【文章內(nèi)容簡介】 能 。 由 于 在 職 培 訓(xùn) 與 實 際 工作 不 分 離 ， 隨 意 性 較 大 ， 因 此 為 了 保 證 在 職 培 訓(xùn) 的有效性需要采用一些程式化的工作規(guī)范。 案例研究（ Case Study） 是 一 種 提 高 綜 合 、 分析 和 解 決 問 題 能 力 的 培 訓(xùn) 方 法 。 在 培 訓(xùn) 過 程 中 ， 培訓(xùn) 者 通 過 巧 妙 引 導(dǎo) 和 課 堂 討 論 ， 要 求 參 與 者 就 某個工 作 或 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 問 題 提 出 書 面 報 告 ，描 述 問 題 狀 況 ， 18 分 析 根 源 所 在 以 及 提 出 自 己 關(guān) 于 解 決 問 題 的 對 策 建議 ， 并 在 與 其 他 受 訓(xùn) 者 相 互 討 論 中 進 一 步 剖 析 和 挖掘 案 例 的 深 刻 內(nèi) 涵 和 意 義 ， 以 提 高 其 綜 合 分 析 、 探索 創(chuàng) 新 及 研 究 評 價 的 能 力 。 在 案 例 研 究 中 ， 學(xué) 習(xí) 者處 于 積 極 主 動 的 地 位 ， 對 培 訓(xùn) 者 的 依 賴 程 度 降 到 最底 限 度 ； 培 訓(xùn) 者 只 起 誘 導(dǎo) 、 啟 發(fā) 作 用 ， 并 權(quán) 變 地 組織和調(diào)控研究討論的進程。 這 里 所 說 的 情 景 模 擬（ Simul 長虹 ion）主 要 是則 重 于 人 物 關(guān) 系 的 實 景 演 練 法 。 通 過 模 擬 現(xiàn) 實 中工 作 片 段 或 處 境 ， 讓 受 訓(xùn) 者 進 入 工 作 狀 態(tài) ， 使 他 在一 個 可 控 制 的 無 風(fēng) 險 環(huán) 境 下 實 際 體 驗 行 為 過 程 及 后果 ， 以 提 高 其 操 作 或 管 理 技 能 。 例 如 ， 對 于 生 產(chǎn) 操作 人 員 可 以 通 過 模 擬 器 械 和 設(shè) 備 進 行 實 景 訓(xùn) 練 ， 對于 辦 公 室 人 員 可 以 采 用 “ 公 文 處 理 模 擬 法 ” 以 訓(xùn) 練其日常閱讀和處理文件能力。 培訓(xùn)與開發(fā)需求分析 培 訓(xùn) 者 對 企 業(yè) 的 培 訓(xùn) 需 求 缺 乏 了 解 ,培訓(xùn) 則 帶有 盲 目 性 、 隨意性 ， 培 訓(xùn) 需 求 分 析 就 是 采 用 科 學(xué) 的方 法 弄 清 誰 最 需 要 培 訓(xùn) ﹑ 為 什 么 要 培 訓(xùn) ﹑ 培 訓(xùn) 什 么等 問 題 。 培 訓(xùn) 需 求 分 析 包 括 組 織 分 析 、 任 務(wù) 分 析 、 19 人員分析。 組 織 分 析 指 確 定 組 織 范 圍 內(nèi) 的 培 訓(xùn) 需 求 ， 以 保證 培 訓(xùn) 計 劃 符 合 組 織 的 整 體 目 標(biāo) 與 戰(zhàn) 略 需 求 。 根 據(jù)組 織 的 運 行 計 劃 和 遠 景 規(guī) 劃 ， 預(yù) 測 本 組 織 未 來 在 技術(shù) 上 及 組 織 結(jié) 構(gòu) 上 可 能 發(fā) 生 什 么 變 化 ， 發(fā) 掘 現(xiàn) 有 員工 的 能 力 并 推 測 未 來 將 需 要 哪 些 知 識 和 技 能 ， 從 而估 計 出 哪 些 員 工 需 要 在 哪 些 方 面 進 行 培 訓(xùn) ， 以 及 這種 培 訓(xùn) 真 正 見 效 所 需 的 時 間 ， 以 推 測 出 培 訓(xùn) 提 前 期的 長 短 。 組 織 分 析 要 分 析 公 司 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 技 術(shù) 革新 、 機 構(gòu) 重 組 、 規(guī) 模 縮 減 、權(quán) 力 下 放 、團 隊 合 作 等 。 任 務(wù) 分 析 的 主 要 對 象 是 企 業(yè) 的 各 個 職 位 ,即通過 任 務(wù) 分 析 要 確 定 各 個 職 位 的 工 作 任 務(wù) ， 各 項 工 作任 務(wù) 要 達 到 的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 以 及 完 成 這 些 任 務(wù) 所 必 需 的 知識 、 技 能 和 態(tài) 度 。 任 務(wù) 分 析 包 括 核 查 崗 位 說 明 書 及要 求 ， 了 解 從 事 某 項 工 作 的 具 體 內(nèi) 容 ， 分 析 完 成 該工 作 所 需 的 各 種 技 能 和 能 力 。 通 過 任 務(wù) 分 析 確 定 參訓(xùn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。 人 員 分 析 即 任 職 資 格 分 析 ， 就 是 通 過 一 定 的 方法 尋 求 那 些 足 已 保 讓 人 們 成 功 地 從 事 某 項 工 作 的 知識、 能力 、 技 能 和 其 他 個 性 特 征 因 素 。 知 識 ， 一 般 20 指 可 以 直 接 應(yīng) 用 于 完 成 工 作 任 務(wù) 的 信 息 體 系 ； 技能 ，一 般 指 從 事 某 項 工 作 表 現(xiàn) 出 的 熟 練 技 藝 ； 能 力 ，一 般 指 從 事 某 項 工 作 的 能 量 、 經(jīng) 驗 與 水 平 ； 其 他 個性 因 素 ， 一 般 指 從 事 某 項 工 作 所 表 現(xiàn) 出 的 品 性 ， 態(tài)度 與 興 趣 等 。 是 分 析 那 些 人 員 需 要 參 加 培 訓(xùn) ， 那些不需要參加培訓(xùn)，此項可通過績效評估完成。 