【正文】 20 年 月 日 學(xué) 院 意 見 院長： 20 年 月 日 3 一、 設(shè)計題目及內(nèi)容摘要 設(shè)計題目： 企 業(yè) 員 工 的 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 內(nèi)容摘要： 隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。 歷 經(jīng) 多 年 的 發(fā) 展 ， 長 虹 完 成 由單 一 的 軍 品 生 產(chǎn) 到 軍 民 結(jié) 合 的 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 變 ， 成 為 集 電視 、 空 調(diào) 、 IT、 通 訊 、 網(wǎng) 絡(luò) 、 數(shù) 碼 、 芯 片 、 能 源 、商 用 電 子 、 電 子 部 品 、 生 活 家 電 及 新 型 平 板 顯 示 器件 等 產(chǎn) 業(yè) 研 發(fā) 、生 產(chǎn) 、銷 售 、服 務(wù) 為 一 體 的 多 元 化 、綜 合 型 跨 國 企 業(yè) 集 團 ， 逐 步 成 為 全 球 具 有 競 爭 力 和影 響 力 的 3C 信 息 家 電 綜 合 產(chǎn) 品 與 服 務(wù) 提 供 商 。 通 過 培 訓(xùn) 員 工 更好 的 勝 任 現(xiàn) 有 的 工作 ，提 高 員 工 對 自 身 價 值 的 認 識 ，對 工 作 目 標 有 更 深 的 理 解 。 這 種 組 織 形 式 使 得 職 能 部 門 處 于 更 加 積 極 主 動的 地 位 ， 大 多 數(shù) 培 訓(xùn) 項 目 也 是 由 他 們 根 據(jù) 業(yè) 務(wù) 需 要提 出 來 的 ； 而 人 力 資 源 培 訓(xùn) 部 門 在 此 則 相 對 處 于 被動 地 位 ， 在 實 際 操 作 過 程 中 ， 培 訓(xùn) 主 管 人 員 也 是 無法 有 效 保 證 這 些 培 訓(xùn) 項 目 能 夠 在 戰(zhàn) 略 層 次 上 得 到 整合安排和協(xié)調(diào)實施。 知 識 培 訓(xùn) ， 企 業(yè) 培 訓(xùn) 中 的 第 一 個 層 次 ， 也 稱 為認 知 能 力 的 學(xué) 習(xí) ， 要 求 員 工 學(xué) 習(xí) 各 種 有 用 知 識 并 運用知識進行腦力活動，促進工作改善。是 指 通 過 受 訓(xùn) 者 積 極 參 與 實際 情 景 的 演 練 過 程 來 訓(xùn) 練 開 發(fā) 特 定 技 能 ， 學(xué) 習(xí) 某 種操 作 方 法 或 模 擬 有 關(guān) 行 為 方 式 等 。 任 務(wù) 分 析 包 括 核 查 崗 位 說 明 書 及要 求 ， 了 解 從 事 某 項 工 作 的 具 體 內(nèi) 容 ， 分 析 完 成 該工 作 所 需 的 各 種 技 能 和 能 力 。 合 適 的 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法對 于 每 次 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 活 動 都 至 關(guān) 重 要 ， 面 對 大 量 可供 選 擇 的 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法 ， 從 中 選 出 最 佳 方 案 對 于培 訓(xùn) 人 員 比 較 困 難 。 四 、 長 虹 員 工 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 基 本 現(xiàn) 狀 分 析 對培訓(xùn)工作重視程度分析 通 過 數(shù) 據(jù) 的 統(tǒng) 計 ， 選 擇 “ 非 常 重 視 ” 的 員 工 有18 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 重 視 ” 的 員 工有 38 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 一 般 ” 的 員工有 20 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 不 重 視 ”的 員 工 有 4 人 ， 占 樣 本 總 數(shù) 的 %； 選 擇 “ 非 常 不 24 重 視 ”的 員 工 有 2 人 ，占 樣 本 總 數(shù) 的 %。 常 規(guī) 型 培 訓(xùn) 是 針 對 在 生 產(chǎn) 經(jīng)營 過 程 中 出 現(xiàn) 問 題 時 用 以 解 決 問 題 的 一 種 培 訓(xùn) ， 主 27 要 包 括 知 識 和 技 能 培 訓(xùn) 。 （ 5） 加 強 信 息 技 術(shù) 。建 立 關(guān) 鍵 要 素 保 障 機 制 。 涉 及 職 工 個 人 自 我 價 值實 現(xiàn) 的 培 訓(xùn) 目 標 的 激 勵 。 培訓(xùn)計劃不健全 、 不 夠 科 學(xué) （ 1） 企 業(yè) 忽 視 培 訓(xùn) 需 求 環(huán) 節(jié) 的 分 析 ， 沒 有 根 據(jù)企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 制 訂 出 公 道 的 培 訓(xùn) 計 劃 。 