【正文】 一 是 認 為 員 工 人 數(shù) 不 多 ， 沒 有 必 要搞 這 些 條 條 框 框 。 大項目經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理／主管 技術總工／總監(jiān) 中工 、 設計師 可以獨立對中等項目進行分析、設計，領導中等項目組進行開發(fā)實施 ， 具備對大型項目初步設計、架構與 管理能力。 尤其是小 IT 企業(yè)的人力資源管理，必須將“業(yè)務 骨 干 向 管 理 者 梯 隊 轉 化 ” 作 為 關 鍵 任 務 ； 因 為 小企 業(yè) 的 發(fā) 展 必 須 依 賴 以 內(nèi) 部 為 主 培 養(yǎng) 的 管 理 者 ， 而 業(yè) 務 骨 干 向 管 理 者 的 角 色 轉 變 非 常 困 難 。 必 要 搭 建 一 個 戰(zhàn) 略 性 的 彈 性 的人 力 資 源 梯 隊 管 理 框 架 ， 作 為 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 工作 的 目 標 和 指 導 原 則 。 更 重 要 的 是 ，通 過 讓 員 工 和 企 業(yè) 共 同 成 長 將 積 淀出 一 批 優(yōu) 秀 、 忠 實 的 工 作 人 員 ， 這 些 人 員 無 論 從 業(yè)務能力和企業(yè)利益維護方面，都是小型 IT 企業(yè)發(fā)展的 基 石 和 希 望 。 一 個 雄 心 勃 勃 但 決 非 遙 不 可 及 的 長 遠 規(guī)劃 目 標 ， 將 吸 引 一 批 對 事 業(yè) 充 滿 熱 情 的 人 才 投 身 其中 。 只 有 切 切 實 實 地 尊 重 人 、 理 解 人 、 關 懷 人 、 成 就 人 ， 才 有 可 能 讓 員 工 認 同 公 司 的企 業(yè) 文 化 ， 并 將 自 己 的 理 想 與 公 司 發(fā) 展 壯 大 的 目 標融 合 在 一 起 。 然 而 ， 企 業(yè) 文 化 卻 是 企業(yè) 獲 得 競 爭 優(yōu) 勢 的 基 礎 ， 對 大 企 業(yè) 和 小 企 業(yè) 都 是 如此。 如 果 流 動 并 不能 使 企 業(yè) 的 人 力 資 源 結 構 越 來 越 合 理 有 效 ， 則 這 樣的 流 動 對 企 業(yè) 將 是 有 害 無 益 的 。 有 些 小 企 業(yè) 一 方 面 為 優(yōu) 秀 人 才 不斷 流 失 而 發(fā) 愁 ， 一 方 面 又 為 了 節(jié) 省 成 本 而 常 常 通 過某 些 手 段 使 其 認 為 能 力 不 夠 的 員 工 流 向 外 部 勞 動 力市 場 。 正 確 的 人 才 觀 ，還 包 括 合 理 的 人 才 流 動 政 策 。 “經(jīng)濟人”的假設，必然導致“胡蘿卡加大棒”的 管 理 方 式 。 小 企 業(yè)應 該 以 求 才 之 渴 ， 識 才 之 眼 ， 舉 才 之 德 ， 容 才 之 量 和 用 才 之 膽 去 甄 選 人 才 。對 于 這 種 在 IT 公司頗為普遍的現(xiàn)象 ，許 多 企業(yè)是這樣為自己找借口的： 企業(yè)發(fā)展速度太快，還顧不上這些 。尤其在 IT 這個快速成長的行業(yè)中 ,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī) 范 化 、培 訓 和 員 工 福 利 等 方 面 ,都很難跟大型跨國企 業(yè) 相 比 ,吸 引 人 才 的 劣 勢 顯 而 易 見 。 再 有 ，非 正 式 組 織 是 傳 播 流 言 蜚 語 溫 床 ，常 常 在非 正 式 組 織 內(nèi) 利 用 人 際 間 交 往 關 系 ， 擴 散 子 虛 烏 有的 小 道 消 息 ， 并 擴 大 消 極 影 響 。 