【正文】 息的培訓(xùn)，讓他們體會到考評最主要的目的是改進員工 的工作績效，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議； ? 針對考評結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動計劃。 能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法 ? 目標(biāo)分解法 ? 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) ? 進行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析：對戰(zhàn)略方案進行評價，按照對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻大小進行排序，找出數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，進而確定關(guān)鍵部門和崗位； ? 各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析：關(guān)鍵驅(qū)動因素敏感性分析，找出最企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與現(xiàn)行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來； ? 關(guān)鍵分析法 通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，在把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，進而細分為對要素進行評價與分析的KPI； ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，比較研究，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 績效考核結(jié)果的十種運用 、調(diào)職、降級的依據(jù) 績效考核結(jié)果的十種運用 績效管理的幾個重要理念 ? 績效管理體系是人力資源體系的 核心和中樞 之一 ? 績效管理的核心思想是 績效改進 ? 績效管理體系非常注重 績效溝通 的管理體系 ? 績效管理體系既 注重結(jié)果 ，也 注重過程 ? 績效管理體系的主要驅(qū)動對象是 戰(zhàn)略目標(biāo) ? 績效管理體系強調(diào) 各級管理者 的參與 績效管理循環(huán)圖 績效反饋面談 活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時 績效考評 活動：考核員工績效 時間：績效期間結(jié)束時 績效實施與管理 活動：觀察 、 記錄 ， 提供反饋 、 指導(dǎo)與建議 時間：整個績效期間 績效計劃 活動：與員工一起制定績效目標(biāo) ， 發(fā)展目標(biāo)和行動計劃 時間：績效期間開始 績效管理循環(huán) 公司人力資源部：考核制度的制定 人力資源部與各部門：考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任：績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實到具體職位） 各級管理者：績效管理的實施 （計劃、觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通） 績效管理中的幾個角色 總裁 績效管理體系的設(shè)計師，支持和推動公司績效管理體系向深入開展 人力資源主管 設(shè)計績效管理實施方案，對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績效管理方案的實施，并進行績效分析和改進 直線部門主管 執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進績效 員工 績效的主人，按照公司的要求實現(xiàn)績效 績效管理中的幾個角色 第一節(jié) 績效考評的方法與運用 第一單元 績效考評的方法 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評的分類依據(jù)和各種具體方法 ? 知識要求： ? 績效考評的效標(biāo) ? 績效考評方法種類 ? 合成考評法的含義和特點 ? 日清日潔法的含義和特點 ? 能力要求 ? 行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法綜合型績效考評方法 知識要求：績效考評的效標(biāo) ? 效標(biāo)含義 ? 指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，個人或集體績效，組織目標(biāo) ? 效標(biāo)類別 ? 特征性效標(biāo)： “ 員工是什么樣的人 ” ，側(cè)重員工個人特質(zhì)，如忠誠度，可靠度，領(lǐng)導(dǎo)力等，與工作績效無直接關(guān)系 ? 行為性效標(biāo)： “ 員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作 ” ，人際接觸和交往頻繁的崗位，企業(yè)文化建設(shè) ? 結(jié)果性效標(biāo)： “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何 ” 知識要求：績效考評的效標(biāo) ? 績效考評方法的種類： P205 ， 20種，四級第四章 ? 行為導(dǎo)向型： ? 主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察 法和加權(quán)選擇量表法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型： 目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法 ? 綜合型績效考評法： 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法 知識要求：合成考評法的含義和特點 ? 含義：綜合幾種有效的績效考評法 ? 特點 ? 考評團隊，立足于團隊精神培育 ? 側(cè)重點雙重性：考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對團隊個體潛能的分析與開發(fā) ? 表格簡單便于填寫 ? 三個評定等級，易于員工理解 知識要求：日清日結(jié)法 ? 含義： OEC(OVERALL EVERY CONTROL AND CLEAR) 全方位對每人每天每事進行清理控制 日清日畢日清日高 ? 海爾公司的 OEC法的特點： ? 應(yīng)用美國泰勒制的動作分解量化形成考評指標(biāo) ? 嚴、細、實、恒 ? 一個核心，三個原則 能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法 ? 結(jié)構(gòu)式敘述法 ? 預(yù)先設(shè)計結(jié)構(gòu)性表格 ? 文字對員工行為進行描述 ? 簡便易行，員工參與，但對考評者文字水平及時間精力要求高，影響可靠性和準(zhǔn)確性 ? 行為導(dǎo)向型主觀評價法 ? 整體績效作為全面績效考量指標(biāo)，單一缺乏量化 能力要求：行為導(dǎo)向型考評方法 ? 強迫選擇法（強迫選擇業(yè)績法） ? 從 34個描述員工行為表現(xiàn)的項目選擇 12項作為考評結(jié)果 ? 行為表現(xiàn)描述采用中性語句，可避免考評者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng) ? 可用于考評特殊工作行為表現(xiàn) ? 也可用于不同類別人員的績效描述與考評 ? P208表 42 能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ? 短文法（書面短文法或描述法） ? 被考評者在考評期末寫短文對考評期內(nèi)所取得業(yè)績進行描述 ? 考評者寫短文描述員工績效，列舉突出的長處和短處 ? 能減少考評偏見和暈輪效應(yīng) ? 費時費力，文字水平要求高，局限性大 ? 成績記錄法 ? 被考評者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績記錄表，然后由上級主管驗證成績是否真實準(zhǔn)確 ? 需請外部專家參與評估 ? 適合從事教學(xué)和科研的教師和專家 ? 勞動定額法 ? 工作分析研究，使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 ? 記錄勞動消耗量 ? 形成勞動定額 能力要求：綜合型績效考評方法 ? 圖解式評價量表法 ? 由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣發(fā)使用 ? 績效評價要素選擇：個體因素，工作成果因素，行為因素 ? 