【正文】 好品格主要有三種。有的首席執(zhí)行官認為，我看準的人絕對沒有錯。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。所以，此時既要考慮怎樣解決問題，又需經(jīng)過與同事、朋友進行嚴謹?shù)纳套h、策劃，以將清晰的點子逐漸形成一個完整的可行方案（注意：如果是經(jīng)營或有必要的情況下，應注意保密。（2）將乘車者身份證號碼的最后幾個數(shù)字打在火車票上?！奥≈袑Α本褪莿淙櫭]，請諸葛亮出山為劉備所做的決策。而品牌一旦形成，它將成為企業(yè)發(fā)展的重要標志和體現(xiàn)。以后有人來買時，再將商標高價賣出，從中賺錢。市場經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，通過競爭進行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達到市場的均衡。我們由以前的按部就班方式，已進入到生活經(jīng)濟化，經(jīng)濟市場化，市場國際化的程序。（一）變被動為主動的策劃美國有一位老太太去麥當勞吃快餐時吃出一小塊玻璃，劃破了嘴。從理論上講，這個提法沒有錯。按照六個“確”字的原則，將確當?shù)娜苏衅傅奖締挝粊怼θ藛T的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。另外，工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。院校預定每年都有成千上萬的學生從大、中專院校畢業(yè)。獎勵它與員工的工作業(yè)績緊密結(jié)合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。如：一位勤勤懇懇、認認真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領導，這時可以采用享受某級領導（如正科級、副處級等）的待遇來解決。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事。（二）管理者和普通員工的考核標準的不同考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。尤其是當前新信息、新工藝、新技術、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，對于希望適應社會發(fā)展需求的企業(yè)來講，更需要在各個方面去迅速面對變革和發(fā)展。（二）培訓失敗的原因在培訓工作中，有不少單位做得比較成功，但也有的單位培訓工作做的不好，或者說不成功。什么是重要的培訓。另外，在有的輪換中，輪換者沒有直接管理權，他們只是觀察、協(xié)助，并不承擔真正的管理責任。（五）培訓規(guī)劃著名的美國管理專家戴明認為：只有一次機會去訓練一個人，沒有第二次機會。創(chuàng)造出讓員工心情舒暢的環(huán)境，創(chuàng)造出一個具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵機制來，才能保證本單位的發(fā)展，并成功地完成單位已設定的目標?，F(xiàn)在有的單位發(fā)展不上去，致命問題就沒有使所有員工發(fā)揮作用、發(fā)揮潛能。要根據(jù)單位的總目標，制定出培訓班的主題，緊緊圍繞單位的目標而進行各方面的專業(yè)、管理以及其它的學習和研究，同時在學習班上還可以了解到外面的許多信息。通過崗位輪換，使受訓者能夠掌握本單位各部門的職能和管理知識。然而要實施成功的培訓，取得預想的培訓效果，則應該進行科學、規(guī)范的培訓。而經(jīng)過培訓和開發(fā)后，員工和管理者由于學到了有關方面的知識，對單位的發(fā)展目標以及它對自己今后發(fā)展的密切聯(lián)系有了較深刻的認識，就會產(chǎn)生努力工作并積極出主意，想辦法的行為。社會上招聘的人才固然可以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，但是由于種種原因，而要價高。為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)單位可以根據(jù)考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質(zhì)、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓計劃和發(fā)展規(guī)劃。激勵和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。薪金標準和待遇條件設定非常重要，但在目前大多數(shù)的企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象，如：不能體現(xiàn)按勞取酬，貢獻大小報酬一樣，等等?？茖W而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的員工隊伍。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應聘；另一方面擴大了本單位的知名度。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其它部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。有的人即使到了5O歲，也只能做一些普通工作，要讓他做領導工作不一定行。要達到百分之百沒有質(zhì)量問題，幾乎是不可能的。實際上，麥當勞的員工們也都在注視著新聞報道，他們在無形中也上了一堂產(chǎn)質(zhì)量量教育課。沒有這兩個能力，企業(yè)成功的可能性不大。企業(yè)在制定發(fā)展思路時，均應努力創(chuàng)立自己的品牌?？煽诳蓸返钠放凭褪怯珊唵蔚摹癈ocacola”幾個英文字母組成的，它的原始設計思路、策劃思路都與眾不同。