【正文】 知識要求： 360度考評法的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點： ? 全方位、多角度，評價結(jié)果較科學(xué)客觀； ? 不僅考評工作產(chǎn)出，而且考評勝任特征，考評結(jié)果全面深刻； ? 有助于強化企業(yè)價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系； ? 匿名評價消除考評者，保證評價結(jié)果有效性； ? 尊重組織成員意見，激發(fā)創(chuàng)新性； ? 加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性； ? 促進員工發(fā)展，反饋包括職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議； ? 缺點： ? 側(cè)重綜合評價，定性評價比重大；與 KPI評價結(jié)合將更全面； ? 信息來源廣但不同渠道信息并非總一致； ? 信息多增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本； ? 處理不當(dāng)會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。 鉤，才能真正發(fā)揮作用。 ? 最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。 找問題 列主次 析原因 提對策 細權(quán)衡 做決策 再實施 應(yīng)試技巧－案例分析 ? 首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。 ? 案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答。 ? 在做計算題時，考生不要只追求計算結(jié)果的 正確性 ，還要注意計算過程的合理性與條理性，并且要有 相關(guān)的理論依據(jù) 。一般來說，考生在回答此類問題時，需要綜合運用各級別 《 培訓(xùn)教程 》 中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。 。 ? [舉例 ] 例 1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟 ? 例 2：企業(yè)在制定崗位工資制度時， —— 般應(yīng)該按照怎樣的程序進行 ? ? 答題要求：力求 “ 簡要 ” 。 命題原則 ? 總原則：注重基本知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題 ? 理論知識鑒定：強調(diào)實際工作中必備的知識，避免理論化或?qū)W科化傾向 ? 操作技能：強調(diào)實際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用 鑒定方法：理論知識考試 ? 考試時間不少于 90分鐘 ? 命題類型： ? 單選 (試題題干下有 A、 B、 C、 D四個選項，其中包含一個正確答案 ) ? 多選 (試題題干下有 A、 B、 C、 D、 E五個選項，其中包含兩個或兩個以上的證確答案 ) ? 考試的內(nèi)容及其所占比重，參見 《 考試指南 》 所列的鑒定要素細目表以及 《 職業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 》 第 34頁中 “ 4.比重表 ” ?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。不做出過多的闡述，重點要點，對試題做出明確和完整的回答。 ? [舉例 ] 例 ：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。 應(yīng)試技巧－方案設(shè)計題 ? 題干為一個案例，要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。 ? 考生回答改錯題、圖表分析題和案例分析題時，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點，并在此基礎(chǔ)上進一步運用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進行 全面深入 的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計劃或方案?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的 “ 要點 ”“ 熱點 ”“ 疑點 “ 焦點 ” 或者是 “ 難點 ” 。 ? 方案設(shè)計型。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用5W2H的方法。最好結(jié)合自己所在單位的實際進行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。 績效考核結(jié)果的十種運用 、調(diào)職、降級的依據(jù) 績效考核結(jié)果的十種運用 績效管理的幾個重要理念 ? 績效管理體系是人力資源體系的 核心和中樞 之一 ? 績效管理的核心思想是 績效改進 ? 績效管理體系非常注重 績效溝通 的管理體系 ? 績效管理體系既 注重結(jié)果 ，也 注重過程 ? 績效管理體系的主要驅(qū)動對象是 戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績效管理體系強調(diào) 各級管理者 的參與 績效管理循環(huán)圖 績效反饋面談 活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 績效考評 活動：考核員工績效 時間：績效期間結(jié)束時 績效實施與管理 活動：觀察 、 記錄 ， 提供反饋 、 指導(dǎo)與建議 時間：整個績效期間 績效計劃 活動：與員工一起制定績效目標(biāo) ， 發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間：績效期間開始 績效管理循環(huán) 公司人力資源部：考核制度的制定 人力資源部與各部門：考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任：績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實到具體職位） 各級管理者：績效管理的實施 （計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通） 績效管理中的幾個角色 總裁 績效管理體系的設(shè)計師，支持和推動公司績效管理體系向深入開展 人力資源主管 設(shè)計績效管理實施方案，對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績效管理方案的實施，并進行績效分析和改進 直線部門主管 執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進績效 員工 績效的主人，按照公司的要求實現(xiàn)績效 績效管理中的幾個角色 第一節(jié) 績效考評的方法與運用 第一單元 績效考評的方法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評的分類依據(jù)和各種具體方法 ? 知識要求： ? 績效考評的效標(biāo) ? 績效考評方法種類 ? 合成考評法的含義和特點 ? 日清日潔法的含義和特點 ? 能力要求 ? 行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法綜合型績效考評方法 知識要求：績效考評的效標(biāo) ? 效標(biāo)含義 ? 指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，個人或集體績效，組織目標(biāo) ? 效標(biāo)類別 ? 特征性效標(biāo)： “ 員工是什么樣的人 ” ，側(cè)重員工個人特質(zhì)，如忠誠度，可靠度，領(lǐng)導(dǎo)力等，與工作績效無直接關(guān)系 ? 