【文章內(nèi)容簡介】 制 造 、 服 務(wù) 行 業(yè) ， 有 著 自 身獨 有 的 特 點 ； 其 工 作 人 員 學(xué) 歷 高 、 整 體 素 質(zhì) 較 高 ，核 心 技 術(shù) 人 員 在 企 業(yè) 中 的 附 加 值 高 ,人員流失成本也 高 ；尤 其 是 小 型 IT 企 業(yè) ，目 前 還 大 多 處 在“ 一 個項目全年收入”的階段，生命力 相當(dāng)脆弱；小型 IT企 業(yè) 中 人 員 流 失 或 異 動 ， 常 常 會 直 接 影 響 到 公 司 的發(fā) 展 和 生 存 ，所 以 小 型 IT 企業(yè)的人力資源管理有著特 殊 的 重 要 性 。 但由于我國的小型 IT 企業(yè)自身的長遠發(fā)展規(guī)劃不 足 ，對 科 學(xué) 的 人 力 資 源 管 理 認 識 不 足 等 諸 多 原 因 ，導(dǎo) 致 內(nèi) 部 管 理 不 夠 規(guī) 范 ； 大 量 存 在 人 員 崗 位 設(shè) 置 不夠 科 學(xué) 、 權(quán) 責(zé) 混 亂 、 績 效 與 激 勵 隨 意 性 大 、 非 正 式組 織 負 面 影 響 過 大 且 得 不 到 正 確 引 導(dǎo) 等 問 題 。 為此，本論文就以上提出的常見問題進行了研究 ， 并 針 對 性 的 提 出 一 些 應(yīng) 對 措 施 ， 以 期 在 一 定 程度 上 促 進 我 國 小 型 IT 企業(yè)良性發(fā)展。 一、我國小型 IT 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 (一 ) 小型 IT 企業(yè) 現(xiàn)狀 從上個世紀 90 年代開始，隨著信息產(chǎn)業(yè)的快速發(fā) 展 ，我 國 各 類 小 型 IT 企業(yè)如雨后出筍般大批量涌現(xiàn) 。該 階 段 的 微 型 IT 創(chuàng) 業(yè) 團 隊 ，大 多 起 源 于 一 個 想法 、 一 個 項 目 ， 或 者 公 司 創(chuàng) 建 者 的 一 個 社 會 資 源 關(guān)系，而組建的 5 個人的團隊。在小型 IT 企業(yè)形成 的 初 期 ， 一 般 都 具 有 很 強 的 自 主 創(chuàng) 業(yè) 欲 望 和 驅(qū) 動力 ， 但 其 產(chǎn) 業(yè) 分 散 度 較 高 、 整 體 效 益 低 偏 低 。 另 外大量的跨國 IT 企業(yè)也不斷的涌入中國，他們帶來了大型 IT 項目、高端 IT 產(chǎn)品的開發(fā)能力，這些會給中國 IT 工程師積累經(jīng)驗和借鑒，對中國小型 IT 企業(yè)的創(chuàng)新是有幫助的，當(dāng)然對小 IT 企業(yè)生存的沖擊也 是 巨 大 的 。 隨著發(fā)展團隊不斷壯大，在渡過 2020 年網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅后，從 2020 年開始各個小型 IT 企業(yè)日趨形成 規(guī) 模 ，基 本 上 以 20 至 100 人 的 團 隊 規(guī) 模 ，年 利 潤1000 萬以內(nèi)的營業(yè)規(guī)模為主。該階段的小型 IT企業(yè)， 一 般 還 未 形 成 號 召 力 品 牌 ， 企 業(yè) 文 化 剛 剛 形 成 ， 業(yè)務(wù) 范 疇 還 比 較 凌 亂 ， 常 常 疲 于 企 業(yè) 生 存 ； 迫 于 市 場競 爭 越 來 越 激 烈 ， 經(jīng) 營 者 們 逐 漸 開 始 具 備 一 定 的 科學(xué) 人 力 資 源 管 理 的 意 識 ， 開 始 注 重 作 為 高 科 技 企 業(yè)核 心 競 爭 力 的 “ 人 ” 的 管 理 。 (二 ) 小型 IT 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 重 要 性 作為知識密集型的 IT 企 業(yè) ，尤 其 是 小 型 的 IT 企業(yè) ， 人 力 資 源 可 以 說 是 企 業(yè) 最 寶 貴 的 資 源。 