分） 得分 評分人請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)體系。（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分）（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分）單選題答案：2A解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P322D解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P82A解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。P11D解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P183C解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P233C解析：本題考察的是市場式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。P283B解析：本題考察的是董事會的內(nèi)涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。P403D解析：本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P623C解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價值計量、人力資本投資、績效評價、激勵與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P763本題考察的是對勝任特征冰山模型的理解。自我評估、自我認(rèn)識、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。P883A解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個類別：運用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P903D解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P923C解析：本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評分法的區(qū)別。P100D解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊合作能力?；右欢ㄐ枰獪贤?，所以本題不難。P1084B解析：本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試GATB、鑒別能力傾向成套測試DAT、機(jī)械傾向測試MAT和文書傾向測試CAT。P1194D解析：本題考察的是心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求，四個條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。P1234C解析：本題考察的是投射法測試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法，需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。P1284A解析：本題考察的是評價中心測試的內(nèi)涵。評價中心測試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)，主要特點是情境模擬性。包括職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。P1384B解析：本題考察的是對員工流動傾向的理解。P1584A解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實施管理系統(tǒng)、評估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”—“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來解決。P1634D解析：本題考察的是企業(yè)開發(fā)職能部門的組建模式。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項目和課程。P1664B解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香餑餑。P1694C解析：本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足的最基層。P17950、A解析：本題考察的是常見思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。2010年5月曾經(jīng)出過綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙又稱思維定式，隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式，對解決一般問題老問題是有效的，但對新問題而言往往形成障礙。P1845A解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無意想象和有意想象。無意想象是不受意識主體支配的想象，思維主體沒有特定的目的性。P18755D解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點列舉法、希望點列舉法、成對列舉法。需要對方法做區(qū)分。P2135A解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。P2155D解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。P2335C解析：本題考察的是目標(biāo)管理的過程。建立目標(biāo)體系，組織實施，考評結(jié)果，新的循環(huán)，獎懲屬于對目標(biāo)管理的結(jié)果評價。P2615B解析：本題考察的是對任務(wù)分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實到部門。P2685C解析：本題考察的是確定績效指標(biāo)的幾種原則，其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。P2705C解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計。2010年5月已經(jīng)考過選擇題，態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。P27560、C解析：本題考察的是減分考評法的內(nèi)涵。是一種只對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評方法，NNI關(guān)鍵之處在于如果工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評法。P2786A解析：本題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，企業(yè)級一般是年度或半年度，部門級的一般是季度考評+年度，員工的考評一般是月度+年度。P2786A解析：本題考察的是上級考評內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級充當(dāng)考評者和被考評者。P2826D解析：本題考察的是績效合同的內(nèi)涵。績效合同是進(jìn)行考評的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。P2866A解析：本題考察的是績效評價等級和比較比率對薪酬的影響。P2916A解析：本題考察的是平衡計分卡的內(nèi)容。包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面，只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。P2986C解析：本題考察的是激勵工資的外延。長期激勵工資和短期激勵工資，如可樂公司為優(yōu)秀員工分配股票等。P3226A解析：本題考察的是對薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。P3236D解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P3336C解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請參考上半年答案解析。P34470、D解析：本題考察的是勞動力供給模型修正的三種理論。題目非常簡單，容易得分。P3467D解析：本題考察的是企業(yè)激勵措施的外延。內(nèi)部激勵、外部激勵所包含的方面教材中用表格詳細(xì)的說明。P35577A解析：本題考察的是ESO的參與范圍。主要對象就是公司經(jīng)理。P3787B解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價法，本次考的是當(dāng)?shù)囟▋r法，下次對其他方式需要重點看。P3987A解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從特征角度考的。P4168D解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P4718ABD8BE解析：本題考察的是對資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2010年5月份的考試是原題。P9BCD8BDE解析：P209ACDE解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書中詳細(xì)介紹了集中原則，等價交換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。P4410BCD解析：本題考察的是對幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點、從眾型是信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P18410CDE解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機(jī)會均等、協(xié)作進(jìn)行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價等幾個原則。P226卷二：專業(yè)技能企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）P40治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。（1）股東大會：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對公司的經(jīng)營管理和股東利益進(jìn)行決議的公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)；股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項的決策權(quán)由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。（2）董事會：是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題。（3）經(jīng)理班子：《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）P422（1）強(qiáng)化了勞動爭議調(diào)節(jié)程序。（2）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。（3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。（4）縮短了勞動爭議仲裁審理期限。（5）合理分配舉證責(zé)任。（6）減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、離職原因分析的角度有：（1）員工工作滿意度（2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價（3）員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期和評價（4）非工作影響因素對工作行為的影響（5）員工流動的行為傾向2006年7月高級人力資源管理師考試試卷一級歷年真題 20100510 13:42:50 閱讀95 評論0 字號：大中小訂閱 卷冊一：理論試卷 第二部分 理論知識 （26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）2垂直整合指的是（ ）。（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合（B）企業(yè)與社會環(huán)境的整合（C）不同人力資源管理實務(wù)間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結(jié)2確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（ ）的內(nèi)容。（A）價值源泉 （B）價值創(chuàng)造（C）價值評價 （D）價值分配2在人力資源管理方面，（ ）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計劃。（A）復(fù)蘇型 （B）整頓 衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型 （D）高速 發(fā)展型2下列說法錯誤的是（ ）。（A）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。（B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、輔導(dǎo)和評估上負(fù)主要責(zé)任（C）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革（D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任管理職位描述問卷（MPDQ）（ ）。（A）不能為評價結(jié)果確定一個量化的分?jǐn)?shù)（B）是專門針對技術(shù)類工作而設(shè)計的工作分析問卷（C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時需要補充一些信息（D）從接受管理和實施管理等13個方面對職位進(jìn)行評估3下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（ ）。（A）成就動機(jī) （B）人際洞察力（C）組織承諾 （D）財務(wù)核算與分析3關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說法錯誤的是（ ）。（A）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（B）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成（C）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級（D）對優(yōu)秀組和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計，找出兩組的差異3典型職位的特點不包括（ ）。（A）能代表一類職位 （B）薪酬幅度變動頻繁（C）對企業(yè)比較重要 （D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)3技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（ c ）。（a）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略（b）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的（c）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)（d）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系3在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ b ）看法的比例可能最高。（a）對企業(yè)期望高，對自己期望高 （b）對企業(yè)期望高，對自己期望低（c）對企業(yè)期望低，對自己期望高（d）對企業(yè)期望低，對自己期望低3影響有效管理幅度的因素不包括（ b ）。（a）職務(wù)的性質(zhì) （b）績效考核的內(nèi)容（c）管理人員素質(zhì) （d）職能機(jī)構(gòu)健全水平3企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開發(fā)策略時要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（ c ）。（a）員工績效管理系統(tǒng)（b）員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（c）定編定崗定員定額系統(tǒng)（d）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)3組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的不包括（ a ）。（a）有效地挖掘員工的潛力（b）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向（c）確定企業(yè)各類資源的例題配置（d）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量3下列說法錯誤的是（ d ）。（a）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實現(xiàn)（b）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（c）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置（d）組織文化的變化會導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（ d ）。（a）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（b）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)（c）采取回避的方式進(jìn)行處理（d）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行4與“收入－利潤=成本”相比，采取“收入－成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算（ c ）。（a）首先要保證的是股東的利益（b）能更好地控制成本，避免浪費（c）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想16