【正文】 人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。最好結(jié)合自己所在單位的實際進行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。 ? 對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“ 從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程 ” 進行剖析；對 “ 事件解決的途徑，所運用的策略、方法、工具和實際效果 ” 進行評估；對 “ 事件所取得的經(jīng)驗和教訓(xùn) ” 做出理論上的總結(jié)和概括。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用5W2H的方法。 ? 若只指出問題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。 ? 方案設(shè)計型。這樣的試題是要求考生做“ 事后諸葛亮 ” ，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的 “ 要點 ”“ 熱點 ”“ 疑點 “ 焦點 ” 或者是 “ 難點 ” 。一般情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會出現(xiàn)的。 ? 考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上進一步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進行 全面深入 的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案。 ? 方案設(shè)計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些 “ 難點 ”“ 疑點 ” 或 “ 焦點 ” 問題。 應(yīng)試技巧－方案設(shè)計題 ? 題干為一個案例，要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。 應(yīng)試技巧－圖表分析題 ? 命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答。 ? [舉例 ] 例 ：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。 例 2：對福利保險繳費的簡單計算能力。不做出過多的闡述，重點要點，對試題做出明確和完整的回答。 ②包含于一個命題中的并列從屬項?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。企業(yè)人力資源管理師（二級） 績效管理 學(xué)習(xí)方法建議 ? 課前預(yù)習(xí) (看一遍即可 ) ? 課上爭取記住主要知識點 ? 平時復(fù)習(xí)是關(guān)鍵 ? 到考試時要熟悉教材 人力師鑒定簡要說明 ? 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 ? 綱領(lǐng)性文件 ? 了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求 (培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場地設(shè)施設(shè)備 )、鑒定的要求 (適用對象、申報條件和鑒定方式 )等； ? 明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識、相關(guān)知識以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。 命題原則 ? 總原則：注重基本知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題 ? 理論知識鑒定：強調(diào)實際工作中必備的知識，避免理論化或?qū)W科化傾向 ? 操作技能：強調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用 鑒定方法：理論知識考試 ? 考試時間不少于 90分鐘 ? 命題類型： ? 單選 (試題題干下有 A、 B、 C、 D四個選項，其中包含一個正確答案 ) ? 多選 (試題題干下有 A、 B、 C、 D、 E五個選項，其中包含兩個或兩個以上的證確答案 ) ? 考試的內(nèi)容及其所占比重，參見 《 考試指南 》 所列的鑒定要素細(xì)目表以及 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 第 34頁中 “ 4.比重表 ” 。 理論 操作 應(yīng)試技巧－選擇題 ? 主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概念、基本觀點的掌握程度 ? 單選題：備選答案只有一個 ①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵 ②基本觀點：主要是指常識性的、比較重要的觀點 ③相近概念：一些相近 (并列 )的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易 “ 張冠李戴 ” 的詞與句，往往是比較好的出題素材 ? 多選題：有兩個或兩個以上答案，錯選、漏選或多選不得分 ①基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。 ? [舉例 ] 例 1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟 ? 例 2：企業(yè)在制定崗位工資制度時， —— 般應(yīng)該按照怎樣的程序進行 ? ? 答題要求：力求 “ 簡要 ” 。 ? [舉例 ] 例 1：企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價中所進行的簡單計算。 。 ? 答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案，只找出錯誤，不能給出正確答案不得分。一般來說，考生在回答此類問題時，需要綜合運用各級別 《 培訓(xùn)教程 》 中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。 ? 例 ： 請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題。 ? 在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的 正確性 ，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有 相關(guān)的理論依據(jù) 。 ? 凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要動搖，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點。 ? 案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實際后果，不論其成功或失敗。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。 ? 若寫到第三個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后對備選方案進行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。 找問題 列主次 析原因 提對策 細(xì)權(quán)衡 做決策 再實施 應(yīng)試技巧－案例分析 ? 首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。 ? 其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。 ? 最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。 管理箴言： 管 理 語 錄 培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗員工做 得怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績 效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。 鉤，才能真正發(fā)揮作用。 ? 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動，以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢； ? 平衡計分卡是先進的績效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景的達(dá)成； ? 平衡計分卡是各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評論和理解戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃，并及時地給予有價值地反饋； ? 是一種理念先進的 “ 游戲規(guī)則 ” ，平衡計分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，需要在運作目標(biāo)、工作計劃、績效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計記錄表格。 知識要求： 360度考評法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點： ? 全方位、多角度，評價結(jié)果較科學(xué)客觀； ? 不僅考評工作產(chǎn)出，而且考評勝任特征，考評結(jié)果全面深刻； ? 有助于強化企業(yè)價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系； ? 匿名評價消除考評者，保證評價結(jié)果有效性； ? 尊重組織成員意見，激發(fā)創(chuàng)新性； ? 加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性； ? 促進員工發(fā)展，反饋包括職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議； ? 缺點： ? 側(cè)重綜合評價，定性評價比重大；與 KPI評價結(jié)合將更全面； ? 信息來源廣但不同渠道信息并非總一致； ? 信息多增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本； ? 處理不當(dāng)會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 1．評價方法 根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方 法． 2．實施方案． （ 1）前期準(zhǔn)備 1）編制討論題目 ①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具 備的特點、技能． ②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關(guān)試題的收集和編制．討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)， 不會誘發(fā)被測評人的防御心理． ③對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作 特點的題目，對其進行檢驗、修正． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 2）設(shè)計評分表 評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍．評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間．設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)是重點． ①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)． ②評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在 10個以內(nèi)． ③確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值． 3）編制計時表 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為 7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減）． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 4）對考官的培訓(xùn) 在評分前，先應(yīng)選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習(xí)．掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)． 5）選定場地 ①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件． ②考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到． ③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序． ④考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應(yīng)該保持一定的距離， 以減輕應(yīng)聘者的心理壓力． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 6）確定討論小組 ①討論小組的人數(shù)一般在 6 ～ 9人．為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性． ②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 (2)具體實施階段 1）宣讀指導(dǎo)語 ①主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求． ②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 2）討論階段 ①考官宣讀完指導(dǎo)語后一般不做任何發(fā)言． 接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分． ②討論最后必須達(dá)成一致意見（當(dāng)然也會出現(xiàn)有的小組無法達(dá)成一致意見的情況）． ③評分者的觀察要點包括： 發(fā)言內(nèi)容 ,應(yīng)聘者說了些什么 ?發(fā)言的形式和特點 ,應(yīng)聘者是怎么說的 ?發(fā)言的影響．討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④ 在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散． 最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果． 輔導(dǎo)練習(xí)－方案設(shè)計題 (3)評價與總結(jié) 1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： ①參與程度． ②影響力． ③決策程序． ④任務(wù)完成情況． ⑤團隊氛圍和成員共鳴感． 2）通過評分討論會，評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標(biāo)進行評分．然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應(yīng)試者的綜合得分．對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分． 3）最后 ,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等． 謝謝大家！ 預(yù)祝大家全都取得好成績！