【正文】 罰；重新衡量和評估需要；滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過程重復(fù)等七個(gè)階段。 在世間萬物中，人是最復(fù)雜的存在物，必然有多方面的屬性，忽略其中任何一方 面，都會(huì)使我們在理論上對人性的了解陷入片面，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管 理實(shí)踐中的失誤。對于人性的研究，只有落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的層面，才能在人力資源管理中加以運(yùn)用?？梢哉f，對人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。沙因在《組織 心理學(xué)》一書中提出的四種人性假設(shè)，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)的管理措施的一種歷史演變。正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛 ，采用：“ 胡蘿卜加大棒 ” 的方法管理工人。這正是行為科學(xué)管理學(xué)派所倡導(dǎo)的觀點(diǎn)，隨著行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)，人力資源開發(fā)與管理的思想發(fā)生了重心轉(zhuǎn)移，即由注意人力資源外在要素量的管理，轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理上。人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理，包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育和管理、領(lǐng)導(dǎo)行為及班子建設(shè)、組織行為變革及企業(yè)文化建設(shè)等，更為深刻，也更為艱巨。 在自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)下，對于職工，必須以工作的合理安排滿足其自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要，其關(guān)注的焦點(diǎn) 不是工作的外部條件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望，能否使工作人員在工作中取得成就，發(fā)揮個(gè)人潛力，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。 盡管在今天看來，有些人性假設(shè)和相關(guān)的管理方式，是那么的 不可接受 ，但是以上任何一種人性假設(shè)及其相關(guān)的人力資源管理方式，都推動(dòng)了相應(yīng)歷史時(shí)期的社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。 （ A）團(tuán)體上的應(yīng)用。 （ A）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。 （ D ）的工作人員的工作行為進(jìn)行描述。 特殊性 二、判斷題 工作分析包括工作敘述和工作說明書。（ ） 對 工作評價(jià)的基本假設(shè)中說如果一個(gè)職位的風(fēng)險(xiǎn)越大，被評估的等級就應(yīng)該越高。對 3。 工作實(shí)踐法 顧名思義，這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信 息的方法。該問卷包括 194 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問項(xiàng)，這些問項(xiàng)代表了從各種 不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件以及工作本身的特點(diǎn)，可以分為六個(gè)方面：信息投入、腦力過程、體力過程、同他人的關(guān)系、工作環(huán)境和其他特點(diǎn)。 5 關(guān)鍵事件法 (CIT):關(guān)鍵事件法是通過一定的表格， 專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。 (2)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺主 動(dòng)地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通 過職位的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。 (1)準(zhǔn)備階段 這一階段主要完成以下幾項(xiàng)任務(wù)：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小組；對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備。 (3)分析階段 整理資料；審查資料；分析資料 (4)完成階段 這是整個(gè)工作分析過程的最后一個(gè)階段，這一階段的任務(wù)是：編寫工作說明書；對整個(gè)工作分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作 用。 編寫：職位標(biāo)識(shí)。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)；履行職責(zé)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設(shè)備。包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資格。對于任職資格的具體內(nèi)容，學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息。 五、工作描述與工作說明書。具體來說，包括：做什么；什么時(shí)候做；為什么做；在哪里做；怎樣做； 職責(zé)范圍。包括：與上級的直接關(guān)系；與同事的直接關(guān)系；與組織內(nèi)其他部門的關(guān)系；與社會(huì)公眾的關(guān)系。