【文章內(nèi)容簡介】 缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認(rèn)為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。二、論文提綱（一）中小企業(yè)人力資源概述選題背景中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重人才管理模式落后大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗缺乏有效的個體激勵機(jī)制普遍缺乏人力資源規(guī)劃（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通完善中小企業(yè)人力資源管理模式有效建立公司的激勵和考核制度把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度（四）結(jié)論（五）參考文獻(xiàn)三、參考文獻(xiàn)[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復(fù)旦大學(xué)出版社；2004年[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國人力資源開發(fā)；2001,7[3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2003[4]王志明顧海英:，2003[5]張曉明:，2002[6]黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006(1 0)：252～254[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].[9][J].長沙大學(xué)學(xué)報,2007,(3)[10][J].商業(yè)時代,2007,(19)[11]胡樹紅,.[J].蘭州學(xué)刊,2007第四篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析中小企業(yè)人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費(fèi)；對企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。“發(fā)揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實(shí)例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷?！安畼贰薄安咧灰云涞?，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因為追逐利益經(jīng)營而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動，人才流失嚴(yán)重。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對應(yīng)聘者多角度全方位地考核。，缺乏薪酬激勵。,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。績效評估的公開公正性不高。在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)