【正文】 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 工作分析的目的 進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工 32 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 原則 ?“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ?集團(tuán)對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍 ?為確保集團(tuán)發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ?急需的外來(lái)資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競(jìng)聘） ?外部招聘（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭集團(tuán)與人才市場(chǎng)） 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合集團(tuán)目前人力需求開展招聘工作 33 5。 企業(yè)組織初期， HR管理相對(duì)簡(jiǎn)單而且作用并不明顯，其功能的重要性也不顯著，因此造成部分功能的缺失。銀鷺人力資源績(jī)效管理體系 : 1. 人力資源績(jī)效管理 問題診斷分析 2. 人力資源績(jī)效管理 問題解決思路 17 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 越級(jí)管理 中層管理人員心理負(fù)擔(dān) 管理人員互相推委責(zé)任 績(jī)效考核執(zhí)行力度不足 無(wú)法形成有效的監(jiān)督考核機(jī)制 領(lǐng)導(dǎo)者工作事無(wú)巨細(xì) 績(jī)效考核缺乏執(zhí)行力，管理人員“不是不愿意”，而是“不敢”考評(píng)，其直接結(jié)果就是導(dǎo)致考評(píng)功能缺失或失效 2人力資源績(jī)效管理 問題診斷分析 績(jī)效考核“有考無(wú)核”、“有制度難執(zhí)行”，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督越位，決策者與執(zhí)行者角色混亂 18 2人力資源績(jī)效管理 問題解決思路 19 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 考核總體維度 能力考核 業(yè)績(jī)考核 態(tài)度考核 從 工作過程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn) 從 工作結(jié)果 體現(xiàn) 從 工作過程 角度體現(xiàn) 要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重 不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重 20 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核 總經(jīng)理 100% 高層管理人員 （不含總經(jīng)理） 50% 30% 20% 職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20% 科員 70% 30% 工人 100% 考核頻率 ?采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端 季度考核與年度考核結(jié)合 不同考核對(duì)象的考核主體與考核權(quán)重 21 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 基礎(chǔ)績(jī)效 主要績(jī)效 “基礎(chǔ)績(jī)效”，要求在一個(gè)范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個(gè)范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個(gè)范圍之外，就要加分減分了 主要績(jī)效”，要求你不斷提高，因?yàn)樗秋@現(xiàn)你績(jī)效的重要部分；你做得越好，績(jī)效分越高； 這兩部分相互獨(dú)立又互相促進(jìn)， “ 基礎(chǔ)績(jī)效 ” 對(duì) “ 主要績(jī)效 ” 有影響，前者好，對(duì)整體績(jī)效是個(gè)補(bǔ)充，前者差，整體績(jī)效就不好。 ?說明“改善員工對(duì)崗位的滿意度”的工作仍有許多改進(jìn)的空間。 0 10 20 30 40 50 60工作滿意度很合適，并且有信心，有能力做好 是我喜歡的工作，但自己能力有欠缺不是我喜歡的工作，但是我能做好 不適合我，我正考慮換一個(gè)崗位不適合我，我正考慮跳槽很合適，并且有信 心，有能力做好 是我喜歡的工作，但 自己能力有欠缺 不是我喜歡的工作， 但是我能做好 不適合我，我正考慮 換一個(gè)崗位 不適合我，我正考慮 跳槽56 12 24 5 20 10 20 30 40 50 60工作滿意度一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀 ——分析員工調(diào)查問卷（ 3/7） 7 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 與外單位同學(xué)等相比，對(duì)目前的收入水平滿意嗎很滿意2% 比較滿意29%不滿意48%很不滿意21%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意2 29 48 21（四）、員工對(duì)企業(yè)的滿意度： ?希望在銀鷺長(zhǎng)期工作的人占 82%，表明銀鷺的企業(yè)凝聚力有著良好的基礎(chǔ)，而在此基礎(chǔ)上，“與外單位同學(xué)等相比”不滿意率占 69%， ?說明銀鷺?biāo)x拔的人才在其所存在的群體中屬于職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力或能力相對(duì)偏低的群體，企業(yè)在“選”才工作上需要做極大的改進(jìn)。績(jī)效考核就是把這兩部分的考核分都考出來(lái)，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 “選”才機(jī)制缺乏科學(xué)性，“拔”才機(jī)制跟不上企業(yè)的發(fā)展，“用”才機(jī)制不合理，“育”才機(jī)制沒有形成，“留”才機(jī)制發(fā)揮不了足夠的功效 人才很多，但結(jié)構(gòu)不合理，缺乏“高精尖”人才，儲(chǔ)備人才不足，人才培養(yǎng)和吸納沒有科學(xué)的方法與合理的機(jī)制。銀鷺人力資源薪酬管理體系 : 問題診斷分析 問題解決思路 25 3 人力資源薪酬管理 問題診斷分析 26 3人力資源薪酬管理 問題解決思路 27 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 員工績(jī)效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 崗位評(píng)價(jià) 外在因素 內(nèi)在