要明 確 把 企 業(yè) 的 機 制 轉(zhuǎn) 換 和 適 應(yīng) 市 場 服 務(wù) 作 為 工 作 方向 與 目 標 ， 提 出 培 訓(xùn) 應(yīng) 適 應(yīng) 內(nèi) 部 體 制 改 革 和 外 部 市場 環(huán) 境 變 化 。 人才是樞紐 。 還要 考慮資 源 的 籌 備 和 成 本的預(yù)算 ， 培 訓(xùn) 所 需 要 的 資 源 有 人 、 財 、 物 、 時 間 ﹑空 間 和 信 息 等 的 籌 備 與 使 用 ， 成 本 預(yù) 算 也 是 對 培 訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考 。 這 些不 僅 是 組 織 得 以 維 持 、 發(fā)展的基礎(chǔ) ， 更 是 任 何 蓬 勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制 。 企業(yè)培 訓(xùn) 的 終 極 目 的 就 是 借 助 于 培 訓(xùn) ， 有 效 提 高 企 業(yè) 的核 心 競 爭 力 。 企 業(yè) 員 30 工 職 業(yè) 生 涯 開 發(fā) 與 管 理 ， 必 須 要 把 員 工 的 需 要 與 企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。 目前 ，“ 成 功 人 士 的 七 個 習(xí) 慣 ” 、“ 素 質(zhì) 管 理 訓(xùn) 練 ”、“ 第 五 項 修 煉 ” 、 “ 心 理 動 力 學(xué) ” 、 “ 調(diào) 適 性 領(lǐng) 導(dǎo)力 ” 、 “ 突 破 性 領(lǐng) 導(dǎo) 力 ” 、 “ 溝 通 技 術(shù) ” 、 “ 管 理心 理 學(xué) ” 等 都 屬 于 此 范 疇 。 在 此 制 度 下 需 注意 的 是 ： 通 過 加 強 引 導(dǎo) ， 讓 員 工 的 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 與 企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。具 體 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 內(nèi) 容 應(yīng) 因 時 、因 人 、 因 形 勢 來 調(diào) 整 和 確 定 。找 出 了 差 距 原 因 ，就 能 判斷 應(yīng) 該 采 用 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法 還 是 非 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 方 法去 消 除 差 距 。 組 織 分 析 指 確 定 組 織 范 圍 內(nèi) 的 培 訓(xùn) 需 求 ， 以 保證 培 訓(xùn) 計 劃 符 合 組 織 的 整 體 目 標 與 戰(zhàn) 略 需 求 。 常用的培訓(xùn)方法： （ 1） 傳 統(tǒng) 教 學(xué) 法 。 優(yōu) 點 是 較 好 地 兼 顧 培 訓(xùn) 的 效 率 、 質(zhì) 量 和 成 本等因素。 這 種 形式 的 優(yōu) 點 是 ，培 訓(xùn) 計 劃 容 易 統(tǒng) 一 制 訂 、安 排 和 實 施 。 這 些 都 將 直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。 這 時 期 多 數(shù) 中 小 型 民 8 營 企 業(yè) 采 取 以 個 人 為 中 心 、 以 親 情 為 主 導(dǎo) 的 管 理 模式 ， 創(chuàng) 業(yè) 者 的 個 人 魅 力 和 感 召 力 成 為 企 業(yè) 凝 聚 力 的主 要 來 源 ， 這 對 保 證 決 策 高 效 率 和 企 業(yè) 初 期 凝 聚 力起 決 定 性 作 用 。本論文以長虹公司作為研究對象，對人力資源部員工培訓(xùn)與開發(fā)工作開展初期所遇到的問題以案例的形式進行描述和分析，揭示出該公司員工培訓(xùn)與開發(fā)工作現(xiàn)狀 分析，提出了關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議，還有培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及解決方案。 10 培訓(xùn)與開發(fā)含義 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 是 指 企 業(yè) 通 過 各 種 方 式 使 員 工 具 備完 成 現(xiàn) 在 或 者 將 來 工 作 所 需 要 的 知 識 、 技 能 ， 并 改變 他 們 的 工 作 態(tài) 度 ， 以 改 善 員 工 在 現(xiàn) 有 或 將 來 職 位上 的 工 作 業(yè) 績 ， 并 最 終 實 現(xiàn) 企 業(yè) 整 體 績 效 提 升 的 一種計劃性和連續(xù)性的活動。 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 目 的 是 通過提高 員工 的 個 人 績 效 來 提 高 企業(yè) 的 整體績效， 所以應(yīng) 該 結(jié) 合 員 工 的 年 齡 、 知識和 能 力 等 實 際 情 況 進 行明 確 目 標 的 培 訓(xùn) ， 要把 培訓(xùn)和工作 結(jié) 合 起 來 ， 注 重培訓(xùn) 應(yīng)該 學(xué) 以 致 用 。 