于是一行三人前往某地找到了這個農(nóng)民，同他商談買商標的事宜。只有這樣，才有可能想出相應的對策并做出準確的決策。只有對諸多情況有真實的、準確的、及時的和全面的了解，對可能發(fā)生的事情有較準確的預測并了解其可能對自己產(chǎn)生的影響，才可能進一步分析面臨的形勢，研究解決的對策和方法，謀劃如何發(fā)揮自己的長項，才能在激烈的競爭中持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。否則不能上飛機。好點子應該實用，而且能依據(jù)此進行整體策劃。因此管理者不僅要學會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達到的目的是什么。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達到目標。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應該作為一個單位的品牌來加以管理。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領導，深刻的見解和好的技術也無法激勵所有員工。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。有的管理者的風格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認定的事自己做主決定……盡管管理者的風格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標而進行的各種行為和活動。他認為：一個單位、一個企業(yè)之所以機構(gòu)膨脹，極有可能是能力不強的領導在位。而對于管理者的能力、素質(zhì)要求也是較高的。這樣就形成了人力資源流動，吃“皇糧”的少了，創(chuàng)造財富的人多了，機關留下來的人員也會因為人雖然少了，但事情并沒有少，有的可能還多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解決問題的能力，使機關形成高效率的工作作風。那個團員只好又回來。女子不回答。沒有權時像只綿羊，得勢時像只惡狼。此外，有少部分人的素質(zhì)低而影響了交通。如果11個司機里有十來個新手，那可就麻煩了。北京約有l(wèi)l00萬人口，加上300萬一一400萬的流動人口，形成了一個約有1500萬人口的大都市。任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好像他們已經(jīng)商定了一樣。但美國穩(wěn)步增長1．2％卻是對我們的挑戰(zhàn)，因為他只有2億人，而我國卻有12億多人。在首相的招待會中布萊爾問我：你從英國學完回國后都做了些什么？我告訴他：回國后，一直致力于研究中國的人力資源開發(fā)和管理問題。4．管理方面管理思維僵化。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。3．調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10％，但是利稅只有8％。我們不能再認為我國的經(jīng)濟增長速度達到了8％、10％就了不起了。例如：有一家日本公司想買中國的一種產(chǎn)品，他同三家公司談。（二）人口問題馬寅初先生早就提出中國一定要控制人口，政府也注意到這個問題的嚴重性，并制定了適合中國國情的計劃生育政策。要解決這一問題，除了道路建設，交通設施要跟上，還有對司機、行人、機動車和非機動車的管理問題。堵車是因為我們的路窄嗎？我們的路有些比發(fā)達國家的路都寬。為了讓上級高興，配合領導的意愿，報假資料。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。我們團里有一位級別較高的團員說：“也沒有車，我們過吧。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領導由于能力不強或文化程度不高，而不敢使用能力強、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿。普通工作人員由于要達到已設定的目標，因此應具有較高的技術能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。帕金森通過長時間的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位里有一種現(xiàn)象，那就是：大部分能力不強的人不愿意使用能力比自己強的人。1．風格管理者應具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風格。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，工作就會做得有聲有色。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。 管理者與執(zhí)行者的關系常言道：沒有無能的士兵，只有無能的將軍。管理者和執(zhí)行者之間的關系是非常密切的。他們喜歡看報、聽廣播、看電視、與別人交談等。其中關鍵的是：倒票的人不干這事兒；乘飛機的人不買他倒的票，或者說即使是買了也沒有用，乘不了飛機。主要存在兩大問題：一是沒有長遠目標和長遠打算；二是不能根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律進行規(guī)劃和實施，而僅僅為了應付眼前需要。經(jīng)營和管理中應擇人而任，即識時勢也識人。一般情況下，花三五萬元就可以將商標買回來。品牌本身是有價值的，運作得好，其影響和效益價值更高。（3）由于品牌是進行競爭的后盾，所以在競爭過程中，抓住機遇就會使企業(yè)發(fā)展。如果說“質(zhì)量就是生命”，起點太低，這僅僅是生產(chǎn)者的意識，而不是企業(yè)家的意識。