確 定 進 行 培 訓(xùn) 需 求 分 析 并 收 集 相 關(guān) 的 資 料 后 ,要 從 不 同 層 次 ﹑ 不 同 方 面 ﹑ 不 同 時 期 對 培 訓(xùn) 需 求 進行分析 ， 以 下 是 具 體 做 法 ： （ 1）查 找 績 效 差 距 。培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 需 求 分 析 應(yīng) 從何 入 手 ， 有 關(guān) 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 理 論 認 為 應(yīng) 當(dāng) 從 績 效 差距 入 手 ： 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 之 所 以 必 要 ， 傳 統(tǒng) 理 論 認 為 是因 為 企 業(yè) 工 作 崗 位 要 求 的 績 效 標(biāo) 準(zhǔn) 與 員 工 實 際 工 作績 效 之 間 存 在 著 差 距 ； 新 的 理 論 則 認 為 還 應(yīng) 包 括 企業(yè) 戰(zhàn) 略 或 企 業(yè) 文 化 需 要 的 員 工 能 力 與 員 工 實 際 能 力之 間 的 差 距 ， 這 種 差 距 導(dǎo) 致 低 效 率 ， 阻 礙 企 業(yè) 目 標(biāo)的 實 現(xiàn) 。 只 有 找 出 存 在 績 效 差 距 的 地 方 ， 才 能 明 確改進的 目 標(biāo) ， 進 而 確 定 能 否 通 過 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 手 段 消除差距，提高員工生產(chǎn)率。 （ 2） 尋 找 差 距 原 因 。 發(fā) 現(xiàn) 了 績 效 差 距 的 存 在 ， 21 并 不 等 于 完 成 了 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 需 求 分 析 ， 還 必 須 尋 找差 距 的 原 因 ， 因 為 不 是 所 有 的 績 效 差 距 都 可 以 通 過培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 方 式 去 消 除 。有 的 績 效 差 距 屬 于 環(huán) 境 、技 術(shù) 設(shè) 備 或 激 勵 制 度 的 原 因 ， 有 的 則 屬 于 員 工 個 人難 以 克 服 的 個 性 特 征 原 因 ， 只 有 在 員 工 不 是 因 為 難以 克 服 的 個 性 特 征 原 因 而 存 在 知 識 、 技 能 和 態(tài) 度 等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)與開發(fā)才是必要的。 （ 3）確 定 解 決 方 案 。找 出 了 差 距 原 因 ，就 能 判斷 應(yīng) 該 采 用 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法 還 是 非 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法去 消 除 差 距 。 企 業(yè) 根 據(jù) 差 距 原 因 有 時 采 用 培 訓(xùn) 與 開發(fā) 方 法 ， 有 時 采 用 非 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法 ， 有 時 也 采 用培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 與 非 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 結(jié) 合 的 方 法 ， 一 切 都 根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。 （ 4）員 工 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 案 的 確 定 。在 企 業(yè) 培 訓(xùn)與 開 發(fā) 中 ， 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 式 的 選 擇 是 決 定 培 訓(xùn) 與 開發(fā) 有 效 性 的 一 個 重 要 環(huán) 節(jié) 。 合 適 的 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法對 于 每 次 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 活 動 都 至 關(guān) 重 要 ， 面 對 大 量 可供 選 擇 的 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法 ， 從 中 選 出 最 佳 方 案 對 于培 訓(xùn) 人 員 比 較 困 難 。 如 何 根 據(jù) 具 體 情 形 對 各 種 方 式進 行 科 學(xué) 選 擇 ， 在 實 際 培 訓(xùn) 工 作 中 常 常 困 擾 著 培 訓(xùn) 22 者 。 根 據(jù) 不 同 特 點 對 不 同 的 培 訓(xùn) 方 法 進 行 了 評 價 ，并且 對 每 一 種 方 法 ， 對 主 要 培 訓(xùn) 方 法 的 學(xué) 習(xí) 效 果 以及 內(nèi) 容 接 受 程 度 加 以 比 較 ，在 反 饋 效 果 、學(xué) 習(xí) 強 化 、實踐、費用和適應(yīng)對象等都設(shè)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。 首 先 ， 要 明 確 員 工 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 目 標(biāo) 。 