【正文】 同類型人員的招募渠道 (人力教材 P142) 管理人員： 80％ 的公司是通過(guò)報(bào)紙廣告進(jìn)行招募的； 75％ 的公司利用私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行招募； 65％ 的公司依靠雇員的推薦來(lái)進(jìn)行招募 。 2． 測(cè)試的效度與信度 ⑴ 效度 效度 ，是指招募者真正測(cè)試到了的品質(zhì)與想要測(cè)的品質(zhì)的符合程度。 ⑵ 信度 信度 是指系列測(cè)試所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低 。 ⑴面試的優(yōu)點(diǎn)： ①通過(guò)面試可以判斷出應(yīng)聘者運(yùn)用知識(shí)分析問(wèn)題的熟練程度、思維的敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力。 4．行為模擬測(cè)試法 ⑵ 分析模擬。比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表明的應(yīng)聘者。 三、人員甄選的方法與技術(shù) 1．筆試 筆試是最古老、最基本的人員甄選方法 . 筆試的優(yōu)點(diǎn)： ⑴ 試卷內(nèi)容涵蓋面廣 ， 容量大 ， 對(duì)基本知識(shí) 、 技能和能力的測(cè)試信度和效度較高； ⑵ 可以對(duì)大量的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行 ， 測(cè)評(píng)效率高； ⑶ 成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀 ， 考試材料可以保存以備待查 ， 體現(xiàn)公平原則 。一般指測(cè)驗(yàn)是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。 1． 人員甄選的重要性 現(xiàn)代信息經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為 ， 招募過(guò)程中的企業(yè)和應(yīng)聘者之間存在典型的信息不完全和信息不對(duì)稱問(wèn)題 ， 逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)是不可避免的 。 2． 人員招募的要求 ⑴ 符合國(guó)家的有關(guān)法律 、 政策和本國(guó)利益； ⑵ 確保錄用人員的質(zhì)量； ⑶ 努力降低招募成本 ， 注意提高招募的工作效率 （ 招募成本包括：招募時(shí)所花的費(fèi)用 、 因招募不慎重新招募時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用 、 因人員離職給企業(yè)帶來(lái)的損失 ） ； ⑷ 公平原則 。 所謂 信息不完全性 ， 是指由于人的有限理性 ， 人們所掌握的信息不可能預(yù)見一切；由于外在環(huán)境的復(fù)雜性 、 不確定性 ， 人們所掌握的信息不可能無(wú)所不包 。相關(guān)系數(shù)越大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的效度越高，可以依其來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力；若相關(guān)系數(shù)很小或無(wú)相關(guān)，則說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)人員的工作潛力。 ⑵ 運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)試 。 ⑶興趣盤存法。 4．行為模擬測(cè)試法 ⑶ 面談模擬。 面試的類型 ⑵ 面試的類型（人力教材 P204－ 207）：定向（結(jié)構(gòu)化）面試、非定向（結(jié)構(gòu)化）面試、情境面試（注意與定向面試的區(qū)別）、系列式面試、小組面試（注意與系列式面試的區(qū)別）、壓力面試和評(píng)價(jià)面試（用于績(jī)效評(píng)價(jià)）。 測(cè)試的信度分為三類 : 測(cè)試的信度分為三類：重測(cè)信度 、 分半信度 、 對(duì)等信度 。 （ 對(duì)于雇員甄選的測(cè)試，效度通常是指證實(shí)測(cè)試與工作相關(guān)的證據(jù)，即測(cè)試中的表現(xiàn)是隨后實(shí)際工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。 不同類型人員的招募渠道 (人力教材 P142) 辦公室工作人員和生產(chǎn)人員： 90％ 的