培訓(xùn)與開發(fā)的類型 員 工 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 項 目 和 方 式 品 種 繁 多 ， 可 以從不同角度來分類概括。 按 培 訓(xùn) 對 象 的 不 同 ， 一 般 員 工 的 培 訓(xùn) 方 法 有 演講 法 、 會 議 討 論 法 、 學(xué) 徒 法 、 角 色 扮 演 法 、 案 例 分 16 析 法 、 工 作 實 踐 法 、 專 題 研 討 法 等 。 在 培 訓(xùn) 過 程 中 ， 培訓(xùn) 者 通 過 巧 妙 引 導(dǎo) 和 課 堂 討 論 ， 要 求 參 與 者 就 某個工 作 或 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 問 題 提 出 書 面 報 告 ，描 述 問 題 狀 況 ， 18 分 析 根 源 所 在 以 及 提 出 自 己 關(guān) 于 解 決 問 題 的 對 策 建議 ， 并 在 與 其 他 受 訓(xùn) 者 相 互 討 論 中 進 一 步 剖 析 和 挖掘 案 例 的 深 刻 內(nèi) 涵 和 意 義 ， 以 提 高 其 綜 合 分 析 、 探索 創(chuàng) 新 及 研 究 評 價 的 能 力 。 確 定 進 行 培 訓(xùn) 需 求 分 析 并 收 集 相 關(guān) 的 資 料 后 ,要 從 不 同 層 次 ﹑ 不 同 方 面 ﹑ 不 同 時 期 對 培 訓(xùn) 需 求 進行分析 ， 以 下 是 具 體 做 法 ： （ 1）查 找 績 效 差 距 。 但 在 實 際 ， 一 項 培 訓(xùn)與 開 發(fā) 活 動 或 項 目 所 包 括 的 目 標 往 往 不 是 單 一 的 。 從 職 位 分 析 來看 ， 部 門 經(jīng) 理 中 有 1 人 ， 占 其 總 樣 本 的 %；高級 25 主管 3 人 ， 占 其 總 樣 本 的 %； 主 管 有 6 人 ， 占其 總 樣 本 的 %； 其 它 員 工 有 8 人 ， 占 其 總 樣 本的 %。 由 公 司 人 力 資 源 部 組 織實施。 員 工之 間 也 可 進 行 在 線 研 討 、 相 互 交 流 。 負 責 本 專 業(yè) 系 統(tǒng)人員的適應(yīng)性短期培訓(xùn)和崗位任職資格的培訓(xùn)等。 引 入 激 勵 機 制 是 提 高 培訓(xùn) 效 果 的 重 要 手 段 。有 的 企 業(yè) 即 使 有 培 訓(xùn) 效 果 的 評 價 ， 也 只 是 做 一 些 簡樸 的 問 卷 調(diào) 查 和 考 試 ， 并 沒 有 根 據(jù) 員 工 在 培 訓(xùn) 后 實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價 。 現(xiàn) 階 段 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 的 職 能 已 經(jīng) 突 破 了 崗 位 技 能的 范 圍 ， 更 注 重 提 高 員 工 的 勝 任 能 力 ， 激 發(fā) 員 工 的學(xué) 習(xí) 動 機 ， 強 調(diào) 員 工 有 自 我 發(fā) 展 的 主 觀 能 動 性 ， 將目 標 與 長 遠 規(guī) 劃 結(jié) 合 起 來 ， 用 戰(zhàn) 略 的 思 考 緊 密 的 聯(lián)系 起 來 。 企業(yè)要 樹 立 全 新 人 力 資 源 開 發(fā) 的 理 念 ， 將 培 訓(xùn) 作 為 企 業(yè)文 化 的 重 要 組 成 部 門 。 大 多 數(shù) 企 業(yè) 的 培 訓(xùn) 工 作缺乏 合 理 的 安 排 ， 缺 乏 科 學(xué) 的 培 訓(xùn) 需 求 分 析 ， 僅 滿足 眼 前 利 益 和 短 期 需 求 ； 長 期 培 訓(xùn) 、 短 期 培 訓(xùn) 一 起上 ， 缺 乏 系 統(tǒng) 安 排 ， 達 不 到 預(yù) 期 效 果 ； 培 訓(xùn) 缺 乏 預(yù)見 性 ， 對 企 業(yè) 人 才 需 求 的 預(yù) 測 和 人 才 規(guī) 劃 工 作 不 到位 ； 企 業(yè) 員 工 很 難 參 與 設(shè) 計 培 訓(xùn) 計 劃 ， 企 業(yè) 培 訓(xùn) 計劃是實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目的的具體步驟和方法。 對 此 應(yīng) 抓 住 員 工 追 求 自 我 實 現(xiàn) 的 關(guān) 鍵 需 求 ，把 培 訓(xùn) 工 作 與 索 賠 、 升 遷 、 輪 崗 等 激 勵 機 制 掛 起 鉤來 ， 不 僅 是 重 視 培 訓(xùn) 的 表 現(xiàn) ， 而 且 是 提 高 培 訓(xùn) 效 果的 重 要 手 段 。人 是 企 業(yè) 中 最 活 躍 、最 具有 開 發(fā) 潛 力 的 資 源 ， 員 工 培 訓(xùn) 的 籌 資 投 入 是 分 層 次 31 的 ， 包 括 對 高 級 治 理 員 工 培 訓(xùn) 的 投 入 、 業(yè) 務(wù) 部 門 負責 人 培 訓(xùn) 的 投 入 、 對 具 體 業(yè) 務(wù)