包括：數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；工作要求的技能和經(jīng)驗(yàn)；工作要求的教育程度和培訓(xùn)； 工作要求的身體條件和健康條件；工作要求的上進(jìn)心和人際溝通能力。包括：工作本身環(huán)境和周圍環(huán)境。 第八章 人力資源規(guī)劃 一、 名詞解釋 需求預(yù)測、供給預(yù)測 技能清單 馬爾科夫模型 人員替換 比率預(yù)測法 二、簡答題 1．什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些內(nèi)容？ 2．簡述如何實(shí)施德爾菲法對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測？ 3．簡單描述人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系。（見下表） 表 1 某公司業(yè)務(wù)部人員的馬爾科夫分析 職務(wù) 現(xiàn)有人數(shù) 人員變動(dòng)概率 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè)務(wù)員 60 總?cè)藬?shù) 90 需補(bǔ)充人數(shù) 答案： 一、 名詞 解釋 1. 人力資源的需求預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)；人力資源的供給預(yù)測就是指對在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。 3. 馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為 1 年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測技術(shù)。 4. 人 員替換就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評價(jià)，然后對他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)地進(jìn)行補(bǔ)充。 二、簡答題 ，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。 （ 2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 它包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。 3. 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 （ 1） 與薪酬管理的關(guān)系 （ 2） 與績效管理的關(guān)系 （ 3） 與員工招聘的關(guān)系 （ 4） 與員工配置的關(guān)系 （ 5） 與員工培訓(xùn)的關(guān)系 （ 6） 與員工解聘的關(guān)系 三、計(jì)算題 職務(wù) 現(xiàn)有人數(shù) 人員變動(dòng)概率 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè)務(wù)員 60 總?cè)藬?shù) 90 需補(bǔ)充人數(shù) 10 18 49 12 第九章 招聘錄用 一、 名詞解釋 1. 招聘 2. 工作公告法 3. 信度 4. 檔案記錄法 5. 選拔錄用 二、簡答題 1. 招聘工作受哪些因素的影響？ 2. 廣告招聘中的 AIDA 原則是什么？ 3．外部招聘的渠道有哪些？ 4．檢查效度的方法有哪些？ 5．招聘工作有什么意義？ 三、案例分析題 1．肯塔基大學(xué)醫(yī)院受到人員不足的約束，面臨著規(guī)模擴(kuò)張的決策。特別工作組開發(fā)了 “ 肯塔基藍(lán)色 ” 雇員舉薦運(yùn)動(dòng)。 為了宣傳這項(xiàng)計(jì)劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種大群海豚在清澈蔚藍(lán)的海里游泳的標(biāo)識(shí)。首次機(jī)會(huì)在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著海島風(fēng)情的甜品和免 費(fèi)的午餐，一面聆聽著這項(xiàng)計(jì)劃。而且這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)也十分劃算，以前的招聘方案每招聘一個(gè)人要花費(fèi) 2400 美元，而 “ 肯塔基藍(lán)色 ” 每招聘一個(gè)人只花 837 美元，總共節(jié)省了 312600 美元。 請根據(jù)以上案例分析： （ 1） 為什么肯塔基大學(xué)醫(yī)院發(fā)動(dòng)的層層舉薦活動(dòng)獲得了極大的成功，提高了醫(yī)院的競爭優(yōu)勢？ （ 2） 以雇員為中心的招聘活動(dòng)有何優(yōu)缺點(diǎn)？ （ 3） 你能說明多樣化的招聘包括 哪些方法嗎？ 2． 某局辦公室王主任即將退休，人事處請王主任在現(xiàn)有的二位副主任中考慮一個(gè)接班人選，王主任為此傷透腦筋，因?yàn)閮晌桓敝魅螐埬澈屠钅碂o論從學(xué)歷和資歷方面看都相差無幾，工作能力又各有千秋，把其中任何一個(gè)提升為主任都可能傷害另一個(gè)的積極性。 李副主任， 47 歲，大專文化程度。 辦公室王主任在前幾年對兩位副主任將來的發(fā)展方向曾有所考慮，但為追求當(dāng)前工作效率，采取回避矛盾的辦法，用 “ 平衡術(shù) ” 對兩位副主任的晉升期望給予等量處理，在工作安排、給予進(jìn)修機(jī)會(huì)等等方面，都是 “ 擺擺平 ” ，以維持辦公室內(nèi)部的和諧關(guān)系。人事處答復(fù)，現(xiàn)在沒有合適的職位安排?，F(xiàn)在已經(jīng)失去機(jī)會(huì)。人事處研究后認(rèn)為現(xiàn)在提拔張副主任為正職，可能引起內(nèi)部關(guān)系不協(xié)調(diào)，影響工作效率，建議暫時(shí)明確由張副主任負(fù)責(zé)全面工作，觀察一段時(shí)間后，再作定論。局黨委肯定了人事處意見，明確由張 副主任負(fù)責(zé)全面工作，并做了李的思想工作。而張副主任名為負(fù)責(zé)全面工作，實(shí)際上對李分管的工作也不去過問，以維持辦公室表面的和諧氣氛