【正文】 ． C 6． A 7． C 8． B 9． C 二、 1． AB 三、 1．對 2。 2．人力資源和人力資本是一種什么關(guān)系 ? 人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的 對象都是人所具有的腦力和體力，從這點看兩者是一致的。 3．人力資源的作用體現(xiàn)在哪些方面 ? 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素；人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要 力量；人力資源是企業(yè)的首要資源。 A、過程揭示論 B、目的揭示論 C、現(xiàn)象揭示論 D、綜合揭示論 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展 的目的。而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動 來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。 在今天的許多產(chǎn)業(yè)里，常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動。所以，在某些情況下，從資金上看可行的兼并與重組在實際中并不可行?，F(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理人員必須把他們活動所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。因為，培訓(xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價值。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供指導(dǎo)并為員工設(shè)計向上發(fā)展的職業(yè)生涯；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè) 內(nèi)部進一步發(fā)展的能力和知識。人力資源的大量時間和成本集中在行政管理上。 ，后者是自發(fā)形成的 ，都是正式組織所不能滿足的 二、多項選擇題 國內(nèi)外學(xué)者研究人力資源管理的發(fā)展歷史，一般都將其劃分為若干個不同的階段來進行研究，典型的理論包括（ ） 現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu) 這里所講的組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個企業(yè)組織架構(gòu)中的位置以及自身的組織形態(tài)。技術(shù)技能對管理者來說是非常必要的，雖然他們不用成為專業(yè)領(lǐng)域的專家，但是如果不具備這些技能的話，管理者就無法對下屬的工作進行很好的指導(dǎo)、監(jiān)督。管理者面對的環(huán)境通常是古雜的，因此他們必須能夠?qū)Νh(huán)境以及組織與環(huán)境的關(guān)系做出正確的分析和判斷，并在此基礎(chǔ)上做出決策；在組織內(nèi)部同樣如此，管理者也必須認清組織內(nèi)部各部分的相互關(guān)系，對組織有一個全局性和整體性的把握。 業(yè)務(wù)知識指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，這一點在過去往往得不到重視，有時甚至被忽略。對于成功的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是實施。人力資源管理不同于其他管理，在組織中的性質(zhì)比較特殊，所做的決策大多涉及員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進行工作，不能將個人因素牽扯進工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背 職業(yè)操守。 人力資源管理環(huán)境辨認：人力資源管理環(huán)境的辨認，即對環(huán)境的分析和評價主要是考慮兩個方面的要素：一個是環(huán)境的復(fù)雜性，另一個是環(huán)境的穩(wěn)定性。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境， 對人力資源管理環(huán)境的辨認就會出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境。第三種是中高不確定性的環(huán)境。 2．人力資源管理的外部 環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成 ? 它們是如何影響人力資源管理的？ 外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素?？v觀管理歷史的發(fā)展，不同的管理模式和管理思想有賴于管理者或管理學(xué)家對人性的不同假設(shè)。 （ 2） 一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。 激勵過程分哪七個階段？ 主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑；導(dǎo)向目標的行為和績效；績效評價；獎勵或懲罰；重新衡量和評估需要；滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵過程重復(fù)等七個階段。對于人性的研究，只有落實到現(xiàn)實的層面，才能在人力資源管理中加以運用。沙因在《組織 心理學(xué)》一書中提出的四種人性假設(shè)，在某種意義上可以說，就是認識人與相應(yīng)的管理措施的一種歷史演變。這正是行為科學(xué)管理學(xué)派所倡導(dǎo)的觀點，隨著行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn)，人力資源開發(fā)與管理的思想發(fā)生了重心轉(zhuǎn)移，即由注意人力資源外在要素量的管理，轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理上。 在自我實現(xiàn)假設(shè)下，對于職工，必須以工作的合理安排滿足其自我表現(xiàn)實現(xiàn)的需要，其關(guān)注的焦點 不是工作的外部條件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望，能否使工作人員在工作中取得成就，發(fā)揮個人潛力，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。 盡管在今天看來，有些人性假設(shè)和相關(guān)的管理方式，是那么的 不可接受 ，但是以上任何一種人性假設(shè)及其相關(guān)的人力資源管理方式，都推動了相應(yīng)歷史時期的社會發(fā)展和經(jīng)濟進步。 （ A）相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少枯燥單調(diào)感。 特殊性 二、判斷題 工作分析包括工作敘述和工作說明書。對 3。該問卷包括 194 個標準化的問項，這些問項代表了從各種 不同的工作中概括出來的各種工作行為、工作條件以及工作本身的特點，可以分為六個方面：信息投入、腦力過程、體力過程、同他人的關(guān)系、工作環(huán)境和其他特點。 (2)工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺主 動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻；有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通 過職位的及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。 (3)分析階段 整理資料；審查資料；分析資料 (4)完成階段 這是整個工作分析過程的最后一個階段，這一階段的任務(wù)是：編寫工作說明書；對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析；將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作 用。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪些職責；履行職責。包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資格。 五、工作描述與工作說明書。包括：與上級的直接關(guān)系；與同事的直接關(guān)系；與組織內(nèi)其他部門的關(guān)系；與社會公眾的關(guān)系。包括：工作本身環(huán)境和周圍環(huán)境。（見下表） 表 1 某公司業(yè)務(wù)部人員的馬爾科夫分析 職務(wù) 現(xiàn)有人數(shù) 人員變動概率 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè)務(wù)員 60 總?cè)藬?shù) 90 需補充人數(shù) 答案： 一、 名詞 解釋 1. 人力資源的需求預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計；人力資源的供給預(yù)測就是指對在未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。 4. 人 員替換就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當一個職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進行補充。 （ 2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 它包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。特別工作組開發(fā)了 “ 肯塔基藍色 ” 雇員舉薦運動。首次機會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著海島風情的甜品和免 費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 請根據(jù)以上案例分析： （ 1） 為什么肯塔基大學(xué)醫(yī)院發(fā)動的層層舉薦活動獲得了極大的成功，提高了醫(yī)院的競爭優(yōu)勢？ （ 2） 以雇員為中心的招聘活動有何優(yōu)缺點？ （ 3） 你能說明多樣化的招聘包括 哪些方法嗎？ 2． 某局辦公室王主任即將退休，人事處請王主任在現(xiàn)有的二位副主任中考慮一個接班人選，王主任為此傷透腦筋，因為兩位副主任張某和李某無論從學(xué)歷和資歷方面看都相差無幾，工作能力又各有千秋，把其中任何一個提升為主任都可能傷害另一個的積極性。 辦公室王主任在前幾年對兩位副主任將來的發(fā)展方向曾有所考慮，但為追求當前工作效率，采取回避矛盾的辦法，用 “ 平衡術(shù) ” 對兩位副主任的晉升期望給予等量處理，在工作安排、給予進修機會等等方面，都是 “ 擺擺平 ” ，以維持辦公室內(nèi)部的和諧關(guān)系。現(xiàn)在已經(jīng)失去機會。局黨委肯定了人事處意見，明確由張 副主任負責全面工作，并做了李的思想工作