中國人民大學(xué)商學(xué)院副院長毛基業(yè)教授在《 2020 中國軟件自 主 創(chuàng) 新 報 告 》中 指 出 ： “IT 企業(yè)沒有別的資源，就是人力成本。 ”中國本土 IT 企業(yè)普遍規(guī)模不大，在很 大 程 度 上 就 是 由 于 很 難 留 住 人 才 。 人 才 流 失 限 制了 企 業(yè) 的 規(guī) 模 ， 而 規(guī) 模 偏 小 又 限 制 著 企 業(yè) 進 一 步 發(fā)展 。 這 在 某 種 程 度 上 已 經(jīng) 成 為 一 種 連 鎖 反 應(yīng) ， 使 得大多數(shù)小 IT 企 業(yè) 在 可 持 續(xù) 發(fā) 展 方 面 的 能 力 非 常 有限。 現(xiàn)實中小型 IT 企業(yè)生命力非常脆弱，常常一個項目就是該公司的全年收入來源。然而在小型 IT 企業(yè) ，由 于 資 金 能 力 的 種 種 原 因 ，工 作 人 員 大 多 是“ 一 個 蘿 卜 一 個 坑 ” ， 甚 至 “ 一 個 蘿 卜 多 個 坑 ” 身 兼 數(shù)職 ； 任 何 一 個 項 目 參 與 者 流 失 ， 尤 其 是 項 目 核 心 人員的異動或流失，就可能影響到該小型 IT 企業(yè)的生存 。因 此 小 型 IT 企業(yè)的科學(xué)人力資源管理，具有非常 重 要 、 特 殊 的 意 義 。 (三 ) 小型 IT 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 現(xiàn) 狀 對于國內(nèi)大多數(shù)小 IT 企業(yè)而言，由于成立時間太 短 、 投 資 方 較 多 、 業(yè) 務(wù) 不 夠 連 續(xù) 、 家 族 式 的 管 理等原因使得這些中小 IT 企業(yè)的管理水平處在一個較低 的 層 次 。 基 本 處 在 人 力 資 源 管 理 中 存 在 的 人 力 資源 規(guī) 劃 落 后 、 人 員 配 置 和 管 理 混 亂 、 崗 位 與 職 責(zé) 定義 不 清 晰 、溝 通 和 協(xié) 調(diào) 不 暢 考 核 機 制 不 健 全 的階段 。 通過本人多年來在小型 IT 企業(yè)的真實經(jīng)歷，結(jié)合 所 見 、所 聞 ，就 目 前 情 況 看 小 型 IT 企業(yè)的人力資源 管 理 現(xiàn) 狀 ，的 確 不 甚 樂 觀 。大 多 小 型 IT 企業(yè)還停留 在 傳 統(tǒng) 的 行 政 管 理 、 人 事 管 理 的 層 面 ， 最 多 的 工作 內(nèi) 容 就 是 招 聘 和 辦 離 職 手 續(xù) 。 內(nèi) 部 沒 有 科 學(xué) 明 晰的 人 力 資 源 管 理 制 度 ， 權(quán) 責(zé) 混 亂 、 “ 空 口 激 勵 ” 、缺 乏 績 效 考 核 的 情 況 比 比 皆 是 ； 甚 至 一 些 經(jīng) 營 者 ， 根 本 沒 有 建 立 科 學(xué) 的 人 才 觀 ， 為 了 管 理 方 便 而 不 惜將 公 司 退 回 家 族 化 管 理 模 式 ， 任 人 唯 親 ； 造 成 內(nèi) 部員 工 認 同 感 低 、 人 員 流 失 率 居 高 不 下 等 后 果 ， 難 以形 成 良 性 發(fā) 展 。 該階段的小型 IT 企業(yè) ，急 需根據(jù)自身特點和項目 情 況 合 理 的 進 行 人 力 資 源 管 理 ， 保 證 項 目 在 開 發(fā)過 程 中 的 可 靠 性 、 連 續(xù) 性 和 一 致 性 ， 既 符 合 軟 件 工程 的 思 想 ，又 能 達 到 客 戶 基 于 過 程 控 制 的 質(zhì) 量 要 求 ，實 現(xiàn) 低 成 本 和 高 靈 活 性 的 軟 件 產(chǎn) 品 與 服 務(wù) 。 (四 ) 小型 IT 企 業(yè) 常 見 人 力 資 源 管 理 問 題 1. 