【文章內容簡介】 才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。 3 中小型企業(yè)的薪酬管理 薪酬管理的概念 所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工 群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 9 頁 共 20 頁 薪酬管理的內容 企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。 第一，確定薪酬管理目標 根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面 :①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調。 第二 ，選擇薪酬政策 薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。 第三，制定薪酬計劃 薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。 第四，調整薪酬結構 薪酬結構 ，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容 :①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。 薪酬管理的特征 中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 10 頁 共 20 頁 企業(yè)薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。所以薪酬管理有如下特征： 第一， 敏感性，在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平，另外，薪酬 是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。 第二， 特權性，薪酬管理幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。 第三， 特殊性，由于薪酬管理的敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。 薪酬管理的作用 在現代企業(yè)的經營管理中，薪酬管理作為最基本的激勵手段起著至關重要的作用，主要體現在以下方面： （一） 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質資源、財力資源和人力資源三 類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現代管理中的一個核心問題。 薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可 以提供的不同勞動能力的數量與質中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 11 頁 共 20 頁 量，反映著勞動力供給方面的基本特征 ，另一方面代表著用人 單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需 求方面的特征。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數 ，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。 （二） 薪酬管理直接決定著勞動效率 傳統的薪酬管理，僅具有物質報酬分配性質，很少考慮被管理者的行為特征，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內的薪酬差別，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式。 現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來 刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現個人的價值；三是 團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者參與 組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。由此可見，薪酬管理關系到“食物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求。” 由上 可見，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。 （三） 薪酬管理是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的強有力工具。 在“外部公平”“內部公平”“個人公平”的原則下，實現對薪酬的合理規(guī)劃，為留住企業(yè)核心員工提供堅實基礎。 為在薪酬領域吸引外部優(yōu)秀人才提供良好的平臺，人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，留住人才建立以人為本的薪酬管理理念和體系，完善有效的引導員工的態(tài)度和行為方式，從而使得企業(yè)戰(zhàn)略目標實現。 （四）在 我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。 作為消費性的薪酬，中小型企業(yè)的薪酬問題及對策 第 12 頁 共 20 頁 保障了勞動者的生活需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生 產率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，加劇經濟結構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應現代社會以提高勞動力質量為標志的勞動力擴大再生產的要求，使薪酬的確定能滿足現有生產