據(jù)說有的顧客也想吃出一塊兒玻璃，或者一個小鐵釘、小木塊兒等。世界上任何一個企業(yè)都不敢說自己的產(chǎn)品百分之百沒有問題。有的名牌大學畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普通學校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。因此，許多單位在出現(xiàn)職務空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。（二）外部招聘在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期，或者因為擴大了業(yè)務范圍、工作領域等，單位領導會把目光轉(zhuǎn)向社會這個巨大的人才市場。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。人們希望勞動報酬與自己付出相等。一個單位無論多么好，多么有前途，如果工資、待遇與其它單位比起來相差懸殊，別人也不會到你這里來，而且你的人也會走。連續(xù)的考核評估記錄可以比較準確地反映總體情況?？己四芊裢嬲谋憩F(xiàn)結(jié)合起來，則是考核技巧的問題。而經(jīng)過不斷強化、培訓的管理人員，在人數(shù)和水平達到了一定的程度后，則必然會帶來企業(yè)管理上的明顯改進。這樣的培訓沒有任何效果。然而有些人過于看重提升，忽略了目前位置的工作。更重要的是，由于他們參與了這個單位在某方面的實際操作，就使得他們能以更加投入的精神去做好本職工作。如果單位有閑置人員，對單位的其它人員影響極大。這類沖突往往影響較大，因為有時個體的利益代表了一部分人的利益，只不過是在某個個體身上表現(xiàn)出來。正是因為他們是新員工，才需要用最好的教練員來培訓他們。這是非常有效的提拔使用新干部前的崗位培訓。對管理人員的培訓大部分是在職培訓。例如：一個準備擬定五年規(guī)劃的單位，在實施培訓時卻選一些與五年規(guī)劃關系不大的人員，如3名參加培訓的高級人員中就有兩人即將在三五年內(nèi)退休；在15名參加培訓的中級管理人員中有幾名可能在近期被調(diào)到上級機關，有幾名已經(jīng)有跡象要調(diào)到其它單位等，因此，這種培訓就只會流于形式。員工有了接受培訓的機會，意味著有可能被重視或者提拔，他們會因感受了領導的重視而自覺自愿地努力做貢獻。比如在軍隊，正確地實施指揮，對士兵的能力要求則是熟練地掌握各種戰(zhàn)術動作并勇敢地去戰(zhàn)斗。任何單位要發(fā)展，就一定要在考核、評估上做文章。（5）合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的難度，有的單位經(jīng)常有人說某某人拿的多了；某某人對單位這點兒工資根本沒放在眼里……其實就是薪金、福利不合理現(xiàn)象的體現(xiàn)。其形式多種多樣，有時以金錢出現(xiàn)，有時是以物質(zhì)出現(xiàn)。這種有目的預定方法，是與單位、企業(yè)的人力資源計劃分不開的。在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的人員。提拔晉升選擇可以勝任這項空缺工作的優(yōu)秀人員。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。不重視產(chǎn)質(zhì)量量，企業(yè)的發(fā)展就會成問題。按說1萬美元對麥當勞來講不算什么，為什么還要去打官司呢？這不是找事兒嗎？正是因為麥當勞有著非常出色的策劃人，他們緊緊地抓住這個機會進行了策劃，研究怎樣利用這個機會為剛剛開業(yè)的幾十個分店作宣傳。品牌的效應和利益非常重要。而要達到吸引更多的購買者，銷售者就必須緊緊地圍繞著讓購買者注意并購買的目標，這時品牌的效應就出現(xiàn)了。他找到電視臺的經(jīng)濟節(jié)目的人員，同他們談想在電視臺的經(jīng)濟節(jié)目中介紹如何注冊商標、品牌，如何保護自己的商標、品牌的知識，以親身經(jīng)歷和體會告訴企業(yè)管理者們，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，一定要有商標、品牌意識。那么為什么人們還要喝可口可樂呢？這就是由于可口可樂已經(jīng)有了較強品牌，人們對它的品牌已經(jīng)有了較強的印象。所以當司馬德操在向劉備推薦諸葛亮時說：識時務者為俊杰。（5）如果火車票與身份證的號碼不一致，說明此票有問題，重罰持票者（比如罰款火車票的2倍等）。近年來倒賣火車票的現(xiàn)象比較嚴重。這是不對的?？h官可以判人以罪，這個罪是明的。也有的首席執(zhí)行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。（3）協(xié)調(diào)者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。你或許可以蒙騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。公司就可能達到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。這時候，管理者就應該加強學習，提高素質(zhì)，來彌補自身的不足。好處是：①他們分擔了自己的工作，可以將責任分到他們頭上；②自己可以高高在上，發(fā)號施令，有權威感；③他們兩個不會成為自己以后的障礙；④由于有兩個人在做工作，就很容易產(chǎn)生矛盾，而自己可以像一個仲裁員一樣來評判他們的對錯。勇者，殉義不懼，能果毅也。由于管理者負有管理的責任，因些要求管理的能力也同普通員工不一樣，管理者所處的位置不同，因此對管理的能力要求也不一樣。這句話深深地刺痛了我，使我感到恥辱。 整體性人力資源開發(fā)勢在必行由于經(jīng)濟的發(fā)展、形勢的需要，進行整體性的人力資源開發(fā)勢在必行。而那個領導沒退休之前，他恨不得把單位一輛最好的車包給這個領導，別