人 員 三 高 （ 追 求 高 、 流 失 率 高 、 流 失 成 本 高 ） 據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式 調(diào)查 顯示：在接受調(diào)查的 156 家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計 4235 人 ，占 全 部 企 業(yè) 總 人數(shù)的 ％，其中， IT 企業(yè)中技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人 員有 2097 人，管理人員有 1792 人，兩者合計 3889 人 ，占 企 業(yè) 大 專 以 上 學(xué) 歷 人 員 總 數(shù) 的 ％。作為知識密集型的小型 IT 企業(yè)的工作人員，尤其是技 術(shù) 人 員 絕 大 部 分 都 具 備 較 高 的 學(xué) 歷 和 自 身 素 質(zhì) ， 相 應(yīng) 的 自 我 追 求 也 較 高 ， 很 少 有 甘 于 現(xiàn) 狀 的 情 況 ；公 司 所 需 要 的 ， 也 是 有 著 不 斷 創(chuàng) 新 欲 望 和 創(chuàng) 新 能 力的員工。 拿軟件開發(fā)人員來說，員工專心研究該領(lǐng)域的技術(shù) ， 兩 到 三 年 就 可 以 成 長 為 該 領(lǐng) 域 的 專 業(yè) 人 才 ， 而小型 IT 企業(yè)由于業(yè)務(wù)范疇和市場競爭激烈等問題，其 能 提 供 的 薪 資 狀 況 難 以 滿 足 員 工 預(yù) 期 需 求 。 人 力 資 源 咨 詢 公 司 “ 怡 安 翰 威 特 ” 公 布 了 2020年中國高 科技行業(yè)的薪酬漲幅情況，并發(fā)布 2020 年高 科 技 行 業(yè) 薪 酬 增 長 趨 勢 預(yù) 測 。 經(jīng) 過 對 在 中 國 開 展業(yè)務(wù)的 700 余家企業(yè)的調(diào)查，該機構(gòu)認為， 2020 年高科技行業(yè)薪酬漲幅平均預(yù)期為 %，與 2020 年實際發(fā)生的薪酬漲幅 9%基本持平。 這對小型 IT 企業(yè)來說 ， 往 往 難 以 承 受 ， 導(dǎo) 致 員 工 流 失 率 居 高 不 下 。 小型 IT 企業(yè)內(nèi)的工作人員往往身兼數(shù)職，招聘相 當(dāng) 水 平 的 人 員 又 比 較 困 難 ， 造 成 非 常 高 的 人 員 流失 成 本 。也 正 因 此 造 成 各 IT 企 業(yè) 只 招“ 成 手 ”，產(chǎn)生 單 純 的 “ 以 錢 買 人 ” 的 現(xiàn) 象 。 2. 成 效 三 低 （ 規(guī) 范 化 低 、 執(zhí) 行 率 低 、 認 同 感 低 ） 小型 IT 企業(yè)在形成和壯大過程中 ，不斷積累了業(yè) 務(wù) 關(guān) 系 、 技 術(shù) 能 力 ， 但 也 會 延 續(xù) 和 沉 淀 一 批 老 員工 ， 原 來 的 主 觀 自 覺 性 管 理 、 不 規(guī) 范 的 行 為 和 約 定俗 成 規(guī) 則 也 將 一 定 的 延 續(xù) 下 來 。 但 是 ， 隨 著 人 員 隊伍 的 發(fā) 展 ， 原 來 的 約 定 俗 成 規(guī) 則 也 往 往 難 以 完 全 適應(yīng) ， 必 須 要 由 較 為 主 觀 的 管 理 方 式 向 規(guī) 范 性 、 科 學(xué)的 人 力 資 源 管 理 模 式 轉(zhuǎn) 變 。 在轉(zhuǎn)變的過程中，由于可能涉及到每個人的切身利 益 ， 因 此 最 大 的 障 礙 往 往 來 自 于 這 些 創(chuàng) 立 者 的 固有 觀 念 和 意 識 。 在大多的小型 IT 企業(yè)中，盡管意識到需要、并嘗 試 著 新 建 立 的 較 為 科 學(xué) 的 人 力 資 源 管 理 制 度 ， 但往 往 由 于 不 完 全 具 備 快 速 建 立 科 學(xué) 人 才 觀 能 力 ， 所制 定 的 人 力 資 源 管 理 制 度 較 多 摻 入 個 人 利 益 平 衡 和主 觀 感 情 色 彩 ， 不 夠 規(guī) 范 和 科 學(xué) 性 。 