【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問(wèn)題發(fā)表了他的一些看法，他說(shuō)：“中國(guó)的未來(lái)取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才。現(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。2005年，在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題探討會(huì)上，中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問(wèn)題。二、論文提綱（一）中小企業(yè)人力資源概述選題背景中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題概述中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重人才管理模式落后大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制普遍缺乏人力資源規(guī)劃（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通完善中小企業(yè)人力資源管理模式有效建立公司的激勵(lì)和考核制度把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度（四）結(jié)論（五）參考文獻(xiàn)三、參考文獻(xiàn)[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復(fù)旦大學(xué)出版社；2004年[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)；2001,7[3]趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003[4]王志明顧海英:，2003[5]張曉明:，2002[6]黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇[J]．生產(chǎn)力研究，2006(1 0)：252～254[7]姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].[9][J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(3)[10][J].商業(yè)時(shí)代,2007,(19)[11]胡樹(shù)紅,.[J].蘭州學(xué)刊,2007第四篇：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問(wèn)題制約了企業(yè)發(fā)展。通過(guò)提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場(chǎng)中博弈的資本，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問(wèn)題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。一、中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題分析領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問(wèn)題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識(shí)為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒(méi)有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來(lái)，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長(zhǎng)作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開(kāi)放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號(hào)的層，往往以自我意識(shí)為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲(chǔ)備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人才的重要性，不惜高薪聘請(qǐng)資深人才，但是卻沒(méi)有適合的崗位可安排，也沒(méi)有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對(duì)社會(huì)而言是人力資源的浪費(fèi)；對(duì)企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因?yàn)槿瞬疟旧沓诵劫Y滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，并得到自身的發(fā)展?！鞍l(fā)揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無(wú)限，但是能發(fā)揮出來(lái)的卻是有限。過(guò)度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。有一個(gè)實(shí)例，某小企業(yè)一個(gè)新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷?！安畼?lè)”“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無(wú)馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒(méi)用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯(cuò)誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無(wú)能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。人力資源系統(tǒng)不健全中小企業(yè)往往因?yàn)樽分鹄娼?jīng)營(yíng)而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無(wú)法調(diào)動(dòng)，人才流失嚴(yán)重。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒(méi)有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購(gòu)，甚至財(cái)務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無(wú)法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒(méi)有人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對(duì)應(yīng)聘者多角度全方位地考核。，缺乏薪酬激勵(lì)。,績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過(guò)程受到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大?？?jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)