確定具體考評指標(biāo)，分 59個 等級 ? 形成專用考評量表 ? 涵蓋員工個人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛適用性 ? 簡單易行，使用方便，設(shè)計簡單，匯總快捷 ? P211215表 44和表 45 ? 合成考評法 ? 企業(yè)自行設(shè)計， P215218表 47和表 48 ? 日清日潔法 ? 設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)型計劃，例行型計劃，問題型計劃 ? 控制：將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天 ? 考評與激勵 能力要求：綜合型績效考評方法 ? 評價中心技術(shù) ? 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：模擬一個管理崗位，被考評者在一定時間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問題；考核決 策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等； ? 自主式討論：參加一個多人以上的團體會議，與會者圍繞某主題進行討論并最終作出一個整體決定；考核人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達、影響力和個人魅力等； ? 個人測驗：智力，人格，態(tài)度 ? 面談評價：主要涉及個人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計和發(fā)展，了解其成長背 景、以往經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來期待 ? 管理游戲：情景模擬角色扮演或團體討論，考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問題能力 ? 個人報告：特定管理題目的陳述分析報告，考察表達和雄辯能力 ? 實例： P220頁 第一節(jié) 績效考評的方法與運用 第二單元 績效考評方法的運用 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評各種方法的特點和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評的錯誤與偏差 ? 知識要求： ? 績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 能力要求 ? 績效考評應(yīng)用誤差的控制 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 分布誤差： ? 理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平占大多數(shù)； ? 寬厚誤差：大部分員工被評為優(yōu)良，考評結(jié)果過于寬松，不利于個人績效改進和提高以及組織的變革與發(fā)展； ? 苛嚴誤差：大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力，不利于積極性、主動性和創(chuàng)造性； ? 集中趨勢和中間傾向：評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或被評為一般，沒有真正體現(xiàn)員工之間的績效差異； ? 克服的方法是： “ 強迫分布法 ” 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 暈輪誤差： ? 暈輪效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈輪錯誤； ? 考評者往往帶著某種成見來評定或憑最初印象來評定； ? 糾正的方法是：嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?；評價標(biāo)準(zhǔn)制定詳細、明確而具體；對考評者適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評技術(shù)技巧水平； ? 個人偏見： ? 基于被考評者個人特性因考評者的偏見或偏好不同所帶來的評價誤差； ? 如性別，籍貫 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 優(yōu)先和近期效應(yīng)： ? 優(yōu)先效應(yīng)：考評者根據(jù)下屬最初的績效信息代替全部信息，以偏概全； ? 近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最近的績效信息對全部表現(xiàn)作出總體評價，以近帶遠； ? 關(guān)鍵信息的缺失或不全面； ? 克服方法：掌握全面的數(shù)據(jù)和資料； ? 自我中心效應(yīng)： ? 考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價； ? 對比偏差，相似偏差 ? 克服方法：同暈輪效應(yīng) 知識要求：績效考評應(yīng)用誤差的種類 ? 后繼效應(yīng)： ? 被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果記錄對本期評價產(chǎn)生影響； ? 糾正的方法是：訓(xùn)練評價者分項評價后匯總； ? 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響： ? 考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范； ? 是影響考評結(jié)果的客觀原因； ? 考評誤差分析圖 P225圖 41 能力要求： ? 績效管理和考評體系運行過程中會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題： ? 能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能需要較高的管理藝術(shù)水平； ? 績效管理具有深奧的理論性，很強的實踐性和豐富的藝術(shù)性； ? 績效考評方法匯總表： P226頁表 49 第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 ? 學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計的方法和程序 ? 知識要求： ? 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 ? 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則 ? 能力要求： ? 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法 ? 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序 知識要求：績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容 ? 適用不同對象范圍的考評體系： ? 組織績效考評指標(biāo)體系： ? 生產(chǎn)性組織：考評最終工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）和工作方式和組織氛圍； ? 管理性和服務(wù)性組織：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍； ? 科技性組織：兼顧工作過程和工作成果； ? 個人績效考評指標(biāo)體系： ? 可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機結(jié)果，分別對各類各級人員制定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)； ? 一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結(jié)果來確定； ? 企業(yè)崗位分類的幾種方式： －按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點：橫向區(qū)分，按職能分若干類； －按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位； ? 用于獎勵側(cè)重于工作結(jié)果，用于培訓(xùn)則側(cè)重于工作過程； ? 明確崗位工作類別、性質(zhì)和特點情況下，從人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面，找出所有相關(guān)指標(biāo)，評比篩選而建立指標(biāo)體系。 考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公 正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前