在人力資源管理制度的執(zhí)行過程中，尤其是績效考 核 、 激 勵 制 度 也 面 臨 著 推 廣 難 、 選 擇 性 執(zhí) 行 的 問題 ， 從 而 造 成 執(zhí) 行 效 率 低 下 ； 甚 至 在 一 些 比 較 差 的 小型 IT 企 業(yè) 中 ，經(jīng) 營 者 、創(chuàng) 立 團 隊 往 往 不 舍 自 己 的小 利 益 ， 而 排 斥 對 己 不 利 的 制 度 條 款 ， 慢 慢 滋 生 了內(nèi) 部 不 公 平 性 。 小型 IT 企業(yè)由于工作空間小、交流交叉較多，后 續(xù) 進 入 的 員 工 慢 慢 的 會 對 人 力 資 源 管 理 制 度 中 的執(zhí) 行 效 率 低 下 、 選 擇 性 執(zhí) 行 和 不 公 性 等 心 存 芥 蒂 ，認 同 感 會 越 來 越 低 ， 或 創(chuàng) 新 欲 望 下 降 、 或 產(chǎn) 生 消 極怠 工 ， 最 后 為 追 求 更 好 的 發(fā) 展 平 臺 和 薪 資 而 跳 槽 走人 ， 產(chǎn) 生 較 高 人 員 流 失 成 本 。 3. 人 力 資 源 管 理 缺 乏 規(guī) 劃 ， 延 續(xù) 性 差 大多數(shù)小型 IT 企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理 人 員 ， 甚 至 有 的 企 業(yè) 還 在 沿 襲 傳 統(tǒng) 的 一 些 做 法 ，使 人 力 資 源 部 門 在 某 種 意 義 上 ， 成 為 一 些 特 殊 人 員的 “ 安 置 所 ” 。 在 一 些 中 小 企 業(yè) ， 往 往 隨 便 安 排 一位 技 術(shù) 人 員 ， 或 者 是 將 不 適 合 某 一 崗 位 的 人 暫 且 調(diào)動 到 人 力 資 源 部 來 從 事 所 謂 “ 人 力 資 源 管 理 ” 。 嚴格 來 說 ，目 前 中 國 尚 沒 有 一 批 現(xiàn) 代 的“ 人 力 資 源 部 ”經(jīng) 理 人 才 隊 伍 。 再加上小型 IT 企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展規(guī) 劃 ， 因 此 在 人 力 資 源 管 理 方 面 也 不 可 能 有 明 確 的 計劃 ， 只 能 是 走 一 步 ， 看 一 步 。 在 缺 少 合 格 人 員 時 ，才 考 慮 招 聘 ， 在 人 員 素 質(zhì) 不 符 和 企 業(yè) 發(fā) 展 需 要 時 ，才 考 慮 培 訓(xùn) 。 經(jīng) 常 為 招 聘 公 司 急 缺 人 才 時 ， 任 意 調(diào)整 公 司 薪 酬 制 度 ， 提 高 薪 酬 水 平 ， 用 錢 買 人 。 而 當(dāng)項 目 完 成 后 ， 又 產(chǎn) 生 大 量 、 高 薪 的 閑 置 人 才 ， 這 時經(jīng) 營 者 為 了 降 低 成 本 負 擔(dān) ， 又 采 取 種 種 手 段 任 意 降低 薪 酬 ， 甚 至 不 顧 法 律 法 規(guī) 逼 迫 員 工 辭 職 ， 給 企 業(yè)聲 譽 造 成 巨 大 損 失 。 并 且 ， 在 此 過 程 中 往 往 還 影 響到 其 他 員 工 的 工 作 熱 情 ， 進 一 步 加 深 人 員 流 動 性 ，最 終 影 響 了 正 常 的 經(jīng) 營 。 小型 IT 企業(yè)的人力資源管理缺乏規(guī)劃性，還表現(xiàn) 在 缺 乏 崗 位 職 責(zé) 的 明 確 界 定 和 規(guī) 劃 ， 從 而 導(dǎo) 致 招聘 也 沒 有 規(guī) 劃 可 言 ， 無 法 明 確 到 底 需 要 招 聘 什 么 樣的 人 員 ； 此 外 由 于 缺 少 人 力 資 源 規(guī) 劃 ， 所 以 招 聘 也沒 有 充 分 的 準 備 和 程