行為性效標(biāo)： “ 員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作 ” ，人際接觸和交往頻繁的崗位，企業(yè)文化建設(shè) ? 結(jié)果性效標(biāo)： “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何 ” 知識要求：績效考評的效標(biāo) ? 績效考評方法的種類： P205 ， 20種，四級第四章 ? 行為導(dǎo)向型： ? 主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察 法和加權(quán)選擇量表法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型： 目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法 ? 綜合型績效考評法： 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法 知識要求：合成考評法的含義和特點 ? 含義：綜合幾種有效的績效考評法 ? 特點 ? 考評團隊，立足于團隊精神培育 ? 側(cè)重點雙重性：考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對團隊個體潛能的分析與開發(fā) ? 表格簡單便于填寫 ? 三個評定等級，易于員工理解 知識要求：日清日結(jié)法 ? 含義： OEC(OVERALL EVERY CONTROL AND CLEAR) 全方位對每人每天每事進行清理控制 日清日畢日清日高 ? 海爾公司的 OEC法的特點： ? 應(yīng)用美國泰勒制的動作分解量化形成考評指標(biāo) ? 嚴(yán)、細、實、恒 ? 一個核心，三個原則 能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 預(yù)先設(shè)計結(jié)構(gòu)性表格 ? 文字對員工行為進行描述 ? 簡便易行，員工參與，但對考評者文字水平及時間精力要求高，影響可靠性和準(zhǔn)確性 ? 行為導(dǎo)向型主觀評價法 ? 整體績效作為全面績效考量指標(biāo)，單一缺乏量化 能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法 ? 強迫選擇法（強迫選擇業(yè)績法） ? 從 34個描述員工行為表現(xiàn)的項目選擇 12項作為考評結(jié)果 ? 行為表現(xiàn)描述采用中性語句，可避免考評者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng) ? 可用于考評特殊工作行為表現(xiàn) ? 也可用于不同類別人員的績效描述與考評 ? P208表 42 能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ? 短文法（書面短文法或描述法） ? 被考評者在考評期末寫短文對考評期內(nèi)所取得業(yè)績進行描述 ? 考評者寫短文描述員工績效，列舉突出的長處和短處 ? 能減少考評偏見和暈輪效應(yīng) ? 費時費力，文字水平要求高，局限性大 ? 成績記錄法 ? 被考評者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績記錄表，然后由上級主管驗證成績是否真實準(zhǔn)確 ? 需請外部專家參與評估 ? 適合從事教學(xué)和科研的教師和專家 ? 勞動定額法 ? 工作分析研究，使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 ? 記錄勞動消耗量 ? 形成勞動定額 能力要求：綜合型績效考評方法 ? 圖解式評價量表法 ? 由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣發(fā)使用 ? 績效評價要素選擇：個體因素，工作成果因素，行為因素 ? 確定具體考評指標(biāo)，分 59個 等級 ? 形成專用考評量表 ? 涵蓋員工個人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛適用性 ? 簡單易行，使用方便，設(shè)計簡單，匯總快捷 ? P211215表 44和表 45 ? 合成考評法 ? 企業(yè)自行設(shè)計， P215218表 47和表 48 ? 日清日潔法 ? 設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)型計劃，例行型計劃，問題型計劃 ? 控制：將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天 ? 考評與激勵 能力要求：綜合型績效考評方法 ? 評價中心技術(shù) ? 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：模擬一個管理崗位，被考評者在一定時間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問題；考核決 策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等； ? 自主式討論：參加一個多人以上的團體會議，與會者圍繞某主題進行討論并最終作出一個整體決定；考核人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達、影響力和個人魅力等； ? 個人測驗：智力，人格，態(tài)度 ? 面談評價：主要涉及個人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計和發(fā)展，了解其成長背 景、以往經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來期待 ? 管理游戲：情景模擬角色扮演或團體討論，考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問題能力 ? 個人報告：特定管理題目的陳述分析報告，考察表達和雄辯能力 ? 實例： P220頁 第一節(jié) 績效考評的方法與運用 第二單元 績效考評方法的運用 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評各種方法的特點和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差 ? 知識要求： ? 績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 能力要求 ? 績效考評應(yīng)用誤差的控制 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 分布誤差： ? 理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平占大多數(shù)； ? 寬厚誤差：大部分員工被評為優(yōu)良，考評結(jié)果過于寬松，不利于個人績效改進和提高以及組織的變革與發(fā)展； ? 苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力，不利于積極性、主動性和創(chuàng)造性； ? 集中趨勢和中間傾向：評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或被評為一般，沒有真正體現(xiàn)員工之間的績效差異； ? 克服的方法是： “ 強迫分布法 ” 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 暈輪誤差： ? 暈輪效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈輪錯誤； ? 考評者往往帶著某種成見來評定或憑最初印象來評定； ? 糾正的方法是：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u價標(biāo)準(zhǔn)制定詳細、明確而具體；對考評者適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評技術(shù)技巧水平； ? 個人偏見： ? 基于被考評者個人特性因考評者的偏見或偏好不同所帶來的評價