培 訓(xùn) 與 開發(fā)目標(biāo)實際上是將培訓(xùn)與開發(fā)需求分析結(jié)果具體化 ， 是 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 內(nèi) 容 的 量 化 概 括 ； 目 標(biāo) 確 定 總 的來 說 以 明 確 、 可 度 量 為 原 則 。 但 在 實 際 ， 一 項 培 訓(xùn)與 開 發(fā) 活 動 或 項 目 所 包 括 的 目 標(biāo) 往 往 不 是 單 一 的 。在 確 定 培 訓(xùn) 目 標(biāo) 時 ， 不 僅 要 用 準(zhǔn) 確 的 語 言 文 字 對 培訓(xùn) 項 目 的 內(nèi) 容 加 以 概 括 和 描 述 ， 而 且 應(yīng) 盡 可 能 地 給出 量 化 的 衡 量 指 標(biāo) 中 指 標(biāo) 體 系 。 其 次 ， 要 明 確 員 工培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 內(nèi) 容 。 隨 著 人 力 資 本 在 企 業(yè) 中 的 地 位和作 用 越 來 越 突 出 ， 企 業(yè) 培 訓(xùn) 的 內(nèi) 容 范 圍 有 日 益 擴 大和 不 斷 加 速 變 化 的 趨 勢 。 一 般 來 說 ， 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 包 括讀 寫 能 力 補 習(xí) 教 育 、健 康 知 識 教 育 、個 人 成 長 教 育 、客 戶 關(guān) 系 和 服 務(wù) 技 能 教 育 培 訓(xùn) 、 法 律 知 識 教 育 、 價值 觀 和 團 隊 精 神 教 育 培 訓(xùn) 、 銷 售 技 能 培 訓(xùn) 、 人 際 關(guān)系和 溝 通 能 力 教 育 培 訓(xùn) 、 計 算 機 技 能 培 訓(xùn) 、 領(lǐng) 導(dǎo) 能力 和 管 理 技 能 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 等 等 。 歸 納 起 來 ， 企 業(yè) 培 23 訓(xùn) 與 開 發(fā) 項 目 可 分 為 基 本 知 識 技 能 型 教 育 培 訓(xùn) 、 領(lǐng)導(dǎo) 管 理 技 能 型 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 、 團 隊 合 作 精 神 型 企 業(yè) 文化 形 象 型 教 育 培 訓(xùn) 等 幾 大 類 型 。 更 簡 潔 地 說 ， 企 業(yè)培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 基 本 內(nèi) 容 就 是 提 高 認 識 、 訓(xùn) 練 技 能 、改 變 態(tài) 度 、調(diào) 整 行 為 。具 體 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 內(nèi) 容 應(yīng) 因 時 、因 人 、 因 形 勢 來 調(diào) 整 和 確 定 。 最 后 ， 要 進 行 員 工 培訓(xùn) 與 開 發(fā) 項 目 設(shè) 計 。 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 項 目 是 培 訓(xùn) 與 開 發(fā)內(nèi) 容 的 具 體 安 排 ， 包 括 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 課 程 名 稱 、 培 訓(xùn)與 開 發(fā) 對 象 、 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 形 式 、 時 間 地 點 、 教 師 配備 、 設(shè) 備 器 材 、 方 法 和 技 術(shù) 等 。 下 面 主 要 說 明 兩 方面 的 問 題 ： 一 是 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 對 象 范 圍 的 確 定 ， 二 是培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 技 術(shù) 和 方 法 的 選 擇 ， 這 二 者 是 相 互 依 存的。 四 、 長 虹 員 工 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 基 本 現(xiàn) 狀 分 析 對培訓(xùn)工作重視程度分析 通 過 數(shù) 據(jù) 的 統(tǒng) 計 ， 選 擇 “ 非 常 重 視 ” 的 員 工 有18 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 重 視 ” 的 員 工有 38 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 一 般 ” 的 員工有 20 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 不 重 視 ”的 員 工 有 4 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 非 常 不 24 重 視 ”的 員 工 有 2 人 ，占 樣 本 總 數(shù) 的 %。是 有 %的 員 工 給 予 了 “ 一 般 ” 的 評 價 ， 甚 至 有 極 少 數(shù) 員 工給 予 了 否 定 的 回 答 ， 雖 然 是 少 數(shù) ， 但 說 明 員 工 由 于部 門 或 職 位 的 差 異 對 公 司 的 培 訓(xùn) 感 受 是 不 同 的 ， 從一 個 側(cè) 面 反 映 兩 級 培 訓(xùn) 體 系 和 不 同 部 門 在 培 訓(xùn) 工 作開展方面存在差異性。 所在職位得到的培訓(xùn)機會 在 問 卷