尤其在一些管理情況較差的企業(yè)，很多人員都是靠 朋 友 關 系 介 紹 來 的 ， 所 以 都 是 一 個 圈 子 里 的 人 ，天 然 性 的 帶 有 該 圈 子 的 價 值 觀 和 人 情 關 系 因 素 ， 當企 業(yè) 與 該 圈 子 利 益 不 一 致 時 ， 甚 至 將 遭 受 到 相 當 大的抗衡力量。 由于小型 IT 企業(yè)在創(chuàng)立初期，基本上不存在正式 組 織 的 概 念 ， 都 是 幾 個 哥 們 兒 或 朋 友 創(chuàng) 立 發(fā) 展 而來 ，所 以 非 正 式 組 織 一 般 在 中 小 型 IT 企業(yè)的影響巨大 。 更有甚者，一些公司內(nèi)的績效考核動機就不端 正 ， 在 考 核 實 施 前 承 諾 績 效 考 核 和 激 勵 獎 金 掛 鉤 ，但 實 際 上 只 是 為 了 贏 得 員 工 當 時 的 積 極 性 ， 或 只 為更 好 的 監(jiān) 視 員 工 的 工 作 狀 況 而 已 ； 等 到 項 目 結 束 或到 承 諾 的 激 勵 節(jié) 點 時 ， 則 激 勵 、 獎 勵 和 年 終 獎 等 卻不 以 績 效 為 依 據(jù) ， 而 是 以 老 板 的 心 情 和 遠 近 親 疏 為標 準 ， 導 致 怨 聲 載 道 ， 甚 至 激 勵 節(jié) 點 （ 年 終 獎 ） 后大 批 量 員 工 集 體 跳 槽 ， 造 成 巨 大 的 人 才 斷 檔 和 人 員流 失 成 本 。 簡 單 地 說 ， 對 于 銷售 人 員 而 言 ， 開 拓 新 的 客 戶 和 讓 老 客 戶 持 續(xù) 有 新 的投 入 是 其 工 作 比 較 重 要 的 兩 個 方 面 ， 但 這 兩 個 方 面權 重 應 該 如 何 分 配 ， 就 是 一 個 比 較 困 難 的 問 題 。 但 在 現(xiàn) 實 中 ，我 們 常 常 看 到 這 樣 的 情 況 ，績 效 考核 往 往 不 了 了 之 ， 隨 之 而 來 的 是 員 工 的 抱 怨 不 堪 ，上級的埋怨不解。 另 外 企 業(yè) 內(nèi) 部 工 資 結 構 不 能 體 現(xiàn) 出 崗 位 的價 值 ， 表 現(xiàn) 在 工 資 收 入 與 業(yè) 績 銜 接 不 合 理 ， 經(jīng) 常 有大 鍋 飯 的 現(xiàn) 象 存 在 ， 所 以 員 工 感 覺 不 公 平 ， 激 勵 措施 執(zhí) 行 后 ， 大 不 到 預 期 效 果 ， 有 時 還 適 得 其 反 。 6. 缺 乏 培 訓 、 激 勵 規(guī) 范 ， 員 工 歸 屬 感 差 IT 行業(yè)不同于其他傳統(tǒng)行業(yè)，具有知識更新快、更 新 周 期 短 的 特 性 ， 需 要 從 業(yè) 人 員 要 不 斷 的 學 習 ，不 斷 的 接 受 專 業(yè) 技 能 的 培 訓 ， 以 適 應 不 斷 的 業(yè) 務 需求 和 競 爭 需 求 。 更 嚴 重 的 是 ，當 公 司 內(nèi) 員 工 沒 有 自 己 的 職 業(yè) 規(guī) 劃和 不 同 職 業(yè) 目 標 時 ， 公 司 又 沒 有 給 員 工 設 計 合 理 的 梯 隊 目 標 規(guī) 劃 ， 則 大 家 一 窩 蜂 的 去 追 求 同 一 崗 位 、職 務 ， 將 滋 生 嚴 重 的 內(nèi) 耗 ， 甚 至 形 成 互 相 猜 忌 、 內(nèi)斗 ， 導 致 人 員 流 失 ， 造成巨大損失。 