開題報(bào)告--人力資源管理問(wèn)題研究(編輯修改稿)
2025-06-18 20:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性 ,有新的工作需要時(shí) ,一是從學(xué)校吸收 ,二是盡可能通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足 ,因?yàn)閺膭趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員 ,或許只具備新工作需要的硬技能 ,卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和 軟技能 ,重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起 ,通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程 ,逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法 ,不以一時(shí)一事取人 ,側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià) ,鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作 ,樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作觀念 ,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 。缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面 ,不利于吸 引外部人才 ,不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 4 人力資源激勵(lì)上 ,以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時(shí) ,更多地使用內(nèi)部激因 ,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度 ,不輕易解雇工人 ,即使企業(yè)處于困難時(shí)期 ,它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠 ,除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或觸犯刑律 ,才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感 ,努力創(chuàng)造一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂(lè)趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理 ,使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況能及時(shí)了解和掌握 ,而且能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn) ,形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資 ,工人收入的 2 5%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到的紅利。這種措施好處在于 ,精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的 積極性和獻(xiàn)身精神 ,工資成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解雇工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難關(guān) 。缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心 ,集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。 上述是大部分日本企業(yè)的 RHM 管理的特點(diǎn)，但每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 XXX 公司在 中日合資后受文化差異 影響也形成了
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1