小型 IT 企業(yè)的人力資源管理缺乏規(guī)劃性，還表現(xiàn) 在 缺 乏 崗 位 職 責 的 明 確 界 定 和 規(guī) 劃 ， 從 而 導 致 招聘 也 沒 有 規(guī) 劃 可 言 ， 無 法 明 確 到 底 需 要 招 聘 什 么 樣的 人 員 ； 此 外 由 于 缺 少 人 力 資 源 規(guī) 劃 ， 所 以 招 聘 也沒 有 充 分 的 準 備 和 程 序 ， 招 聘 的 程 序 也 不 嚴 格 不 科學 ， 導 致 招 聘 中 容 易 出 現(xiàn) 失 誤 ； 甚 至 有 時 候 人 事 部門 直 接 決 定 錄 用 ， 或 者 總 經(jīng) 理 直 接 決 定 ， 用 人 部 門不 參 與 招 聘 過 程 等 現(xiàn) 象 經(jīng) 常 發(fā) 生 。 在 缺 少 合 格 人 員 時 ，才 考 慮 招 聘 ， 在 人 員 素 質 不 符 和 企 業(yè) 發(fā) 展 需 要 時 ，才 考 慮 培 訓 。 3. 人 力 資 源 管 理 缺 乏 規(guī) 劃 ， 延 續(xù) 性 差 大多數(shù)小型 IT 企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理 人 員 ， 甚 至 有 的 企 業(yè) 還 在 沿 襲 傳 統(tǒng) 的 一 些 做 法 ，使 人 力 資 源 部 門 在 某 種 意 義 上 ， 成 為 一 些 特 殊 人 員的 “ 安 置 所 ” 。 在轉變的過程中，由于可能涉及到每個人的切身利 益 ， 因 此 最 大 的 障 礙 往 往 來 自 于 這 些 創(chuàng) 立 者 的 固有 觀 念 和 意 識 。 小型 IT 企業(yè)內(nèi)的工作人員往往身兼數(shù)職，招聘相 當 水 平 的 人 員 又 比 較 困 難 ， 造 成 非 常 高 的 人 員 流失 成 本 。 拿軟件開發(fā)人員來說，員工專心研究該領域的技術 ， 兩 到 三 年 就 可 以 成 長 為 該 領 域 的 專 業(yè) 人 才 ， 而小型 IT 企業(yè)由于業(yè)務范疇和市場競爭激烈等問題，其 能 提 供 的 薪 資 狀 況 難 以 滿 足 員 工 預 期 需 求 。 內(nèi) 部 沒 有 科 學 明 晰的 人 力 資 源 管 理 制 度 ， 權 責 混 亂 、 “ 空 口 激 勵 ” 、缺 乏 績 效 考 核 的 情 況 比 比 皆 是 ； 甚 至 一 些 經(jīng) 營 者 ， 根 本 沒 有 建 立 科 學 的 人 才 觀 ， 為 了 管 理 方 便 而 不 惜將 公 司 退 回 家 族 化 管 理 模 式 ， 任 人 唯 親 ； 造 成 內(nèi) 部員 工 認 同 感 低 、 人 員 流 失 率 居 高 不 下 等 后 果 ， 難 以形 成 良 性 發(fā) 展 。 (三 ) 小型 IT 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 現(xiàn) 狀 對于國內(nèi)大多數(shù)小 IT 企業(yè)而言，由于成立時間太 短 、 投 資 方 較 多 、 業(yè) 務 不 夠 連 續(xù) 、 家 族 式 的 管 理等原因使得這些中小 IT 企業(yè)的管理水平處在一個較低 的 層 次 。 這 在 某 種 程 度 上 已 經(jīng) 成 為 一 種 連 鎖 反 應 ， 使 得大多數(shù)小 IT 企 業(yè) 在 可 持 續(xù) 發(fā) 展 方 面 的 能 力 非 常 有限。 (二 ) 小型 IT 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 重 要 性 作為知識密集型的 IT 企 業(yè) ，尤 其 是 小 型 的 IT 企業(yè) ， 人 力 資 源 可 以 說 是 企 業(yè) 最 寶 貴 的 資 源。在小型 IT 企業(yè)形成 的 初 期 ， 一 般 都 具 有 很 強 的 自 主 創(chuàng) 業(yè) 欲 望 和 驅 動力 ， 但 其 產(chǎn) 業(yè) 分 散 度 較 高 、 整 體 效 益 低 偏 低 。 但由于我國的小型 IT 企業(yè)自身的長遠發(fā)展規(guī)劃不 足 ，對 科 學 的 人 力 資 源 管 理 認 識 不 足 等 諸 多 原 因 ，導 致 內(nèi) 部 管 理 不 夠 規(guī) 范 ； 大 量 存 在 人 員 崗 位 設 置 不夠 科 學 、 權 責 混 亂 、 績 效 與 激 勵 隨 意 性 大 、 非 正 式組 織 負 面 影 響 過 大 且 得 不 到 正 確 引 導 等 問 題 。尤其在渡過 2020 年網(wǎng)絡泡沫破滅后，從 2020 年開始各個小型 IT 企業(yè)日趨形成規(guī)模，市場競爭也更加激烈。然而，大多小型IT 企業(yè)的人力資源管理模式還非常陳舊、不夠科學，甚至停留在行政管理、人事管理的層面，已經(jīng)很難適應企業(yè)的發(fā)展需要。 為此，本論文就以上提出的常見問題進行了研究 ， 并 針 對 性 的 提 出 一 些 應 對 措 施 ， 以 期 在 一 定 程度 上 促 進 我 國 小 型 IT 企業(yè)良性發(fā)展。 另 外大量的跨國 IT 企業(yè)也不斷的涌入中國，他們帶來了大型 IT 項目、高端 IT 產(chǎn)品的開發(fā)能力，這些會給中國 IT 工程師積累經(jīng)驗和借鑒，對中國小型 IT 企業(yè)的創(chuàng)新是有幫助的，當然對小 IT 企業(yè)生存的沖擊也 是 巨 大 的 。 中國人民大學商學院副院長毛基業(yè)教授在《 2020 中國軟件自 主 創(chuàng) 新 報 告 》中 指 出 ： “IT 企業(yè)沒有別的資源，就是人力成本。 現(xiàn)實中小型 IT 企業(yè)生命力非常脆弱，常常一個項目就是該公司的全年收入來源。 基 本 處 在 人 力 資 源 管 理 中 存 在 的 人 力 資源 規(guī) 劃 落 后 、 人 員 配 置 和 管 理 混 亂 、 崗 位 與 職 責 定義 不 清 晰 、溝 通 和 協(xié) 調 不 暢 考 核 機 制 不 健 全 的階段 。 該階段的小型 IT 企業(yè) ，急 需根據(jù)自身特點和項目 情 況 合 理 的 進 行 人 力 資 源 管 理 ， 保 證 項 目 在 開 發(fā)過 程 中 的 可 靠 性 、 連 續(xù) 性 和 一 致 性 ， 既 符 合 軟 件 工程 的 思 想 ，又 能 達 到 客 戶 基 于 過 程 控 制 的 質 量 要 求 ，實 現(xiàn) 低 成 本 和 高 靈 活 性 的 軟 件 產(chǎn) 品 與 服 務 。 人 力 資 源 咨 詢 公 司 “ 怡 安 翰 威 特 ” 公 布 了 2020年中國高 科技行業(yè)的薪酬漲幅情況，并發(fā)布 2020 年高 科 技 行 業(yè) 薪 酬 增 長 趨 勢 預 測 。也 正 因 此 造 成 各 IT 企 業(yè) 只 招“ 成 手 ”，產(chǎn)生 單 純 的 “ 以 錢 買 人 ” 的 現(xiàn) 象 。 在大多的小型 IT 企業(yè)中，盡管意識到需要、并嘗 試 著 新 建 立 的 較 為 科 學 的 人 力 資 源 管 理 制 度 ， 但往 往 由 于 不 完 全 具 備 快 速 建 立 科 學 人 才 觀 能 力 ， 所制 定 的 人 力 資 源 管 理 制 度 較 多 摻 入 個 人 利 益 平 衡 和主 觀 感 情 色 彩 ， 不 夠 規(guī) 范 和 科 學 性 。 在 一 些 中 小 企 業(yè) ， 往 往 隨 便 安 排 一位 技 術 人 員 ， 或 者 是 將 不 適 合 某 一 崗 位 的 人 暫 且 調動 到 人 力 資 源 部 來 從 事 所 謂 “ 人 力 資 源 管 理 ” 。 經(jīng) 常 為 招 聘 公 司 急 缺 人 才